Тарифная система и ее элементы
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.
Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):
работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;
работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.
Таким образом, Трудовой кодекс предусматривает что большинство организаций сами устанавливают в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним. Они могут дополняться и конкретизироваться для каждого работника в его трудовом договоре.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.
Ныне усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения размеров заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, предусматриваемые в договорном порядке).
Законодатель дает понятие тарифной системы:это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система мо жет определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
Составными элементами тарифной системыявляются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочихсодержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке.
Квалификационные справочники должностей служащихсостоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабатываться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.
Тарифная сетка— это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:
Разряды | ||||||
Коэффициенты | 1,2 | 1,4 | 1,6 | 1,9 | 2,5 |
В тарифной сетке указана ставка 1-го разряда, например, повременщика — 45 руб./ч; сдельщика — 55 руб./ч.
Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих тарифных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.
На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере — Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сетка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях — по 10-й разряд), а служащие — со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-м—18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки Единой тарифной сетки.
Ставка 1-го разряда ETC в настоящее время составляет 450 руб. в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18-го разряда, снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата их почти не повысилась с 1 января 2002 г.
Ныне ETC бюджетной сферы содержит следующие тарифные коэффициенты и ставки (оклады) по каждому из 18 ее разрядов.
Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
Тарифная ставка— это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки—одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.
При оплате труда рабочих они могут также применять и бестарифную систему, если сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата же труда руководителей, специалистов и служащих базируется, как правило, на должностных окладах, устанавливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного органа организации. Они могут определяться и коллективными договорами.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат(доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Федерации,— органами исполнительной власти данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органами местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда названных работников иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.
Надбавки и доплатыявляются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством; локальные, установленные в данной организации; предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.
В централизованном порядкеустановлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организаций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.
Средняя заработная платапо регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» с последующими изменениями и дополнениями в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее пяти лет.
Руководителям государственных органов Правительства РФ, государственных органов при Правительстве РФ, государственных органов федеральных органов исполнительной власти установлена
ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы в размере 20% их должностного оклада.
В централизованном порядке установлены надбавки и доплаты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам, и др.) до 50% тарифной ставки в зависимости от местности; за подвижной, разъездной характер работы — от 15 до 40% тарифа; за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС. Централизованными являются северные процентные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за классность, за звание по профессии для тех работников, для которых они предусмотрены (водители , автомобилей I и II классов, машинисты локомотивов I, II, III классов, судьи, прокуроры, лесничие и др.). Многие работники водного хозяйства получают надбавку за звание «мастер» такой-то специальности и др.
Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок и районных коэффициентовустанавливаются Правительством РФ. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы, включая ее районную и отраслевую дифференциацию.
Районные коэффициенты увеличивают размер фактической оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2 в зависимости от района). Основная цель — компенсировать более высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и тем самым выравнивать в определенной степени реальную заработную плату этого района с другими.
В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты.
Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление их на остальную часть оплаты труда определяется коллективными договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установленные коллективными договорами, соглашениями, распространяются лишь на работников данного производства.
Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.
Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, вводят и их размеры, например, за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест.
В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют организации самостоятельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.
К элементам тарифной системы можно отнести Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда. О них было сказано в гл. 11 учебника, поскольку это те работы, на которых устанавливаются и сокращенное рабочее время, и дополнительные отпуска за вредность условий труда, и надбавки к заработной плате. В каждой организации перечни таких работ разрабатываются с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест и прилагаются к коллективному договору.
Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены. Не допускается изменение условий оплаты труда конкретного работника в неблагоприятную для него сторону без его согласия.
Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 807 с изменениями и дополнениями от 24 октября 2002 г. с 1 января 2003 г. установлены оклады за звание действительного члена Российской академии наук — 20 000 руб., члена-корреспондента РАН —10 000 руб. в месяц. Действительным членам других пяти государственных академий — 14 000 руб., а членам-корреспондентам — 7 000 руб. в месяц.
Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда.
Системы заработной платы
До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Под системой заработной платыследует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная системаоплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная Система.Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.
В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.
Повременная системазаработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.
Сдельная системазаработной платы имеет пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.
Аккордная системазаработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата.Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.
По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Премиальные системызаработной платы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии(депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.
В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальнаяприменяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия. При коллективнойсдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.
Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.
Премиальная системасамостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда устанавливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и служащих управленческого персонала.
Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В локальное регулирование заработной платы в организациях входят:
а) установление фонда оплаты труда и его использование;
б) установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;
в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;
г) разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;
д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего характера.
Так, рабочие могут премироваться за выполнение производственных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. А работники отдела технического контроля премируются S зависимости от показателей качества продукции.
Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику не выплачивается вообще или выплачивается в пониженном размере.
В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессии, за классность, за работу в ночное время.
На премию по премиальной системе заработной платы работник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).
Вознаграждение по итогам работы за годустанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы' в данной организации.
Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен.
В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.
В положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).
Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).
Должностные оклады судей Российской Федерации установлены в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).
Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при повышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.
Нормирование труда
Несмотря на то что нормирование труда выделено в Кодексе в отдельную гл. 22 (ст. 159—163), оно относится к институту заработной платы. Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.
Работникам гарантируются (ст. 159 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Нормой труданазывается установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, надлежащее качество материалов и инструментов, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр, и замена норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).
Различают следующие виды норм труда:нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.
Норма выработки— это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.
Норма времени— количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции.Они служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда.
Норма обслуживания— установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости— число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.
Норма численности работников— установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.
Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется норма численности, и наоборот.
Укрупненные и комплексные нормы,применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем работы, который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц.
При сдельной системе заработной платы применяется сдельная расценка— оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции: при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах нормы выработки, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются работодателем и с пересмотром норм труда также пересматриваются.
Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную):
СР – ТС / Нв.
Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:
СР - ТС х Нв.
Нормированное задание— суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки,— применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.