Возникновение и разрешение конфликтов в управлении персоналом

Действия работодателя, связанные с организацией и управлением производством, во многих случаях приводят к возникновению конфликтов с работниками. В некоторых учебниках по управлению персоналом управлению конфликтами отводится отдельная глава[256], включающая вопросы о предупреждении и разрешении конфликта.

Неурегулированные разногласия между работником и работодателем могут разрешаться путем непосредственных переговоров между ними, путем обращения работника в комиссию по трудовым спорам, путем обращения работника или работодателя в суд общей юрисдикции.

Переговоры между работником и работодателем могут проводиться сторонами самостоятельно (в том числе с участием адвокатов, иных представителей сторон) либо с участием специального посредника — медиатора. В таком случае эти переговоры будут представлять собой процедуру медиации.

О возможности урегулировать спор между работником и работодателем путем непосредственных переговоров упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, устанавливающей, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем[257].

Работник может обращаться к работодателю устно или письменно, самостоятельно или с участием профессионального представителя (например, адвоката) или представителя профсоюзной организации.

В некоторых ситуациях ответ работодателя на обращение работника может служить доказательством определенных обстоятельств, связанных с нарушением его трудовых прав, при дальнейшем обращении в суд, комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию.

Трудовым законодательством предусмотрен еще один способ рассмотрения и разрешения индивидуального конфликта внутри организации, не прибегая к обращению в суд, — обращение в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам — это создаваемая из равного числа представителей работников и работодателя комиссия, целью деятельности которой является рассмотрение индивидуальных трудовых споров, отнесенных к ее компетенции положениями ТК РФ.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем (ст. 384 ТК РФ).

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ст. 385 ТК РФ).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок предоставлять ей необходимые документы (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются в том числе даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора, фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании, существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт), результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам.

В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (ст. 389 ТК РФ).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суде в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии (ч. 2 ст. 390 ТК РФ)[258].

Несмотря на быстроту рассмотрения трудового спора и определенную долю конфиденциальности при его рассмотрении, связанную с тем, что конфликт не выходит за рамки организации, в последнее время все чаще говорят о неэффективности норм трудового законодательства о рассмотрении трудового конфликта комиссиями по трудовым спорам[259].

Организаций, в которых созданы и действуют комиссии по трудовым спорам, ничтожно мало, что, в свою очередь, приводит к небольшому количеству споров, рассматриваемых комиссиями по трудовым спорам[260]. Получить по этому вопросу какие-либо официальные и достоверные статистические данные не представляется возможным, хотя отдельные специалисты в своих работах ссылаются на конкретные решения комиссий по трудовым спорам, действующих у работодателей[261].

Однако исключение возможности рассмотрения споров в комиссии по трудовым спорам приведет к уменьшению предусмотренных законодательством досудебных способов рассмотрения трудовых конфликтов. Суды же в настоящий момент серьезно перегружены и рассматривают трудовые споры в течение длительных сроков, что не способствует эффективному урегулированию конфликтов. Поэтому, на наш взгляд, возможность рассмотрения споров комиссиями по трудовым спорам должна быть предусмотрена российским трудовым законодательством.

Трудовые конфликты могут быть рассмотрены в суде. Дела по спорам, возникшим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в исковом порядке районным судом в качестве суда первой инстанции.

Правом обращения в суд наделены как работник, так и работодатель.

Согласно ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

— по заявлениям работника или профсоюза, защищающего его интересы, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС) либо когда работник обращается в суд, минуя КТС;

— по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, а также в иных случаях нарушения прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Прокурор вправе непосредственно представлять интересы работников в суде (ст. 45 ГПК РФ).

Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):

— о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

— об изменении даты и формулировки причины увольнения;

— о переводе на другую работу;

— об оплате за время вынужденного прогула;

— о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных;

— об отказе в приеме на работу;

— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

— работников религиозных организаций;

— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В остальных случаях работнику предоставляется право выбора: обратиться за разрешением трудового спора в КТС либо прямо в суд.

Предметом спора также может быть взыскание невыплаченной заработной платы, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат, взыскание процентов за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, признание незаконным приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания, признание незаконным изменения работодателем условий трудового договора, не связанных с изменением трудовой функции работника, по причине изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), требование об обязании работодателя совершить определенные действия (например, предоставить документы, связанные с работой[262]).

Работодатель имеет право обратиться в суд с иском в следующих случаях: для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю работником (бывшим работником), при несогласии с решением комиссии по трудовым спорам либо с целью обжалования решения государственного инспектора труда, в том числе о восстановлении на работе работника, уволенного без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

По общему правилу исковое заявление предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а если ответчиком выступает организация, то по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Если работник работает в филиале или представительстве, он вправе обратиться в суд по месту нахождения организации либо по месту нахождения филиала или представительства.

Иски, вытекающие в том числе из трудовых договоров, в которых указано место их исполнения, могут предъявляться также в суд по месту исполнения договора[263].

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

В случае, если дело подсудно нескольким судам, право выбора суда, в котором будет рассматриваться дело, принадлежит истцу.

На практике возникает вопрос о включении в трудовой договор условия об определении суда, в котором будет рассматриваться возможный индивидуальный трудовой спор между сторонами.

Как правило, работодатель включает в трудовой договор условие о том, что спор, возникший между сторонами, передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения работодателя.

Гражданское процессуальное законодательство не содержит запретов на изменение правила о подсудности рассмотрения трудовых споров.

Так, в соответствии со ст. 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для рассмотрения дела до принятия его судом к своему производству. Подсудность, установленная ст. 26, 27 и 30 ГПК РФ, не может быть изменена соглашением сторон. Указания на трудовые споры в ст. 26, 27 и 30 ГПК РФ не содержится, в связи с чем делается вывод о возможности изменения территориальной подсудности, установленной ст. 29 ГПК РФ.

Однако при включении такого условия в трудовой договор важно соблюдать положение, указанное в ч. 4 ст. 57 ТК РФ о том, что дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В случае, если суд придет к выводу, что изменение подсудности в трудовом договоре нарушает права работника, он может рассмотреть дело в соответствии с правилами о подсудности, установленными ст. 29 ГПК РФ.

Например, из апелляционного определения Красноярского краевого суда от 21 сентября 2016 г. по делу № 33-12783/2016 следует, что суд, отказывая в удовлетворении ходатайства представителя ответчика о передаче настоящего гражданского дела по подсудности, обоснованно исходил из того, что иск, вытекающий из трудовых отношений, возникших на основании трудового договора, предъявлен в суд по месту исполнения этого договора. Суд дал надлежащую оценку доводам представителя ответчика о том, что в трудовом договоре установлена договорная подсудность для разрешения споров — по месту нахождения работодателя, не приняв их во внимание, поскольку в целях реализации защиты трудовых прав работнику предоставляется возможность обратиться в суд, исходя из вышеуказанных положений гражданского процессуального законодательства[264].

В некоторых решениях судов делается вывод о неприменении условия об изменении территориальной подсудности, указанного в трудовом договоре, после его расторжения[265].

Вместе с тем на практике встречается ситуация, когда суд отказывает в рассмотрении спора в РФ, если условиями трудового договора предусмотрена передача спора на рассмотрение судебных органов иностранного государства[266].

Важное значение для успешного рассмотрение трудового спора в суде имеет подача искового заявления в суд в соответствии со сроками, установленными законодательством.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом, если копия приказа и трудовая книжка не были выданы работнику на руки, срок для обращения в суд с иском не начинает свое течение. В таких случаях, даже если с момента фактического прекращения работы прошло более месяца, срок исковой давности не будет считаться пропущенным[267].

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Требование работника о взыскании начисленных, но не выплаченных сумм заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, рассматривается в приказном производстве (гл. 11 ГПК РФ).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков на обращение в суд они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и несения судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Рассмотрение споров об увольнении или о переводе на другую работу имеет некоторые особенности, к числу которых относится следующее.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор[268].

При этом, несмотря на рассмотрение индивидуального трудового спора в исковом порядке, предполагающем состязательность сторон и необходимость для каждой из них доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, обязанность доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения всегда возлагается на работодателя (п. 23 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула[269].

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной судом недействительной, работник вправе потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).