Тема 10. Защита персональных данных работника
В действующий ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включена отдельная глава (14) «Защита персональных данных работника», состоящая из шести статей (85—90). Это вызвано необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера и установления правил защиты этой информации от неправомерного использования. Положения данной главы основываются на Конституции РФ, согласно статьям 23 и 24 которой каждому человеку гарантируется право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, при этом сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Конституция РФ, в свою очередь, восприняла положения международных актов, согласно которым право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну относится к числу основных прав человека: Всеобщая декларация прав человека 1948г. (ст. 12), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8), Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ст. 9), Конвенция Содружества Независимых Государств «О правах и основных свободах человека» 1995 г. (ст. 9). К числу нормативных актов, входящих в правовую базу регламентации отношений по защите персональных данных работника, относятся также Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (СЗ РФ, 2006, № 31 (1 ч.), ст. 3448), Налоговый кодекс РФ (ст. 24), Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных» (СЗ РФ, 2006, № 31, ст. 3451), Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. (СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1127) и другие нормативные правовые акты, касающиеся отдельных категорий работников. Например, Федеральный закон о государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. >(СЗ РФ. 2004. № 31, ст. 3215).
Ст. 85 ТК РФ формулирует два основных для данной главы понятия: персональные данные работника; обработка персональных данных работника. Персональные данные — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работников.
Следует обратить внимание на то, что определенные сведения о персональных данных работодатель имеет право требовать, а работник обязан их предоставить (ст. 65 ТК РФ; Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждена форма Личной карточки работника. Бюллетень Минтруда РФ, 2004, № 5). Иные сведения можно получить только с согласия работника, что нередко важно для него самого в целях реализации прав (в том числе, на льготы) и интересов; например, о членстве в профсоюзе, инвалидности, беременности. Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ).
Общие требования к обработке персональных данных и гарантии их защиты закреплены в ст. 86 ТК РФ, которую необходимо изучить.
Следует помнить о том, что согласно ст. 87 ТК РФ, защита персональных данных от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается самим работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.
Важно уяснить, что зашита персональных данных предусмотрена законом как на стадии их получения (п. 8 ст. 86 ТК РФ), так и передачи (ст. 88 ТК РФ), хранения и использования (ст. 89 ТК РФ). Защита осуществляется посредством государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; контрольной деятельности профсоюзов; судебного обжалования, самозащиты (ст. 352 ТК РФ) и гарантирована Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ (п. 3 ст. 86, ст. 88) и другими федеральными законами.
Статья 90 ТК РФ устанавливает юридическую ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника: дисциплинарную и материальную в порядке, установленном трудовым законодательством; гражданско-правовую по нормам ГК РФ, если работнику причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред (ст. 139, гл 8 и 59 ГК РФ); административную (ст. 5.27, 20.23 и др. КоАП РФ); уголовную (ст. 137, 140, 272 и др. УК РФ).
Тема 11. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
В современных условиях повышаются требования к качеству работы, производимых товаров и оказываемых услуг. Это возможно только при наличии в организациях высококвалифицированных работников. В этих целях работодатель должен быть заинтересован в проведении профессиональной подготовки, переподготовке, повышении квалификации работников и их обучении.
Необходимо помнить, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в разных образовательных учреждениях.
Следует обратить внимание на то, что ч. 3 ст. 196 дополнена указанием на порядок, в котором работодателю необходимо определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Необходимо знать, что законодатель закрепил право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Впервые в Трудовом кодексе РФ появилось понятие «ученический договор». Данному вопросу посвящена глава 32 Кодекса. Статья 198 определяет следующие виды ученического договора: 1) с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение; 2) с работником данной организации может быть заключен ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. При этом ученический договор с работником может быть заключен на условиях отрыва от работы и без отрыва от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Следует хорошо знать содержание ученического договора. Об этом говорится в ст. 199 Кодекса.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Он заключается в письменной форме в двух экземплярах. Действует ученический договор со дня, указанного в тексте договора, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. На основании заключенного ученического договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).
Необходимо запомнить предусмотренные ст. 202 Кодекса организационные формы ученичества: индивидуальное, бригадное, курсовое и иные формы.
Очень важные положения сформулированы в ст. 203 Кодекса, которая посвящена времени ученичества.
Одной из особенностей, предусмотренных в Кодексе для регулирования вопросов, связанных с ученичеством, является то, что ученику выплачивается стипендия. Размер стипендии определяется соглашением сторон в зависимости от получаемой учеником профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
Необходимо обратить внимание на права и обязанности учеников по окончании ученичества. Часть 1 ст. 207 Кодекса устанавливает гарантии для лиц, заключивших ученический договор на профессиональное обучение. Это связано с тем, что испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Следовательно, при заключении ученического договора такого испытания быть не может.
Трудовой кодекс закрепил, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Тема 12. Рабочее время
При изучении данной темы важно уяснить сущность рабочего времени как правовой категории, значение правового регулирования рабочего времени, проанализировать правовые нормы данного института, обращая особое внимание на основные понятия и термины, используемые при регламентации рабочего времени.
Легальное определение понятия рабочего времени дано в статье 91 ТК РФ. Из содержания указанной статьи следует, что рабочим временем считается не только время, фактически отработанное работником, которое может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности, — в него включаются и некоторые другие периоды, когда работник не выполнял свои трудовые обязанности. Такие периоды определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в силу ст. 41 ТК РФ они могут быть установлены и коллективным договором.
Правовое регулирование рабочего времени заключается в нормировании его продолжительности и режима, определении правил учета и использования, в установлении соответствующих прав и обязанностей работников и работодателей в отношении рабочего времени, а также гарантий, обеспечивающих реализацию этих прав и обязанностей. Раскрывая значение правового регулирования рабочего времени, нужно показать, почему государство не может устраниться от регламентации нормы рабочего времени, как связано нормирование рабочего времени с реализацией провозглашенных в ст. 7 Конституции РФ целей политики Российской Федерации как социального государства, с обеспечением конституционного права каждого на отдых, на охрану здоровья, других конституционных прав.
Следует обратить внимание и на особенности метода правового регулирования рабочего времени, знать, какие вопросы рабочего времени относятся к сфере государственного централизованного регулирования, а какие — могут решаться в рамках коллективно-договорного регулирования, по соглашению сторон трудового договора.
Рабочее время регулируется как общими, так и специальными нормами. Число специальных норм весьма значительно, что обусловлено необходимостью учитывать в правовом регулировании особенности организации труда и производства, специфику отдельных видов трудовой деятельности, половозрастные характеристики работников и другие факторы как производственного, так и личностного свойства.
При нормировании продолжительности рабочего времени, как правило, используются понятия «рабочий день», «рабочая смена», «рабочая неделя» (определения этих понятий даны в учебной литературе).
При изучении вопроса о видах рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное) нужно иметь в виду, что Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ, сохраняя в ст. 91 ТК РФ понятие «нормальная продолжительность рабочего времени» (она не может превышать 40 часов в неделю), вместе с тем придал ему несколько иное значение, чем оно имело ранее при решении, например, вопроса о привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Теперь нормальное рабочее время применительно к конкретному работнику (отдельным категориям работников) понимается как установленная для данного работника (работников) в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором продолжительность рабочего времени (см.: ст. 97, 99, 101 ТК РФ).
Необходимо отличать сокращенную продолжительность рабочего времени, которая является полной мерой продолжительности труда, установленной законом при выполнении работы в определенных условиях либо отдельными категориями работников (ст. 92 ТК РФ), от неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), уметь объяснить, в чем заключаются различия. При этом надо обратить внимание и на основания, с которыми законодатель связывает возможность работы на условиях неполного рабочего времени, а также порядок установления неполного рабочего времени.
Установленная ст. 91 и 92 ТК РФ недельная норма рабочего времени должна быть отработана, как правило, в течение календарной недели. При этом продолжительность ежедневной работы зависит от вида рабочей недели (пятидневная или шестидневная), графика работы. Вместе с тем, при нормировании рабочего времени законодателем устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая продолжительность ежедневной работы
(смены) для некоторых категорий работников — тех, кто в силу возраста, состояния здоровья или условий труда, в которых выполняется работа, нуждается в особой защите (ст. 94 ТК РФ). Конкретная же продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности либо трудовым договором с соблюдением максимально допустимой продолжительности.
Вопросы рабочего времени при работе в ночное время подробно регламентируются ст. 96 ТК РФ. Необходимо знать не только какое время считается ночным и на сколько уменьшается продолжительность работы (смены) в ночное время, но и в каких случаях возможны исключения из общего правила о сокращении продолжительности работы в ночное время, какие правила, касающиеся работы в ночное время, могут устанавливаться в коллективных договорах, а также какие ограничения и запреты предусмотрены ТК РФ в отношении отдельных категорий работников при привлечении их к работе в ночное время.
Установление нормы рабочего времени не исключает осуществления работ сверх этой нормы при определенных обстоятельствах. Вместе с тем возможность неограниченного применения таких работ сделало бы бессмысленным регулирование продолжительности рабочего времени. Поэтому нормирование рабочего времени включает и правовое регулирование работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы, а также если он работает на условиях ненормированного рабочего дня.
Изучая этот вопрос, особое внимание следует уделить понятию сверхурочной работы, содержащемуся в ст. 99 ТК РФ, случаям, когда такая работа допускается, гарантиям для работников при необходимости работы в сверхурочное время, а также тем принципиальным изменениям, которые внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ в порядок привлечения к такой работе.
Нужно различать работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, охватываемую понятием «сверхурочная работа», и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени при режиме ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Характерной особенностью режима ненормированного рабочего дня является то, что работник может быть привлечен к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени независимо от его согласия, и необходимость этой работы в каждом конкретном случае определяется самим работодателем. Однако такая работа, выполняемая по распоряжению работодателя, должна носить не систематический, а эпизодический характер.
В правовом регулировании рабочего времени важное место занимает регламентация его режима, т.е. распределения рабочего времени в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Режим рабочего времени зависит от многих факторов: характера производства, установленной для работника продолжительности рабочего времени, конкретных условий деятельности организации и отдельных работников, работы общественного транспорта и т.д. Содержание понятия режима рабочего времени (перечень вопросов, которые решаются при его установлении) раскрывается в ст. 100 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, какими актами регламентируются вопросы режима рабочего времени, в частности, для отдельных категорий работников.
Законодательством предусматривается возможность установления, в том числе в рамках отдельной организации, различных режимов рабочего времени, в основе которых могут быть графики сменности (работа в одну или несколько смен), скользящие (гибкие) графики работы, ненормированный рабочий день, разделение рабочего дня на части (ст. 101—105 ТК РФ), вахтовый метод работы. Студенты на основе изучения учебной литературы и нормативных актов должны раскрыть основные черты и особенности существующих режимов рабочего времени, причины, вызывающие необходимость применения того или иного режима, порядок применения.
Обязанностью работников является выполнение установленных норм труда, включая и нормы рабочего времени. Учет рабочего времени, фактически отработанного работником, должен вести работодатель (ст. 91 ТК РФ). В зависимости от того, за какой календарный период определяется отработка нормы рабочего времени (сутки, неделю, месяц или более) различают поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.
Необходимо уяснить порядок подсчета отработанного времени при каждом из этих видов учета, уделив особое внимание суммированному учету. Нужно также знать и предусмотренное законом (ст. 104 ТК РФ) основание (условие) применения суммированного учета рабочего времени. Знание норм о видах и порядке учета рабочего времени позволяет дать правильный ответ на вопрос о правовой природе переработки работником сверх установленного количества рабочих часов в учетном периоде, порядке ее оплаты.
Тема 13. Время отдыха
Изучение данной темы следует начинать с уяснения понятия времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.
Статья 106 ТК РФ, раскрывая понятие времени отдыха, указывает на его наиболее существенный признак — возможность использования работником данного времени по своему усмотрению. Это позволяет отграничить время отдыха от понятия внерабочего времени, а также от тех периодов, когда в соответствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время для строго определенных целей (например, для дачи свидетельских показаний в суде, и др.).
В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК РФ), закрепляются гарантии реализации конституционного права на отдых (ст. 37 Конституции РФ). Эти гарантии надо знать и уметь раскрыть их содержание.
Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка
чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы. В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективно-договорному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе предусматриваться нормы, направленные на увеличение продолжительности отпусков.
Говоря о регламентации времени отдыха, необходимо показать взаимосвязь категорий время отдыха и рабочее время и каким образом она проявляется в правовом регулировании.
Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК РФ. При изучении правового регулирования отдельных видов времени отдыха следует обратить внимание на то, как и какими актами регламентируется продолжительность ежедневного отдыха, каков ее минимальный предел.
К числу гарантий права на отдых относится установление законодателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выходных дней, положенных работнику в соответствии с распорядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Вместе с тем в законе предусматриваются исключительные случаи, когда допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. ИЗ выделены случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работника, а также случаи, когда получение согласия работника не требуется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни могло осуществляться во всех случаях только с их письменного согласия.
Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,— если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти лица должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст. 113).
Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК РФ приводится также перечень работ, которые допускаются в нерабочие праздничные дни, — работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ставит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом выяснять и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха являются положения частей 3 и 4 ст. 112 ТК РФ, предусматривающие выплату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями работникам, за исключением' работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы.
Рассмотрение вопросов правового регулирования отпусков требует прежде всего уяснения понятия «отпуск», которое в трудовом праве имеет достаточно широкое содержание. Им охватывается не только одна из важнейших частей (видов) времени отдыха, но и иные многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок с сохранением места работы (должности), которые традиционно именуются в нормативных правовых актах и на практике отпусками, например, в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспособности), беременностью и родами (отпуск по беременности и родам), уходом за ребенком (отпуск по уходу за ребенком), поступлением в учебное заведения, сдачей экзаменов и зачетов (учебные отпуска), для подготовки диссертации (творческий отпуск) и т.д. Некоторые из них отпуском можно назвать лишь условно, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период.
Закрепленные в трудовом законодательстве виды отпусков можно классифицировать по различным основаниям. Положив в основу классификации такой признак, как материальное обеспечение в период отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. В зависимости от целевого назначения различаются, например, отпуска для отдыха (ежегодные основные и дополнительные), отпуска для учебы, отпуска по уходу за ребенком, творческие отпуска, отпуска для лечения. Цель предоставления отпуска определяет его правовой режим, особенности правового регулирования.
Ежегодный отпуск можно определить как гарантированное законом определенное число свободных от работы дней (помимо выходных и нерабочих праздничных дней), предоставляемых ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работников. Оно гарантируется всем работающим по трудовому договору и не может быть отменено или утрачено в период работы.
При изучении вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках важно обратить внимание на регламентацию в законодательстве продолжительности ежегодного основного отпуска, в том числе для отдельных категорий работников, имеющих право на удлиненный основной отпуск, а также основания предоставления (виды) и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков.
Следует иметь в виду, что факторы, с которыми закон связывает обязанность работодателя предоставлять ежегодные дополнительные отпуска и виды таких отпусков, ТК РФ не исчерпываются лишь теми, что непосредственно указаны в Трудовом кодексе. Право работника на получение ежегодного дополнительного отпуска возникает и в других случаях, установленных федеральными законами (в списке нормативных актов, с которыми рекомендуется ознакомиться, такие федеральные законы указаны). Кроме того, работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (например, вводить дополнительный отпуск за многосменный режим работы, за длительный непрерывный стаж работы в данной организации и др.). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Вопрос об определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник помимо основного отпуска имел также право на дополнительные отпуска, всегда был одним из самых сложных вопросов данной темы, поскольку правила суммирования отпусков не были четко урегулированы в трудовом законодательстве. С принятием ТК РФ, закрепившего в ст. 120 нормы об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, данная проблема получила свое разрешение: все дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском, и при этом общая продолжительность отпуска максимальным пределом не ограничивается.
Раскрывая содержание правового регулирования ежегодных отпусков, необходимо показать, как регламентируется порядок их предоставления и использования. Этим вопросам посвящены ст. 121—126 ТК РФ. При анализе нормативного материала и изучении учебной литературы следует обратить внимание на несколько принципиальных моментов. Прежде всего — требование закона о ежегодном предоставлении работнику оплачиваемого отпуска, которое означает, что каждый работник в течение своего рабочего года должен получить отпуск за этот рабочий год. Необходимо знать, чем отличается рабочий год от календарного, совпадают ли понятия рабочего года и стажа работы, дающего право на отпуск, как исчисляется этот стаж, какие периоды времени в него включаются, существуют ли различия в исчислении стажа, дающего право на основной отпуск и дополнительные отпуска.
Нужно различать право на отпуск, которое возникает у каждого работника с первого дня работы, и право на использование отпуска в первый и последующие годы работы. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст 122 ТК РФ). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока. Что же касается отпуска за второй и последующие годы работы, то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной у данного работодателя.
При рассмотрении вопроса об очередности предоставления отпусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это категории работников и какие федеральные законы предусматривают такую льготу.
Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если в период отпуска возникают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ).
Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется
по соглашению между работником и работодателем. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Перенесение отпуска может осуществляться также в интересах и по инициативе самого работодателя, если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непредставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесение отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закрепляющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реализации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК РФ).
При изучении правового регулирования отпусков следует обратить внимание на изменение подхода законодателя к решению вопроса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период работы заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении подобной просьбы работнику может быть и отказано. Не разрешается выплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и ежегодных дополнительных отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольнении (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены ему в натуре (отпуск с последующим увольнением); при этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения заработной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков традиционно рассматривается в рамках института времени отдыха, далеко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения продолжительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые отпуска предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объединяет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделяют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, которые могут быть предоставлены по просьбе работника, т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.
Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по предоставлению указанных отпусков по заявлению работника, устанавливаются ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективными договорами. При этом указывается и предельная продолжительность таких отпусков. Студент должен знать, какие категории работников в соответствии с федеральными законами пользуются правом на получение отпусков без сохранения заработной платы. Их перечень приводится как и учебной литературе, так и в комментариях к ст. 128 ТК РФ.
Что же касается второго вида отпусков без сохранения заработной платы, то вопрос о том, является ли уважительной или нет причина, по которой работнику необходим отпуск, и может ли быть удовлетворена просьба работника об отпуске, решает работодатель; по соглашению сторон определяется и срок отпуска.
Трудовым кодексом предусматривается, что работники, направленные на обучение работодателем или поступившие самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно- заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающиеся в этих учреждениях, имеют право на получение специальных дополнительных отпусков как с сохранением среднего заработка, так и без оплаты (учебных отпусков). Дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов предоставляются и работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях. Условия и порядок предоставления указанных отпусков, их продолжительность регламентируются нормами главы 26 ТК РФ, которые студенту необходимо изучить при рассмотрении вопроса о правовом регулировании учебных отпусков.