Создание системы поощрения и признания заслуг

Стимулирование и мотивация необходимы для эффективного выполнения намеченных работ в системе качества.

Главными рычагами стимулирования и мотивации выступают стимулы и мотивы.

Стимул - это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели. В трудовом процессе стимул - материальное или моральное поощрение.

В отличие от стимула, мотив - это внутренняя побудительная сила, интерес, стремление, желание и т.п., основу которых составляют разносторонние человеческие потребности.

Стремление повысить производительность и качество труда привело к появлению различных теорий мотивации.

Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

- теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

- теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

По теории А. Маслоу все потребности человека можно расположить в виде строгой иерархической пирамиды (рис. 60):

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

2. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности

4. Потребности в уважении включают потребности в признании компетентности и уважении со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В каждый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

	Форма стимулирования	Содержание
	Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
	Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
	Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Известно, что современные системы стимулирования и мотивации строятся на условии непременного выполнения работниками требований к качеству и с учетом всего многообразного спектра стимулов и мотивов.

Она является неотъемлемой частью единой системы стимулирования и мотивации персонала.

Формы стимулирования и мотивации

Формы стимулирования	Формы мотивации
Заработная плата, премии	Продвижение по службе
Участие в прибыли	Повышение престижа
Участие в акционерном капитале	Привлечение к решению важных вопросов
Отсроченные платежи	Официальное одобрение работы
Оплата транспортных расходов	Доверительное отношение со стороны руководства
Страхование от несчастных случаев	Статьи во внутренней прессе
Бесплатное медицинское учреждение	Участие в конференциях и семинарах
Оплачиваемый отпуск	Участие в работе группы качества
Скидки на приобретение продукции предприятия	Предоставление возможности реализовать свои идеи на практике
Субсидии на питание
Оплата образования
Пенсии

Персонал предприятия побуждается к достижению требуемых показателей качества продукции постоянным установлением четких критериев качества труда, разъяснением преимуществ хорошей работы и отрицательных последствий плохой, своевременным признанием и оценкой руководителями усилий и успехов в области качества отдельных исполнителей и групп, широким оповещением о них всего персонала предприятия.

Стимулирование и мотивация - поощрение необходимы для эффективного выполнения работ по улучшению деятельности. Стимул и мотивы по-разному воздействуют на персонал, причем эффективность этого воздействия зависит от большого количества причин:

· уровня развития общества;

· степени благосостояния работника;

· национального менталитета и т.д.

Для эффективного улучшения деятельности руководящий совет по улучшению деятельности должен разработать, с учетом отмеченных особенностей, систему поощрения и признания заслуг. Основная задача этой системы - обеспечение эффективности улучшений при минимальных затратах средств.

Организационные уровни мотивации, адаптированные к СМК

ЛИТЕРАТУРА

1. Всеобщее управление качеством / О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин. Под ред. О.П. Глудкина. – М.: Радио и связь, 1999. – 600 с.

2. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 212 с.

3. Робертсон А. Управление качеством. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1974. – 253 с.

4. Управление качеством. В 2-х т. / Под общ. ред. В.Н. Азарова. – М.: МГИЭМ, 2000. – 689 с.

5. Управление качеством / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В.С. Мхитарян и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 199 с.

6. Харрингтон Дж. Х. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. - 272 с.

7. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки кадров. - М.: ОАО "Типография Новости", 2000. - 432 с.

8. Розно М.И. От "голоса потребителя" до "производства без проблем". - Н. Новгород: ООО СМЦ "Приоритет", 2005. - 38 с.

9. Хойзинггон С., Науманн Э. Системный подход к обеспечению лояльности потребителей // Деловое совершенство. - 2006. - № 3.

10. Соболева И.А. Средства и методы управления качеством: Учеб. пособие. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2005.

11. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. В.С. Катькало. - С.-Петербург: Издательство С.-Петербургского Университета, 1997. - 332 с.

12. Вумек Д.П., Джонс Д.Т. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании / Пер.с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -473с.

13. Майкл Л. Джордж. Бережливое производство + шесть сигм: Комбинируя качество шести сигм со скоростью бережливого производства. Пер.с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -360 с.

14. Лайкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. Пер.с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 402 с.

15. Вэйдер М. Инструменты бережливого производства: Мини-руководство по внедрению методик бережливого производства. Пер.с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -125с.

16. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи; Пер. с англ. - М: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 274с. (Серия "Модели менеджмента ведущих корпораций")

17. Ефимов В.В. Средства и методы управления качеством. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.