Предмет и методы экономики и социологии труда.(лекции)

Предмет и методы экономики и социологии труда.(лекции)

Экономика и социология труда в системе наук о персонале.

1)Объект и предмет изучения ЭиСТ.

2)методы ЭиСТ.

3)ЭиСТ в системе наук.

4)Понятие о труде.Трудовые концепции.

5)Класификация видов труда.

Понятие о труде. Разновидности труда.(лекции)

Структура и воспроизводство населения и трудовых ресурсов.

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории-районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

направлений изучения трудовых ресурсов, целесообразно посмотреть на состав и структуру населения и на изменение ее численности.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения:

• расширенное воспроизводство характеризуется превышением числа рождений над числом смертей;

• простое воспроизводство — в этом случае нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей;

• суженное — смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые необходимы для анализа и оценки демографических процессов и выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Компоненты трудового потенциала.

Общая оценка качества жизни обычно проводится по следующим направлениям:

здравоохранение;

среднее образование;

высшее образование;

жилищные условия (выбор, качество, доступность);

культура и отдых;

инфляция;

безработица;

мотивация работников;

уровень жизни пенсионеров;

взрослые и дети, охваченные системой социальной помощи (процент населения);

качество и доступность детских дошкольных учреждений;

проблемы наркомании, алкоголизма и тяжких преступлений;

качество природной среды (воздух, вода, инфраструктура);

гражданские свободы;

правоохранительные органы и суд;

Наряду с проблемой определения перечня показателей качества жизни существенное значение имеет проблема их относительной значимости. Обычно она решается на основе мнений экспертов.

Чтобы обосновать состав и структуру показателей качества жизни, целесообразно исходить из структуры потребностей человека. При этом необходимо учитывать различие уровней удовлетворения потребностей групп населения. Для практических целей в первую очередь важно определить нижние границы показателей, которые будут формировать систему ограничений (особенно по экологии, здоровью и безопасности). В конечном счете, проблема обоснованности показателей качества жизни определяется принятой концепцией смысла человеческого существования.

Компоненты деятельности человека. (лекции)

Сущность производительности труда. (лекции)

Факторы роста производительности труда. (лекции)

Показатели эффективности труда: продуктивность и рентабельность.(лекции)

Оценка качества труда.(лекции)

Трудовое поведение.

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

-общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

-содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

-заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

-условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

-стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

-плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

-административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

-ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Виды трудового поведения: 1. субъекты поведения (индивидуал, коллективн); 2. производственная ф-ция (исполнительское, управленческое); 3. степень соответствия принятым нормам (нормативное, отклоняющееся); 4. характер мотивации (ценностное, ситуативное).

Также выделяют функциональное п. (связано с выполн-ем физич или умств труда), экономическое п.(дорыночное, рыноч, псевдорын), организационное и административное п., стратификационное п.( связ с профессионал, трудовой карьерой), адаптивно-приспособленческое п. (приспос-е работника к новым профес статусам, ролям, требованиям технол среды и т.д. Подвиды: конформистское и конвенциональное), церемониальное и субординационное, деструктивное п. (противоправное; административно-управленч, связанное с превыш-ем прав и полномочий, с прямым невып-ем обяз-тей; дисфункциональное (профес некомпетентность); индивидуально-целевое (эгоистический х-ер); групповой эгоизм; имитационное поведение; консервативное; девиантное).

Социальная регуляция трудового поведения, социальный механизм трудовой активности персонала находящихся под влиянием разнообразн факторов-стимулов и факторов-тормозов(действующих на ур-не предприятия): 1. понимание всем персоналом экономических и юридич принципов функц-ния акционерной собственности, ощущение четкой зависимости своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного труд вклада; 2. возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием.

Создание сильной команды.

Значение команды

Перед созданием команды у лидера должно быть четкое представление о том, что это такое. Команда — это не просто" группа людей, работа­ющих в некотором отделе под руководством определенного лидера или менеджера. Коман­да — это двое или более людей, которые дви­жутся в тесном взаимодействии к общей цели. У этого определения есть два важных аспекта. Во-первых, тесное взаимодействие требует эф­фективной коммуникации. Во-вторых, члены ко­манды имеют общую цель. Все они работают над одной задачей.

В Книге Екклесиаста 4:9-12 излагаются пре­имущества команды:

«Двоим лучше у нежели одному; потому что у них есть доброе вознаграждение в труде их. Ибо, если упадет один, то другой под­нимает товарища своего. Но горе одному, когда упадет, а другого нет9 который поднял бы его. Также, если лежат двое, то тепло им; а одному как согреться? И если станет преодолевать кто-либо одного, то двое ус­тоят против него. И нитка, втрое скру­ченная, не скоро порвется».

Из этого отрывка становятся ясны некоторые важные принципы команды. Остановимся на них подробнее.

Двое обладают более высоким потенциа­лому чем сумма потенциалов каждого в отдель­ности.Если группу последователей, каждый из которых работает над каким-либо проектом ин­дивидуально, вы объедините в команду, то они станут работать более продуктивно. Два челове­ка, работающие в команде, более продуктивны, чем двое, работающие раздельно.

Результаты работы лучше, если она выпол­няется в команде.Команда не только способна сделатьбольше, она сделает этолучше. Тому есть несколько причин. Во-первых, люди рабо­тают добросовестнее, когда за ними наблюдают коллеги. Во-вторых, у этих людей есть общая цель, и они работают упорнее, так как знают, что неудача одного приведет к неудаче осталь­ных. Это принцип «один за всех, и все за одного», столь свойственный команде. Вот почему игроки спортивных команд говорят: «Мне все равно, доверяют мне или нет,— я играю так, чтобы мы выиграли».

Члены команды готовы прийти друг другу на помощь в трудных ситуациях.Люди, рабо­тающие индивидуально в отделах или группах, попав в затруднительное положение, не могут рассчитывать на помощь коллег с той же уве­ренностью, как в случае, когда группа функци­онирует как команда. Индивидуально работающие члены группы зачастую фактически действуют друг против друга, соревнуясь за признание и успех. Когда какой-то член такой группы испытывает затруднения, другие ее члены могут получить удовлетворение.

Вы всегда можете узнать, что вам удалось создать команду: ваши люди говорят "мы", а не "они"

С другой стороны, если группа работает как команда, каждый ее член поддерживает другого, потому что, когда один работник терпит неудачу, это создает трудности для всей команды. Напри­мер, игрок, забивающий гол в футбольном матче, забивает его не ради собственного успеха — он забивает для команды. Если удар неудачный, то это неприятность для всей команды. Поэтому полузащитники прикрывают его, центрфорвард стремится провести мяч наилучшим образом, а владеющий им пасует игроку перед воротами, находящемуся в лучшей позиции. Вся команда работает на то, чтобы удар завершился голом, и этот удар приносит успех всей команде. Это не столько соревнование игроков, сколько сотруд­ничество.

Единство в команде

В качестве консультанта по менеджменту я часто имел возможность наблюдать отсутствие единст­ва в организациях и группах — как в секулярных, так и в христианских. Всякий раз, когда лидер жаловался мне на отсутствие единства в его или ее группе (организации), я впоследствии узнавал, что члены этой группы работают не как команда.

Единство возникает, когда группа тесно спла­чивается ради общего дела. Ее члены привязы­ваются друг к другу, поддерживают, поощряют, помогают, защищают, потому что они сознают потребность друг в друге для его успешного завершения. Чтобы добиться успеха, команда нуждается в каждом своем члене.

Общая цель

Для команды недостаточно иметь цели. Их имеет всякая группа. Для того, чтобы группа едино­мышленников стала командой, они должны иметь общую цель. Есть большое различие между це­лями и общей целью. Общая цель — это цель группы: все члены участвуют в ее достижении; они воспринимают ее эмоционально и испыты­вают увлеченность ею. Другими словами, эта цель становится ихдостоянием.

Предмет и методы экономики и социологии труда.(лекции)