Иванова работала юрисконсультом в ЗАО «Восход». Ей предложили должность заместителем директора в той же организации.

Решение:

1. Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В нашей ситуации Петрова продолжала выполнять работу в пределах специальности, квалификации и должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором в той же организации, - трудовая функция и наниматель не изменились. Петрову направили на работу из цеха №1 УП «Веста» в другое структурное подразделение – в цех №2, следовательно, изменилось только рабочее место. Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Направление Петровой на другое рабочее место было обосновано производственными причинами - модернизацией производства, что, согласно ч. 4 ст. 31 является необходимым условием при перемещении.

Таким образом, можно сделать вывод, что в отношении Петровой имело место перемещение.

В соответствии с ч. 3 ст. 31 при перемещении не требуется согласия работника.

2. В соответствии с ч.1 ст. 30 ТК переводомпризнается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Исходя из ст. 30 ТК, при переводе может изменяться:

- трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность);

- наниматель;

- местность.

По условию задачи Ивановаработала юрисконсультом в ООО «Заря», ей предложили должность заместителем директора в той же организации. В указанной ситуации наниматель и местность остались прежними, изменилась лишь должность работника.

Исходя из анализа ст. 30 ТК поручение нанимателем работнику работы по другой должности признается переводом.

Таким образом, можно сделать вывод, что в отношении Ивановой имел место перевод.Следует учитывать, что перевод допускается только с письменного согласия работника.

Вывод:В указанных ситуациях имели место:

1. перемещение;

2. перевод.

Иванова, работавшая по срочному трудовому договору, заключённому на 2 года, за 6 месяцев до истечения срока договора обратилась с заявлением о расторжении трудового договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с неоднократным нарушением нанимателем сроков выплаты заработной платы. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде установлен Департаментом государственной инспекции труда. Наниматель отказал в принятии заявления, указав, что уволит ее только по истечении срока договора. Иванова обратилась в суд с требованием о понуждении нанимателя к расторжению трудового договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Имеет ли право Иванова требовать расторжения трудового договора в указанной ситуации? Какое решение примет суд? Ответ аргументируйте. Охарактеризуйте порядок прекращения срочного трудового договора по требованию работника.

Решение:В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

При расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Согласно Положению «О Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», утв. ПСМ от 29.07.2006 N 959, Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь является специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде.

В случае отказа нанимателя от досрочного расторжения трудового договора по требованию работника на основании факта нарушения условий договора, установленного Департаментом, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке.

Следует отметить, что работник вправе обращаться по вопросу об установлении факта нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора непосредственно в суд. Суд, установив факт нарушения, вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть трудовой договор по требованию работника.

Таким образом, срочный трудовой договор может расторгаться по требованию работника в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК.

Вывод:Иванова имеет право требовать расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК в связи с нарушение нанимателем законодательства о труде. Суд, установив факт нарушения нанимателем законодательства о труде, вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть срочный трудовой договор по требованию Ивановой.

Бухгалтер УП «Дело» Иванова после обеденного перерыва на протяжении 2 часов находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице – экономисту Петровой. На следующий день главный бухгалтер потребовала от Ивановой письменного объяснения причины отсутствия в течение 2 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении Иванова изложила все, как было. На следующий день директор издал приказ об увольнении Ивановой по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за прогул. Иванова не согласилась с увольнением, поскольку полагала, что не совершила прогул, так как не покидала места работы – находилась на территории организации.

Соответствует ли приказ требованиям трудового законодательства? Аргументируйте ответ. Раскройте понятие прогула. Какие меры дисциплинарной ответственности можно применить к Ивановой?

Решение:Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по п. 5 ст. 42 ТК в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 ППВС № 2 от 29.03.2001г.«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В нашей ситуации Иванова не покидала территорию организации – она находилась в плановом отделе, следовательно, ее отсутствие на рабочем месте – в бухгалтерии – не может считаться прогулом. Более того, даже если бы Иванова на протяжении 2 часов отсутствовала на территории организации, это также не было бы прогулом, так как прогулом признается отсутствие на работе более 3-х часов.

Следовательно, наниматель не имел права уволить Иванову за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Тем не менее, в задаче имело место нарушение Ивановой трудовой дисциплины – она на протяжении 2 часов не исполняла свои трудовые обязанности бухгалтера, а занималась посторонними делами – помогала подруге освоить работу на компьютере, что, во-первых, в ее трудовые обязанности не входило, а во-вторых, такого поручения Ивановой ее непосредственный руководитель – главный бухгалтер – не давал.

Наниматель может применить к Ивановой в силу ст. 198 ТК одну из следующих мер дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. В нашей ситуации причин для увольнения ни по одному из этих оснований не было.

Вывод:Приказ нанимателя не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку Иванова не совершила прогул – ее увольнение по п. 5 ст. 42 ТК невозможно. Наниматель может применить к Ивановой за нарушение трудовой дисциплины замечание или выговор, при условии, что не истекли сроки применения мер дисциплинарного взыскания, установленные ст. 200 ТК – замечание или выговор.

Иванова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой пересмотреть оплату ее труда. В заявлении она указала, что имеет ребенка в возрасте 4 лет. По ее просьбе директор разрешил ей на 1 час уходить раньше с работы, чтобы забирать ребенка из детского сада. За этот час стали производить вычитания из оклада. Для убедительности Иванова привела пример, что 16-летний Петров, который работает курьером, тоже уходит с работы на час раньше, но ему это время директор оплачивает.