Экономическая эффективность ное исполь-
Зование
Уже давно бытует мнение о том, как можно просчитать или ассессмент
центра с
оценить полезность методов ассессмент-центра или набора точки зрения
методов диагностики профессиональной пригодности, экономики и Показателем, который наиболее часто используется, организации является валидность метода отбора персонала. Но ва- производст-лидность не является достаточной основой для расчета ва пользы диагностического метода для организации. Кронбах и Глезер (Cronbach&Gleser, 1965) разработали модель расчета экономической эффективности для отдельных инструментов отбора, число которых было легко увеличено Функе, Шулером и Мозером (Funke, Schuler&Moser, 1995). Эту модель можно использовать для подсчета пользы методов ассессмент-центра (см. илл.).
Глава 1. Ассессмент-центр
Формула для расчета экономической эффективности методов ассессмент-центра
U = NEх T x SDy x rxyzx – K x NB
U ~ увеличение прибыли благодаря проведению ассессмент-центра (например, в евро);
ИЕ - количество людей, нанятых и отобранных при помощи ассессмент-центра (т. е. положительно оцененных);
Т - продолжительность работы отобранных сотрудников в фирме (в годах);
SDy - стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, выражает существующие в организации различия между успешными и неуспешными менеджерами в прибыли, которую они приносят фирме (например, в евро);
rху - коэффициент критериальной валидности ассессмент-центра;
zx — среднее стандартизированное значение тестового показателя для лиц, прошедших ассессмент-центр;
К - затраты на оценку претендента в ассессмент-центре; Nв - количество претендентов, участвующих в ассессмент-центре
Величина дохода (в евро) от проведения ассессмент-центра положительно связана с количеством людей, нанятых в организацию, сроком пребывания этих людей в организации, большим разбросом достижений в профессии, с величиной коэффициентов валидности, а также величиной производительности отобранных, на которую могут влиять предварительный отбор и введение жестких критических показателей тестов. Чтобы определить конечную прибыль, из показателя дохода необходимо вычесть затраты на разработку и
|
Давайте рассмотрим следующий гипотетический пример:
Крупное предприятие ежегодно нанимает 150 руко-
водителей (NЕ). Средняя продолжительность пребывания
Ассессмент-Центр
в компании этой целевой группы на основе предыдущего опыта составляет 10 лет. Стандартное отклонение производительности (SDу) оценивается в 20.000 евро. Согласно Шмидту и Хантеру (Schmidt & Hunter, 1983), многие исследования показывают, что стандартное отклонение эффективности выполняемых работ в денежном выражении составляет минимум 40% средней зарплаты. Согласно этому правилу 40% от предполагаемого среднего годового оклада в 50.000 евро SDy равняется 20.000 евро. Относительно обоснованности ассессмент-центров имеются данные большого числа исследований (см. гл.4.3). По литературным данным, хорошим оценочным показателем для валидности этих методов является rху = .37. Претенденты, считавшиеся подходящими, в ассессмент-центре имели средний стандартизированный тестовый показатель .5 (rх); это означает, что их тестовый показатель на половину стандартного отклонения отличается от среднего тестового показателя всех претендентов. Затраты на каждого претендента составляют 1.000 евро (К).Заполняется 150 вакансий (NЕ), соответственно суммарная продолжительность работы нанятых людей составляет (150 х 10) = 1.500 человеко-годов. На человека в год (.5 х .37 х 20.000 евро) приходится прибыль в 3.700 евро. Общая прибыль составит (1500 х 3700) - 5500000 евро. Затем из этой общей прибыли необходимо вычесть затраты на ассессмент - центр 612 претендентов (Nв), участвующих в отборе, (1.000 х 612) = 612.000 евро. Рассчитанная реальная прибыль (ДU) оказывается равной 4.938.000 евро. Таким образом, использование метода ассессмент-центра по сравнению со случайным выбором претендентов даст за 10 лет работы отобранных сотрудников прибыль почти в 5.000.000 евро.
Оберманн (Obermann, 1992) приводит другие примеры по подсчету прибыли от использования методов ассессмент-центра. Хоффманн и Торнтон (НоЯтапп & Тпоггйоп, 1997) дополняют похожие подсчеты сравнениями методов ассессмент-центра с методами интервью.
Глава 1. Ассессмент-центр
1.6. Другие цели использования метода «ассессмент-центр»
![]() | |||
![]() |
Цели проведения ассесс мент-центра соответствуют политике по отношению к персоналу |
Наряду с прямыми целями: набрать, развить персонал и получить расчетную прибыль от этого мероприятия, существует целый ряд других целей, которые связаны с главными целями в некоторой степени прямо, в некоторой степени косвенно, и определяют значительную дополнительную пользу от применения метода ассессмент-центра.
Можно выделить различные дополнительные эффекты проведения ассессмент-центра в зависимости от того, кто
пользуется его результатами.
Польза для предприятий, особенно для линейного менеджмента и менеджмента персонала
- Большая точность при принятии кадровых решений. Благодаря высокому
качеству метода эти решения становятся более рациональными.
- Если ассессмент-центр проводить регулярно, то организация получает
возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала.
- Ассессмент-центры часто включаются в системы управления персоналом. Это делает возможным согласование различных мероприятий управления персоналом в рамках главной стратегической концепции.
- Для методов ассессмент-центра, систем оценки достижений, постановки
целей и т.д. можно устанавливать единые области оценки.
- Ассессмент-центры можно хорошо комбинировать с другими новыми
инструментами (система обратной связи «360°», менеджмент-аудит) и
создавать всеобъемлющую основу для принятия решений.
- Решения, связанные с персоналом, становятся «прозрачными» и
основанными на учете различных точек зрения, мнений многих
сотрудников. Это ведет к улучшению совместной работы персонала и
линейных менеджеров.
- Наблюдателей обучают, и они могут посредством участия в одном или
нескольких ассессмент-центрах углубить свои знания для решения
повседневных задач, таких как оценка сотрудников и содействие им.
- Хорошо разработанный ассессмент-центр подходит в качестве
мероприятия в области маркетинга персонала как внутри, так и вне
Ассессмент-Центр
организации, так как он обнаруживает высокий уровень социальной валидности (Руап & Р1оупаг1, 2000).
- Значение развития каждого отдельного сотрудника явно усиливается,
если ассессмент-центр включен в концепцию развития персонала.
- Мероприятия повышения квалификации происходят не по «принципу
лейки», когда они проводятся недифференциированно, для целых
категорий сотрудников. Возможны и обоснованы индивидуальные
рекомендации по развитию сотрудников.
- Можно проверить эффективность мероприятий по предыдущему
обучению сотрудников.
Польза для участников
- Они получают обоснованную обратную связь относительно своих
сильных и слабых сторон.
- Они получают возможность более реалистичной самооценки за счет ее
сравнения с оценками других людей (прежде всего наблюдателей).
- Благодаря содержанию ассессмент-центра, ориентированному на
имитацию, они получают реалистичную предварительную информацию
о вакантной должностной позиции.
- Уменьшается риск назначения не на ту должность.
- Повышается объективность оценки в глазах участников ассессмент-
центра, так как за вынесение оценки отвечает не один человек, а много
наблюдателей.
- Повышения по службе воспринимаются как справедливые.
2 Модели функционирования методов ассессмент-центр
Перед тем как представить и обсудить конкретные модели функционирования методов ассесмент-центра, необходимо ввести некоторые понятия обоснованности из классической теории тестов, которые облегчают последующее понимание.
Под валидностью понимают соответствие показателей теста и других диагностических инструментов. Взаимосвязи между тестами-предсказаниями и выбранными критериями, как правило, демонстрируют такое соответствие. Если измерение с помощью тестов и других инструментов происходит одновременно, говорят о конкурентной валидности. Если обнаруживается соответствие смещенных во времени измерений, то говорят о предсказывающей или прогностической валидности. Оба вида валидности обозначаются как критериальная валидность. В их основе лежит постановка вопроса о том, насколько хорошо при помощи теста-предсказания можно прогнозировать поведение.
Если перенести это на прогностическую валидность ассесмент-центра, то это бедет означать следующее:
ассесмент-центр делает возможным валидные заключения, если результаты оценки находятся в эмпирически доказанной связи с последующим профессиональным успехом.
Ответы на вопрос: «Что собственно в этом тесте измеряется?» можно получить, измеряя конструктную валидность теста. Обычно различают конвергентную и дискриминантную валидность диагностического инструмента. Под конвергентной валидностью понимают высокую взаимосвязь измерений, которые обнаруживаются при использовании методов, которые претендуют на измерение одних и тех же скрытых переменных. Под дискриминантной валидностью понимают незначительную взаимосвязь измерений, которые обнаруживаются при помощи
Ассессмент-Центр
методов, претендующих на измерение теоретически разных, скрытых переменных. Существует много разных техник их измерения (ср. разд.4.3).
Конструктная валидность означает, что посредством упражнений ассессмент-центра можно действительно определить способности, которые нужно было измерить.
В работе с персоналом в целях отбора центральным показателем качества является прогностическая валидность, так как она является гарантом того, что результаты метода ассессмент-центра находятся в эмпирически доказуемой связи с последующим профессиональным успехом.
А для аспектов развития персонала, наоборот, при методе ассессмент-центра решающим показателем качества является конструктная валидность. Она указывает, действительно ли в ассессмент-центре регистрируются нужные нам конструкты. Анализы индивидуальных сильных/слабых сторон для отдельных участников в ассессмент-центре и строящиеся на них мероприятия по индивидуальному продвижению, естественно, имеют смысл только тогда, когда в ассессмент-центре действительно регистрируется проявление в соответствующих показателях профессиональных требований к участникам. А то, учитываются ли эти аспекты вообще, и насколько учитываются в частности, устанавливается на основе представленных выше моделей.