Предмет, метод, принципы и источники трудового права

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей и иные непосредственно с ними связанные, производные и трудовые отношения. Оно представляет собой совокупность правовых норм.

Предмет трудового права – общественные отношения, возникающие в процессе организации и применения труда работников на основании трудового договора.

Методтрудового права - совокупность приемов и способов, применяемых государством в целях регулирования трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Метод отвечает на вопрос как регулируются отношения в области трудового права.

Принципы трудового права – это основополагающие начала, на которых базируется трудовое право.

1. Свобода труда, включая право на труд, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и роддеятельности

2. Запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда

5. Равенство прав и возможностей

Источникитрудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовые отношений. Они принимаются компетентными государственными органами.

Классифицируются:

1. По юридической силе – на законы и подзаконные акты

2. По органам, принявшим нормативный акт – на акты органов государственной власти и акты органов местного самоуправления

3. По форме – на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, разъяснения, рекомендации

4. По сфере действия – на общефедеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые, муниципальные(местные), локальные

5. По степени обобщенности – кодифицированные, комплексные и текущие

Источники трудового права определяют поведение работников в процессе труда и регулируют трудовые отношения.

Система трудового права

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), а также последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.

Вобщую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ — определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.

Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.

Нередко структуру Кодекса соотносят со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и некоторые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.

Если исходить из понятия института права, под которыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны соответствовать перечню отношений, входящих в предмет трудового права. Остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой лишь подынституты, которые не являются самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.

Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.

Понятие и формы занятости

Право гражданина на занятостьв общей форме можно определить как право каждого свободно реализовать свои способности к труду или выполнению иной деятельности в трудовых и (или) иных правоотношениях, в рамках которых гражданин признаётся занятым, а также право требовать в предусмотренных законом случаях содействия специализированных органов государственной власти в обеспечении занятости.

Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.

Различаются формы занятости по следующим признакам:

1.Форма собственности на средства производства:

•труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками;

•предпринимательство;

•самозанятость.

2.Место выполнения работы:

•на предприятии;

•на дому;

•вахтовый метод.

3.Регулярность трудовой деятельности:

•постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц;

•временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость;

•сезонная - работа в течение определенного сезона;

•эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

4.Легитимность трудоустройства:

•формальная (зарегистрированная);

•неформальная.

5.Статус деятельности:

•основная;

•дополнительная (вторичная).

6.Режимы работы:

•жесткий график;

•гибкий график.

Переводы на другую работу

Под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.
Виды переводов. Учитывая зависимость от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды.
Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные;
в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации,
переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность;
в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.
Следует полагать, что приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде.
При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со ст. 77 ТК РФ (п. 9) может уволить его с работы.
Постоянные переводы:

§ перевод на другую работу или должность у того же работодателя;

§ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

§ перевод к другому работодателю.

Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.

Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).

Учет рабочего времени

Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени.

Существуют следующие виды учета рабочего времени: несуммированный (поденный, еженедельный) и суммированный. Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет устанавливается, если продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую норму рабочего времени (36 часов, 24 часа и т. д., но не более установленной — 40 часов). Суммированный учет используется в случаях, когда продолжительность рабочего времени вдень, в неделю может быть различной. Переработка в одни дни компенсируются недоработкой в другие. При этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда.

До начала работы работник обязан отметить свой приход, а по окончании рабочего дня — уход в порядке, установленном в организации. Табельные доски и другие средства учета должны быть открыты для доступа к ним за полчаса до начала работы и тотчас после ее окончания. Работодатель обязан обеспечить контроль над правильностью учета явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны находиться часы, правильно указывающие время.

Отклонения от производительного использования рабочего времени проставляются как прогулы, несанкционированное отсутствие на рабочем месте, использование рабочего времени, оборудования, средств производства для решения личных вопросов. Споры в сфере применения норм, затрагивающих рабочее время работников, порой вызваны способом оплаты отдельных периодов работы, а также специальными нормами рабочего времени, устанавливаемыми для отдельных категорий работников.

Виды и системы оплаты труда

33. Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.