Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом. Основные модели кадрового менеджмента.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

1)Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

2)Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

3) Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Основные модели кадрового менеджмента(3)

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

3.Система управления человеческими ресурсами в современной организации. На примере PR агентства

Директор

Зам. Директора по финансам

Бухгалтерия, отдел развития, кассир, юридический отдел

Зам. Маркетинга в рамках всех отделов

Pr-отдел, отдел рекламы, креативный отдел, дизайн, копирайтинг, отдел по работе со СМИ, отдел по работе с клиентами, event, brand, GR, IT

Зам. Директора по корпоративной культуре

HR, корпоративный pr, отдел кадров, тренер-менеджер

Современные HR тренды

Внедрение новых инструментов для привлечения и удержания.

§Увеличение инвестиций в эффективный персонал, замена неэффективного.

§Управление эффективностью, сопровождающееся внедрением систем оценки компетенций, КРI, постановки целей на определенные периоды.

§Развитие кадрового резерва.

§Наращивание компетенций среднего менеджмента и специалистов (корпоративное обучение; управление знаниями).

§Управление удовлетворенностью и вовлеченностью персонала.

§Поддержание и развитие HR-бренда.

§Организация внедрения изменений (внутренние коммуникации для поддержки изменений).

§Увеличение доли оплаты за достижение результата.

§Нетрадиционные методы мотивации.

§Внедрение систем управления исполнением.

По прогнозам журнала «В теме», в ближайшие несколько лет в области HR получат развитие следующие тренды: специалисты по HR освоят новый формат работы, на рынке появятся новые интегративные профессии, а внутренние коммуникации организаций станут более идеологичными и технически оснащенными.

Новые профессии

Ежегодно в мире исчезает, устаревает или функционально меняется до 30% профессий. В норму войдет освоение новых компетенций и переучивание. В процесс начнут вовлекаться все большие слои работающих жителей европейской части России.

Не исключено, что в будущем станет целесообразнее вводить должность и персону, в одном лице ответственную за коммуникационные связи GR, PR, и HR.

Внутренние коммуникации

Ключевые сообщения от управленцев персоналу будут формулироваться в виде призывов к светлому будущему в компании: «Растите вместе с нами!». Их станут доносить, используя все больше каналов и способов связи, учитывая при этом таргетирование аудитории по уровням зрелости (ранние последователи и люди-инноваторы; осторожные, но быстро воспринимающие идею изменений сотрудники; позднее большинство, принимающее идею последним; малочисленные отстающие традиционалисты).

Особо сильно перемены затронут современные коммуникации в рамках предприятий. Возникнет необходимость освоения продвинутых IT-инструментов для более продуктивной работы организации как единой системы. Для компаний с дистанционным менеджментом важными станут как ускорение, так и увеличение охвата офисных и неофисных сотрудников он-лайн связью, залогом чего является грамотное использование бесплатных современных IT-приложений.

Новая роль HR

Предвидеть будущее и опережать события, поставлять передовые идеи и транслировать ценностей корпорации, строить союзы с топ-менеджерами на идейной и партнерской основе, а не из функциональных соображений — таков формат работы HR, присущий в России успешным компаниям-лидерам. Кризис подтолкнул компании к получению новых знаний. Деятельность HR теперь регулярно измеряется достигнутыми бизнес-показателями. Если HR-департамент подошел к построению бизнес-партнерства в компании, его ждет следующий шаг. Для самых продвинутых профессионалов новая ступень развития состоит в том, чтобы их отдел стал функцией организационного развития, получил достаточный набор компетенций и выстроил союзы с бизнес-функциями. Только тогда HR станет гарантом развития эффективной и конкурентоспособной организации.

Общеотраслевые и экономические тренды

На рынок труда начнет влиять новый законодательный аспект. Произойдут изменения размера налогов на ФОТ компаний (от 33% и выше), и серьезно изменится право работника распоряжаться отпускными днями (накопленные «неотгулянные» в течение 1,5 лет дни будут просто «сгорать»). Будет принят новый Закон «Об образовании», который повлияет на отношения в тройственном союзе «работодатель-вуз-соискатель».

Вне зависимости от законодательной поддержки до России "докатится" актуальный для стран Европы тренд — «LifeLong Learning» . Он концептуально изменит подход работодателей к найму персонала именно в части проверки знаний и компетенций

Теории мотивации

Понятие мотивации персонала

Теории мотивации персонала

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Старые концепции мотивации

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом.

"Метод кнута и пряника" хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Современные теории мотивации.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Выделяются две группы теорий мотивации:содержательные(основаны на анализе потребностей человека)и процессные (основаны на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации).

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная теория). Все они основаны на классификации потребностей.

К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф.Скиннера, теорию справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д.Аткинсона, теорию «Х» и «У» Д.Макгрегора и др.

Теория «Z» — Оучи

Демократический стиль управления позволяет наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способности людей.

На это направлена японская система управленияитеория «Z» — Оучи.

В японской модели мотивации использованы концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.

Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового) метода принятия решений.

Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.

Большой вклад в разработку этой теории внеслиТ. Раймон и К. Латэм

Теория справедливости (по некоторым источникам — теория равенстваили равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства.