Физические лица как субъекты трудового права

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в содержании трудовой правосубъектности физического лица нужно различать обе правовые возможности и предпосылку их одновременного существования, т. е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве работника сейчас следует говорить и о работодательской правосубъектности физических лиц. К сожалению, эта сложная проблема не получила достаточной разработки в научной и учебной литературе по трудовому праву.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее - субъектов трудовых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, определяющий его правовое положение как потенциального работника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138 (1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектностью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи, обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Международной конференции труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, соблюдать, содействовать применению и претворять добросовестно принципы основополагающих прав, в частности «запрещение детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже 15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, устанавливающей три возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных (15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образование либо оставивших обучение в общеобразовательном учреждении; 14 лет - для учащихся, желающих, с согласия родителей, заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет противоречий с международными положениями о минимальном возрасте приема на работу, а, учитывая постоянные жалобы на перегрузку учащихся, можно полагать, что работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии, вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской деятельностью и зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в качестве работника (его работа - предпринимательская деятельность), а работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности физических лиц не урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются на основе норм ГК РФ, регулирующих предпринимательскую деятельность граждан (физических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспособности граждан (физических лиц) входит и возможность заниматься предпринимательской деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но возможность полной реализации гражданско-правовой правосубъектности ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской деятельностью. Эмансипированный несовершеннолетний в этом случае наделяется работодательской правосубъектностью в сфере труда и может нанимать работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридическими лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступления в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, выступая в качестве потенциального работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей, являющихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя, установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим лицом).

Содержание правового статуса работника определяют основные (статутные) права и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с КЗоТ РФ значительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанностей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к исполнению обязанностей (санкции), установленные законодательством о дисциплинарной и материальной ответственности.

Статутные права и обязанности распространяются на все категории работников в соответствии с тарифно-квалификационными актами Минтруда России, к которым относятся Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.