Расширение рабочих обязанностей

Найдите такие элементы деятельности, которые работники могут осознанно и ответственно взять на себя. Например:

• Личный контроль качества

• Заявки на материалы

• Выявление и исправление общих недостатков

• Введение системы дежурств

Все это расширяет рабочие функции и повышает ответственность работников. При этом работники испытают большую удовлетворенность и, соответственно, будут более мотивированны.

Создание автономных рабочих групп

Когда сотрудники организуются, чтобы совместно работать над изделием или проектом, они могут взять на себя ответственность за планирование работы и качество продукции, которую создают. В этом случае начинают действовать факторы удовлетворения, усиливая мотивацию и, следовательно, повышая продуктивность.

ТЕОРИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ЧЕЛОВЕК РАСТУЩИЙ

ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ

Смена видов работ

Этот способ используется вместо бесконечного повторения работы с одним коротким циклом.

В течение рабочей смены специалистам разрешается, переходя от одной работы к другой, выполнять столько разных функций, сколько возможно. Выполнение шести разных работ в день мотивирует значительно сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении всего дня.

Мотивация еще больше усиливается, если рабочие команды могут сами вырабатывать и согласовывать между собой, кто, что, сколько времени делает, чтобы достичь согласованных производственных целей.

ТЕОРИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ЧЕЛОВЕК РАСТУЩИЙ

СЕМЬ ПРИНЦИПОВ ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТЫ

1. Минимальный контроль со стороны менеджмента

2. Максимальная персональная ответственность работника за свою работу.

3. Работа должна определяться и восприниматься как нечто целое, но не как малый фрагмент целого.

4. Работники, если только это возможно, должны обладать правом контроля над тем, какую часть поставленных задач и когда они выполняют.

5. Обратная связь по эффективности и качеству работы предоставляется непосредственно работнику.

6. Предоставление работнику возможности выполнять новую работу

в соответствии с его способностями и достигнутыми им эффективностью и качеством работы.

7. Возможность для работников выбирать и расширять задания внутри своей команды.

ТЕОРИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ОБОБЩЕНИЕ СОВЕТОВ МЕНЕДЖЕРУ

• Все работники должны понимать связь между усердием в работе и частным уровнем эффективности и качества работы, которых они должны достичь.

• Работникам необходимо обладать способностью и уверенностью, чтобы достичь ожидаемых результатов.

• Контроль над работниками должен быть минимальным.

• Ключевые результаты работы следует выражать в терминах SMART.

• Работникам полезно участвовать в планировании уровня результатов

• Обратная связь по результатам работы должна быть регулярной, конкретной и понятной

• Работников за хорошее качество и эффективность работы необходимо поощрять.

• Работники должны воспринимать оплату как справедливую.

• Вознаграждение за работу должно представлять ценность для самого работника.

• Работники предпочитают трудиться в среде, ориентированной на продукт.

• Работники должны иметь работу с максимальной:

- разнообразной деятельностью - личной автономией

- значимостью деятельности - обратной связью по эффективности и

- ориентацией на конечную качеству работы

продукцию или услуги - возможностью личного развития

• Работники должны иметь право обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на работу и персонал.

Теория процесса

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССА ЧЕЛОВЕК ОЖИДАЮЩИЙ ТЕОРИЯ ЛОУЛЕРА (LAWLER)

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССА ЧЕЛОВЕК ОЖИДАЮЩИЙ ТЕОРИЯ ЛОУЛЕРА (LAWLER)

Теория ожидания на видное место выдвигает предвкушаемую реакцию и результат. Теория Лоулера - вариант этой теории.

Менеджеры ориентируют работников на будущие вознаграждения, а не на прошлые научения. Осознавая прямую связь между профессиональными усилиями и размерами вознаграждения, сотрудники работают усерднее, эффективность и качество работы улучшается, и соответствующее вознаграждение назначается. Эта «цепочка» приносит человеку удовлетворение, которое способствует повышению уровня будущих усилий. Эта теория действует следующим образом:

- Значимость ожидаемого вознаграждения соединяется с объемом усилий, необходимых для выполнения работы, и возможностью получения вознаграждения Уровень усилия связан:

- со способностями и диспозициями работника

- с пониманием работником того, что нужно сделать, чтобы достичь необходимого уровня эффективности работы

- Для того чтобы получить вознаграждение, следующее после выполнения заданий

- Трудовые усилия побуждаются и дополнительным вознаграждением, которое менеджмент обещает за эффективность и качество работы Восприятие дополнительного вознаграждения как справедливого и несправедливого в сочетании с чувствами, возникающими в связи с эффективностью и качеством работы

- Все это определяет степень удовлетворенности, которая, безусловно, влияет на эффективность и качество исполнения в будущем

Это можно изобразить на диаграмме (см. с. 62).

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССА ЧЕЛОВЕК ОЖИДАЮЩИЙ СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРУ

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССА

ЧЕЛОВЕК ОЖИДАЮЩИЙ

МОДЕЛЬ, ОСНОВАННАЯ НА ТЕОРИИ ЛОУЛЕРА

Убедитесь, что знаете, какие вознаграждения для ваших подчиненных значимы

- Вознаграждения должны отвечать потребностям работника

- Признайте, что люди различаются по своим потребностям

Определите, какой уровень качества и эффективности исполнения необходим

- Если вы не знаете, чего хотите, то вы не сможете передать свои желания вашим работникам

Эффективность и качество работы должны быть посильными

- Если цель слишком высока, работники не будут стремиться к ее достижению

- Где возможно и допустимо, работники должны принимать участие

в разработке стандартов выполнения работы Эффективность и качество работы необходимо связывать с вознаграждением так, чтобы работники ощущали связь между тем и другим

Размер вознаграждения должен быть пропорциональным усилиям, восприниматься как справедливый и стоящий усилий, потраченных на исполнение (

ЗАМЕТКИ

Теории диспозиции:

типы,диспозиции и личность

типы, диспозиции и личность РАЗЛИЧНЫЕ «ПОГЛАЖИВАНИЯ» В отличие от формальных теорий, существует особый способ отношения к мотивации: размышления о личностях, об их особенностях и о том, что мотивирует разных людей. Трудность любой частной теории заключена в том, что теория предлагает работать со всеми по принципу «Один размер подходит всем». Действительно, существуют общие правила, которые применимы к каждому человеку, но все-таки большинство людей мотивируются в зависимости от того,что они воспринимают как вознаграждение. Вообще говоря, нужны различные «поглаживания» для разных людей, чтобы убедить их в чем-то и мотивировать на какое-то действие. Очевидно, что теории диспозиции пересекаются с другими теориями, о которых уже говорилось. Но в этом разделе мы больше, чем в других теориях, будем учитывать индивидуальный подход к человеку. Мы рассмотрим два основных подхода: Типы личностей и Типы диспозиций

ТИПЫ, ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК-ДОСТИЖЕНИЕ ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА (McCLELLAND) Эта теория предполагает, что в процессе деятельности работник испытывает три потребности: • Достижение • Власть • Принятие В соответствии с личностью человека одна из этих потребностей будет доминировать в каждом индивидуальном случае.

ТИПЫ, ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК-ДОСТИЖЕНИЕ

ТИПЫ, ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК-ДОСТИЖЕНИЕ

Потребность в достижении (N-Ach)*

Это стремление взять на себя персональную ответственность за решение проблемы и желание довести работу или задачу до ее завершения. Таким образом, благодаря успеху человек испытывает чувство личной завершенности.

Люди с высокой степенью потребности в достижении(N-Ach) стремятся к постановке таких личных целей, которые хотя и являются труднодостижимыми, но характеризуются высокой вероятностью успеха.

Для таких людей важна обратная связь о качестве и эффективности их работы. Они постоянно должны знать, насколько хорошо они работают.

Потребность во власти (n-Power)*

Это желание держать все под контролем и влиять на других людей. Это реальная потребность, независимо от ситуации, командовать другими. Такие люди делают все, чтобы достичь высокого положения, влиять на других, обладать властью над другими людьми.

Потребность в принятии (n-Aff)**

Это желание нравиться и испытывать уважение со стороны других людей. Это потребность быть нужным другим, признанным другими за то, что человек делает, за вклад, который человек вносит в работу.

Исследование показало, что у эффективных менеджеровn-Ach и n-Power выше, чемn-Aff.

"The need for achievment (англ.) - потребность в достижении.

"The need for power (англ.} - потребность во власти, "The need for affection (англ.)- потребность в принятии, привязанности, любви.

ТИПЫ, ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК САМООГРАНИЧИВАЮЩИЙ ТЕОРИЯ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ

ТИПЫ,ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕК САМООГРАНИЧИВАЮЩИЙ ТЕОРИЯ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ

«Если вы думаете, что вы можете, то вы правы. Если вы думаете, что не можете, то вы тоже правы», - сказал Генри Форд. Разумеется, Форд уловил самую суть теории уверенности в себе.

Многие люди ограничивают себя в оценке своих способностей и возможностей. Они задают себе мысленную установку «Я не могу сделать это», и терпят неудачу или даже не пытаются начать какое-то дело.

Когда Роджер Баннистер впервые преодолел непреодолимое - пробежал милю за

четыре минуты, - то еще три человека

сделали то же самое в течение

следующих 12 месяцев.

Сейчас сотни людей преодолевают

милю за время, меньшее

четырех минут.

Баннистер, совершая это первым, преодолел не только временной, но и психологический барьер, и этим преодолением «непреодолимого» заставил других атлетов поверить в то, что и они смогут сделать то же самое.

Чтобы мотивировать людей, в работу менеджера должна входить «обязанность» вдохновлять людей на положительное мнение о себе и на веру в то, что они смогут, во всяком случае попытаются, справиться с тем, что им всегда казалось невозможным.

ТИПЫ, ДИСПОЗИЦИИ И ЛИЧНОСТЬ