Классификация факторов в теории Герцберга

Теория Герцберга была впервые изложена в 1959 году в книге “Стимулы к труду”, Книга была написана по материалам проведенного в 1957 году исследования. Тогда группа исследователей под руководством Фредерика Герцберга попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

“Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?”;

“Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?”.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал:

“гигиенические факторы” и

“мотивации”.

Таблица 8

Классификация гигиенических факторов и мотиваторов в теории Ф. Герцберга.

Гигиенические факторы

Мотивации

Политика фирмы и методы управления персоналом Стиль руководства, его компетентность Условия работы Денежные вознаграждения Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Общественный и профессиональный статус Гарантированность сохранения рабочего места Степень непосредственного контроля за работой Личная жизнь (влияние специфики работы на положение в семье)

Достижения (реальные и возможные) в труде, т.е. насколько человек соответствует своей профессии, должности Содержание самого труда и его соответствие потребностям и интересам личности Возможность профессионального роста и продвижения по службе Общественное признание значимости труда, его престижность Степень ответственности за результаты своего труда и результаты труда других людей Возможности развития личности в труде, творческого и делового роста

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

МОТИВАЦИИ СВЯЗАНЫ с самим характером и сущностью работы.

Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. [К ним привыкают и не обращают на них внимание, считают их обязательными, естественными. Но все это - пока человек не ощутил, что их нет или они недостаточны.]

Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. [Рассуждения: где-то они есть, у нас - нет. Жаль, но это не смертельно].

Наличие же мотиваторов в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Идея, лежащая в основе разделения факторов по названным выше двум группам, заключается в том, что они совершенно по-разному и независимо один от другого действуют на отношение к труду (принадлежащие к одной группе факторы хорошо коррелируются). Если первая группа факторов определяет: в случае негативном - неудовлетворенность трудом, в случае позитивном - отсутствие неудовлетворенности трудом, то вторая группа факторов (“мотиваторы”) определяет: в случае негативном - отсутствие удовлетворенности трудом, в случае позитивном - удовлетворенность трудом.

Таким образом, действие факторов различных групп “не пересекается”. Они не только разноплановы, но и ведут к совершенно различным результатам. Как бы высоки ни были показатели, характеризующие “внешние” факторы, человек все равно не будет удовлетворен своим трудом. В отсутствии понимания этого факта сторонники концепции видят причину кризиса “традиционных” форм организации труда, которые стимулировали работника исключительно через уровень зарплаты и заинтересованность в сохранении рабочего места.

Основной практический вывод из концепции - необходимо уделять больше внимания “мотиваторам”, и, прежде всего содержанию самого труда, во многом определяющему и действие остальных факторов этой группы. Действие “внешних” факторов никогда не сможет “нейтрализовать” (компенсировать) отрицательное действие внутренних, и наоборот. В этом плане факторы равноценны. Но сейчас в США, в условиях постиндустриального общества, когда потребности, относящиеся к первой группе факторов, уже в значительной мере удовлетворены, необходимо уделять большее внимание “мотиваторам”. Кроме этого, если “плохое” отношение к труду может определяться как первой, так и второй группой факторов, то “хорошее” (т.е. по сути дела творческая заинтересованность) и столь необходимое условие современной технологии зависит лишь от “внутренних” факторов.

“Внешние“ факторы по своему стимулирующему воздействию кратковременны. Сторонники новой концепции приводят следующий пример: если повысить заработную плату рабочему на 1000 долл. в год, то это, безусловно, будет способствовать росту его заинтересованности в труде. Но постепенно эффект сойдет на нет, и если в следующем году провести увеличение заработной платы на 500 долл., то это уже не будет стимулировать рабочего, более того, он будет считать себя обделенным на 500 долл.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.

Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Сам Герцберг решительно протестовал против отождествления двух теорий. Он подчеркивал, что удовлетворение потребностей двух групп происходит одновременно. Это обусловлено, по его мнению, двойственностью природы человека: как животного, с одной стороны, и как носителя творческого начала, с другой. Смысл деления мотивов на две группы в этой связи раскрывается следующим образом: первая - мотивы “принуждения”, воздействующие на наиболее низменные черты человеческой натуры; вторая - мотивы, воздействующие на “чисто человеческие, присущие самой человеческой природе черты”.

Когда гигиенические факторы удовлетворены, то они не препятствуют эффективному труду, но делают мало для мотивации увеличения производительности. В то же время удовлетворение мотивационных потребностей позволяет проявиться развитию, взрослению, увеличению способностей. Таким образом, факторы гигиены затрагивают личные потребности и побуждения, а мотивирующие факторы увеличивают личностные способности.