Л. Кэрролл. «Алиса в стране чудес»

Цели являются субъективным отражением в психике человека существующих возможностей результата деятельности или поступка. Цели выступают в качестве объекта мотивации и не объясняют до конца содержание мотива.

Пр.: покупая одежду, человек может удовлетворить потребность в сохранении в организме тепла, здоровья, а может – потребность самореализации, самовыражении, самоутверждении, потребность в связи с определенной социальной группы. Цель одна приобрести одежду определенного качества, а потребности различные.

Влияние целей на мотивацию имеет следующие особенности:

1. Цель детерминируется несколькими мотивами. Чем больше мотивов, тем значимей цель и интенсивней деятельность.

2. Конкретизация целей, разработка промежуточных целей и способов их достижения – важный мотивационный фактор.

3. Близкие цели побуждают нас к деятельности сильней, чем дальние, т.к. меньше возможность отложить ее на будущее.

4. Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше. Цель, задаваемая извне, вызывает меньшую активность. Пока внешняя цель не станет целью субъекта, рассчитывать на активность человека можно лишь в случае, если осуществление цели удовлетворяет одну из потребностей работника. Поэтому важно придать поставленным извне заданиям личностный смысл и интерес.

5. Осознание цели, понимание будущего результата, средств и возможностей достижения целей усиливает мотивацию.

Развитие мотива в цели, а затем и в деятельность зависит от качеств личности, от ее ценностных ориентаций. Ценностные ориентации – это отношение личности к материальным и духовным благам. Они формируются воспитанием и находятся под воздействием общественного мнения, определяя перспективность или бесперспективность того или иного вида потребления. Процесс формирования ценностей у человека зависит от мнений и суждений родителей, окружающих людей, а также от способности к самостоятельному мышлению и анализу.

Чтобы успешней согласовать цели компании с личными целями работников, существует ряд требований, предъявляемых к формированию целей компании:

1. Цели должны идти в развитии миссии, высшего предназначения компании, тогда они приобретают значимый и мобилизующий характер.

2. цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми.

3. Цели должны быть понятными и достижимыми. Туманная или нереальная цель вызывает сомнение в своих способностях, разочарование, неудовлетворенность.

4. Построение целей должно быть иерархическим, когда долгосрочные цели конкретизируются и раскрываются в среднесрочных и разрешаются путем выполнения краткосрочных целей.

5. Цель должна быть реальной, но труднодостижимой. Чем выше по трудности цель, тем лучше уровень исполнения, т.е. результативность, продуктивность действия.

6. Цели должны быть специфичными, отражать степень четкости, определенности поставленной задачи. В условиях специфично поставленной цели люди ведут себя более единообразно, чем в случае расплывчатой цели.

7. Цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией.

Большинство успешных компаний проповедуют в основном одинаковые или близкие ценности. 1 группа – лидерство на рынке, успех, скорость, результативность, качество, прибыль. 2 группа – сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, порядочность, доверие, уважение. 3 группа – новаторство, творчество, риск.

Важно знать в какой степени образ компании совпадает с реальным представлением работников и насколько предполагаемые ценности разделяются работниками. Ценности – цели считаются значимыми, если 75% работников их поддерживает. (Коэффициент совпадения рассчитывается как отношение числа положительных ответов к числу опрошенных работников). Значение от 0,6 до 0,75 промежуточное, и говорит о том, что ценность становится все более значимой или наоборот, теряет свою актуальность. При значении коэффициента от 0,4 до 0,6 отношение к ценностям взаимоисключающее. При значении от 0 до 0,4 данная ценность противоречит сложившейся на фирме культуре. Исследования показывают, что уже при 50% совпадении целей и ценностей сотрудника и компании, работник в состоянии продемонстрировать 100 % производительность труда, совершенствую затем качественные параметры работы. Это ли не великолепное средство трудовой мотивации персонала, не требующее огромных финансовых вложений компании?

Механизм мотивации

На мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации или же в процессе воспитания.

Процесс мотивации является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее в категории «мотив». Соединение мотивов и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом, путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал симпатию и интерес, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Осуществление деятельности, трудового процесса (быстро или медленно действовать).

5. Получение материального или духовного вознаграждения.

6. Удовлетворение потребности. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мироздания. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Узнайте, каковы ожидания ваших коллег.Люди могут желать повышения статуса, роста зарплаты, улучшения условий труда и гибкой системы льгот. В ходе совещаний, анкетирования или неформальных бесед вам следует выяснить, какова в действительности мотивация ваших сотрудников.

Может быть, люди хотят:

• работу поинтереснее;
• более успешных руководителей;
• видеть конечные результаты своего труда;
• более высокий уровень социальной помощи;
• признания своих заслуг;
• новых испытаний;
• больше возможностей для роста?

Вопросы для самостоятельной работы:

1. Приведите примеры различных видов потребностей в соответствии с предложенной классификацией. Проанализируйте, могут ли потребности первой необходимости быть социально бесперспективными, а нерациональные потребности – интегрированными, т.е. насколько возможно совпадение различных видов потребностей по различным видам Классификации.

2. Будет ли работать механизм мотивации, если одна из составляющих отсутствует – скажем, нет стимула, или цели, или мотива? Может ли мотив как побуждение к деятельности предшествовать потребности?

3. В обиходе, да и не редко в научной литературе, понятия «стимулы труда», «потребность в труде» и «мотивы труда» отождествляются. Однако между ними есть существенное различие. В чем оно состоит? Приведите примеры стимулов, потребностей и мотивов.

4. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт:

Когда Юлий Цезарь из Галлии переправился через Ла-Манш и высадился со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно это они сделали.

5. Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады, осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее продажи в несколько раз. Что это было за объявление?