Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права
Как было отмечено ранее, помимо основных субъектов трудового права – работника и работодателя, в сфере труда существуют и иные, второстепенные субъекты, также занимающие значительную роль в формировании трудовых отношений. В качестве указанных субъектов наука трудового права выделяет:
- трудовой коллектив как субъект трудового права;
- представителей работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству);
- органы по рассмотрению трудовых споров;
- органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Каждый из вышеперечисленных органов занимает отдельное правовое положение, и так или иначе влияет на систему построения социально-трудовой сферы в жизни общества и государства.
Трудовой коллектив как субъект трудового права.
Все работники организации объединены в так называемый «формальный коллектив» - трудовой коллектив. В законодательстве отсутствует легальное определение понятия трудового коллектива, вместо него употребляется понятие «представители работников», однако данное различие не представляет существенной разницы в понимании объективной сути указанного субъекта.
Признаки трудового коллектива:
А) Добровольные, устойчивые объединения работников для совместного труда.
Б) Он возникает в связи с производственными отношениями на основании трудового договора с общим работодателем.
В) Это объединение работников оформлено общим требованием к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и взаимной ответственности сторон.
Г) Это саморегулируемая общность, действующая по принципу самоуправления.
Д) Наиболее типичная форма деятельности – общее собрание или конференция работников(на общем собрании – все работники, на конференции – делегаты, то есть отдельные их представители).
Е) Период между собраниями и конференциями трудовой коллектив представляет выборный исполнительно-распорядительный орган – совет трудового коллектива. Этот совет может быть необходим,когда в организации нет профсоюза и когда он объединяем менее 50% работников[51].
Формы участия работников (трудового коллектива) в управлении организации.
- учёт мненияпредставительного органа работников в случаях установленных законодательством(например, нормирование труда– статья 159 ТК РФ).
- консультации с работодателем по поводу принятия локальных нормативных актов(например, установление графика отпусков – статья 123 ТК РФ).
- получение от работодателя информации затрагивающей интересы работников(например, о состоянии охраны труда на производстве).
- обсуждение с работодателем вопросов организации работы на производстве.
- обсуждение плана социально-экономического развития организации, внесение предложение об улучшениях.
- разработка и принятие коллективного договора.
Следует иметь ввиду, что ряд исследователей не рассматривает трудовой коллектив как самостоятельный субъект трудового права, другие же считают, что это субъект трудового права, наделённый полномочиями по самоуправлению и взаимодействию с работодателем, должностными лицами в организационно-управленческих отношениях.Полагается, что следует согласиться с мнением большинства о том, что трудовой коллектив, как объединение работников имеет право на существование в качестве отдельного субъекта трудового права, поскольку он обладает специфическими, присущими исключительно ему признаками, а также наделён особыми полномочиями (правами), которыми в силу своей правосубъектности не могут обладать иные субъекты трудового права.
Представители работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству).
В соответствии с действующим законодательством, представителями работников и работодателей в отношениях по социальному партнёрству являются профсоюзы различных уровней. Поскольку ранее была отмечена деятельность профсоюзов, в том числе в рамках представительства в социальном партнёрстве (были раскрыты полномочия, права и обязанности), следует упомянуть о непрофсоюзных представителях работников и работодателей в отношениях по социальному партнёрству.
Так, непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнёрства лишь в тех случаях, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников. В данном случае для участия в социальном партнёрстве работников возможны два варианта поведения: а) общее собрание (конференция) поручает выступать от имени работников действующему в организации представительному органу (например, совету трудового коллектива); б) общее собрание (конференция) избирает представителя (представительный орган) для ведения коллективных переговоров и (или) участия в иных формах социального партнерства.
Что касается представителей работодателей, то их круг в отношениях по социальному партнёрству законодательно ограничен. Лишь органы исполнительной власти (федеральные и региональные) и органы местного самоуправления могут представлять интересы лишь организаций, в отношении которых они осуществляют функции и полномочия учредителя[52].
Органы по рассмотрению трудовых споров.
Как следует из норм законодательства, трудовые споры бывают двух видов: индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судебными органами.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников, а представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников и работодателей производят расследование нарушений прав прям на производстве, выносят мотивированное решение, подписывают акты, и выдают решение работнику. Однако указанная форма разрешения индивидуальных споров не всегда является объективной и достоверной.
Что касается судебных органов, то индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции полномочны рассматривать районные суды, входящие в систему федеральных судов. Важно отметить, что такой орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров как суд является более приоритетной организацией, в которую принято обращаться за защитой своих трудовых прав. Полагается, что это связано с кризисными явлениями в мировой экономике вообще и российской в частности, которые сопровождались многочисленными нарушениями трудовых прав и законных интересов отечественных работников. Невозможность уследить и разрешить все возникающие вопросы посредством комиссии по трудовым спорам обусловило обращение за защитой индивидуально, каждым работником, через суд.
Полагается, что указанная тенденция подводит к необходимости реформирования органов судебной системы и создании трудовых судов, разрешающих исключительно вопросы трудового характера. Полагается, что это позволит разгрузить судей, ведущих гражданский процесс (поскольку рассмотрение трудовых споров производится в порядке гражданского-процессуального производства), а также ускорит порядок рассмотрения индивидуальным трудовых споров, сократив сроки рассмотрения дел, а следовательно, нарушенные права будут восстановлены быстрее.
Ещё один способом разрешения индивидуальных трудовых споров стала медиация, то есть разрешение с участием посредника. Данный способ регулируется федеральным законом «О медиации»[53]. В соответствии с данной процедурой стороны правомочны включить в соглашение условие, по которому стороны обязуются не обращаться в суд. Таким образом, отказываясь от судебного и комиссионного разбирательства, стороны урегулируют индивидуальный трудовой спор самостоятельно.
Коллективные трудовые споры в соответствии с действующим законодательством рассматриваются следующими органами:
- примирительная комиссия;
- посредник;
- трудовой арбитраж.
В этих органах разбирательство носит примирительный характер, они вправе в процессе рассмотрения спора консультироваться с коллективом работников, профсоюзными и другими органами.
Так, посредник лишь разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Согласованное решение принимается полномочными представителями, избираемыми работниками и назначаемыми работодателем.
Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии производится посредством участия представителей сторон с составлением единого акта, устраняющего возникшие недопонимания.
Трудовой арбитраж последняя инстанция, однако до рассмотрения споров в ней как правило доводится редко.
Помимо указанных мирных способов разрешения коллективных трудовых споров, существует ещё один, посредством разрешения спора в государственном органе – федеральном органе исполнительной власти, осуществляющем функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органах исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров (статья 407 ТК РФ). Данным органом является Федеральная служба по труду и занятости, находящаяся в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ[54].
Органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, согласно действующим нормативно-правовым актам, осуществляет федеральная инспекция труда, а также Генеральный прокурор и подчинённые ему прокуратуры.
Согласно статье 354 ТК РФ федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). Её полномочия заключаются в следующем:
- обеспечение выявления нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенных трудовых прав, включая привлечение виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
- обеспечение безопасных условий труда и охраны труда;
- выполнение функций координации и прогнозирования;
- обязанности, связанные с пропагандой трудового законодательства, включая информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и т.д.
Таким образом, помимо основных субъектов трудового права существуют иные, осуществляющие функции защиты прав трудящихся, а также функции контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде. Современное законодательство, а также научная доктрина к данным органам относит трудовой коллектив, представителей работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству);органы по рассмотрению трудовых споров;органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Каждый из них наделён специфическими признаками, полномочиями, а также процессуальными действиями, благодаря которым и поддерживается порядок и работа системы трудовых отношений во всём государстве.
Заключение
Подводя итоги проведённому исследованию, необходимо в первую очередь отметить, что субъекты трудового права являются базовой составляющей для построения трудовых отношений. Без их наличия, а также осуществления возложенных на них государством полномочий, прав и обязанностей, невозможно построение социально-трудовых отношений, являющихся неотъемлемой частью общественных отношений, связанных с ростом благосостояния населения.На основании данного аспекта, в процессе достижения цели дипломного исследования, были решены поставленные задачи и сформулированы следующие выводы.
Понятие субъектов трудовых прав достаточно обширная категория, подразумевающая трудоспособное население страны, участвующее в трудовых и иных, тесно связанных с ними, общественных отношениях, включаемых в предмет трудового права, а также обладающее общими характеристиками, связанными с выполнением ими той или иной трудовой деятельности и возложенных обязанностей. Исходя из возложения трудовых обязанностей, а также выполняемой деятельности все субъекты трудового права подразделяются на определённые законом виды, и соответственно руководствуются при её выполнении различными нормативными правовыми актами, установленными для того законодателем.
Правовой статус субъектов трудового права состоит из четырёх основных категорий: трудовой правосубъектности (правоспособность, дееспособность и деликтоспособность); основных трудовых прав и обязанностей; юридических гарантий статутных прав и обязанностей; ответственности за нарушение трудовых прав и обязанностей. Наиболее сложной категорией из перечисленных является правосубъектность, поскольку значительно отличается от общепринятой в гражданском и ином обороте, и зависит от многих факторов, включая трудоспособность человека. Однако, поскольку законодатель в современной редакции ТК РФ не учёл данные сложности, полагается необходимым внесение изменений, устраняющих давно возникший, и по сей день актуальный недостаток.
Работник, как субъект трудового права, является более «слабой» стороной в трудовых отношениях. Его правовое положение во многом зависит от критериев правосубъектности, однако в то же время, права и обязанности защищаются со стороны государства всеми возможными гарантиями. Полагается, что на современном этапе развития государства, права и экономики, правовой статус работника находится на высоком уровне обеспеченности и защиты.
Работодатель, как субъект трудового права, в отличие от работника может быть и физическим лицом, и физическим лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, и юридическим лицом. Каждый из перечисленных субъектов обладает специфическими характеристиками правосубъектности, связанной с особенностями правового статуса такого лица. Положения каждой разновидности работодателя регулируется специальными законами, однако для них для всех существуют общие права и обязанности, предусмотренные ТК РФ, защита которых происходит также как и у работника, уполномоченными на то государственными органами.
Профсоюзы как субъекты трудового права являются неосновными субъектами, однако играют значительную роль в формировании трудовых отношений не только на локальном уровне отдельно взятого предприятия, но и на общероссийском уровне. Как представители работников по вопросам защиты и представительства, они выполняют свои функции различными методами, благодаря представленными им законом правами и гарантиями, что обуславливает их правовой статус и значение для работников.
Помимо основных субъектов трудового права существуют иные, осуществляющие функции защиты прав трудящихся, а также функции контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде. Современное законодательство, а также научная доктрина к данным органам относит трудовой коллектив, представителей работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству);органы по рассмотрению трудовых споров;органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Каждый из них наделён специфическими признаками, полномочиями, а также процессуальными действиями, благодаря которым и поддерживается порядок и работа системы трудовых отношений во всём государстве.
Таким образом, проведённое исследование обусловило решение поставленных задач, что в свою очередь сделало возможным формулирование практических рекомендаций, а также предложений по совершенствованию действующего законодательства для повышения эффективности понимания правового статуса субъектов трудового права:
1) Доктринальные источники указывают, что в трудовуюправосубъектность входят исключительно такие критерии, как: волевой и интеллектуальный. Однако, поскольку способность человека трудиться связана не только с данными критериями, но и с физическим состоянием человека (наличием необходимого состояния здоровья для осуществления того или иного вида труда, что, в первую очередь, связывается с достижением определённого возраста), логичным представляется ввести третий критерий – физическое состояние.Так, состояние здоровья напрямую влияет не только на объём, но и на саму правосубъектность в целом. Если по своему состоянию здоровья человек не может самостоятельно трудиться, то у него отсутствует трудовая правосубъектность, отсутствует возможность вступать в трудовые отношения. Если состояние здоровья работника ухудшилось в период трудовых отношений, данное право погашается с прекращением трудового правоотношения.
Таким образом,введение в научной литературе помимо возрастного (интеллектуального) и волевого критериев, критерия физического состояния (состояния здоровья) является важным и необходимым условием для определения трудовой правосубъектности работника, как субъекта трудового права.
2) На сегодняшний день существует ряд ограничений к труду, включая возраст, медицинские показания и даже в некоторой мере запреты на выполнение работ по половому признаку не зависимо от запрета дискриминации в сфере труда. Данное положение значительно отличает трудовую правоспособность от гражданской правоспособности, и позволяет судить о невозможности её возникновения в момент рождения и прекращения смертью. Однако действующее трудовое законодательство не указывает, что подразумевает собой и когда наступает трудовая правосубъектность. Отсюда разумным полагается внести в ТК РФ изменения, дополнив его статьёй 20.1. «Трудовая правосубъектность», изложив её в следующей редакции: «Трудовая правоспособность – это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возможность лиц вступать в трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения».
«Трудовая дееспособность – это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде способность своими действиями осуществлять трудовые права и исполнять трудовые обязанности при выполнении трудовой деятельности».
3) Работодатель несёт множество обязанностей по отношению к наёмным работникам, в результате чего он обязан в обязательном порядке знать права человека и трудовое законодательство.Незнание работодателями трудовых прав может привести к тяжким последействиям не только для конкретного работника и членов его семьи, но и для общей социально-экономической ситуации.
Отсюда целесообразным представляется ввести обязательную аттестацию (сертификацию) деятельности работодателя. В настоящее время массово обсуждается вопрос о добровольном получении работодателем «сертификата доверия». Подобные сертификаты имеются у ряда крупных российских компаний и транснациональных корпораций, действующих на территории Российской Федерации. Несомненно, уровень доверия к таким работодателям намного выше, при этом количество нарушений трудового законодательства намного ниже. Кроме того, Роструд уже несколько лет проводит массовое внедрение проекта «Электронный инспектор», в рамках которого любой работодатель имеет возможность пройти он-лайн тестирование(самопроверку) на предмет соблюдения им действующего трудового законодательства. В последующем, подтвердив предоставленные им сведения, работодатель может получить документальное подтверждение результатов самопроверки проведенного работодателем с помощью «Электронного инспектора». Предполагается, что получение документального подтверждения проведенной самопроверки дает работодателю некоторые преференции (в том числе, ограничения для контролирующих органов при проведении проверок).
На основании вышеизложенного, представляется целесообразным вышеуказанный механизм самопроверок сделать обязательным для каждого работодателя и установить на законодательном уровне обязанность работодателя, до начала своей деятельности в качестве работодателя получить документальное подтверждение соответствия уровня знаний и социальной ответственности работодателя. Кроме того, с учетом динамично развивающегося трудового законодательства и частоты внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, целесообразно установить годовую периодичность прохождения работодателем вышеуказанной процедуры.
В связи с чем, необходимо внести изменения в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, изложив имеющуюся норму в следующей редакции: «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), прошедшее в установленном порядке самопроверку и вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».
Внесение указанных изменений, позволило бы сократить число нарушений прав работников со стороны работодателей, повысить правовую грамотность населения, а также проверить несовершеннолетних работодателей на готовность вести самостоятельную взрослую жизнь в качестве нанимателей.
4) Для отдельных категорий юридических лиц законом возложены ограничения в приёме на работу лиц, в связи с их профессиональной деятельностью, предусмотренной Общероссийским классификатором видов деятельности (ОКВЭД). Исходя из данного постулата, логичным представляется законодательно закрепить правило о возможности получения физическими лицами, желающими вступить в трудовые отношения с определённым юридическим лицом, открытой информации о деятельности такого юридического лица, включая количество свободных рабочих мест и общую численность работников, возможных к принятию на данном предприятии. Полагается, что указанная информация позволит более эффективно регулировать функционирование рынка труда, способствовать реализации человеком права на труд, а также предотвратит граждан от вступления в фиктивные, незаконные трудовые отношении с фирмами мошенниками.
5) Что касается судебных органов, то такой орган по рассмотрению трудовых споров как суд является более приоритетной организацией, в которую принято обращаться за защитой своих трудовых прав. Полагается, что это связано с кризисными явлениями в мировой экономике вообще и российской в частности, которые сопровождались многочисленными нарушениями трудовых прав и законных интересов отечественных работников. Невозможность отследить, упредить и разрешить все возникающие вопросы посредством комиссии по трудовым спорам, обусловило обращение за защитой индивидуально, каждым работником, через суд.
Полагается, что указанная тенденция подводит к необходимости реформирования органов судебной системы и созданииспециализированных трудовых судов, разрешающих исключительно вопросы применения трудового законодательства. Полагается, что это позволит разгрузить судей, ведущих гражданский процесс (поскольку рассмотрение трудовых споров производится в порядке гражданского-процессуального производства), а также ускорит порядок рассмотрения индивидуальным трудовых споров, сократив сроки рассмотрения дел, а следовательно, нарушенные права будут восстановлены быстрее.
Таким образом, раздел ТК РФ, посвящённый субъектам трудового права (сторонам трудового договора), нуждается в законодательном пересмотре, поскольку крайне давно не реформировался, и в связи с быстрым развитием трудовых отношений, а также увеличивающихся случаев обращения в судебные органы по вопросам защиты трудовых прав, многие положения устаревают или повторяются вместо их уточнения или улучшения.