Организация корпоративной социальной политики
В Российской Федерации проблема правового регулирования корпоративной социальной ответственности работодателя является достаточно актуальной в связи с ростом количества индивидуальных трудовых споров, связанных с нарушением трудовых прав работников.
Так, по данным Судебного департамента Верховного Суда Российской Федерации за 2015 год[145], в суды общей юрисдикции поступило: 21 156 трудовых споров о восстановлении работника на работе; 11 035 дел о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей; 548 743 трудовых спора об оплате труда; 50 633 дела по другим основаниям.
Анализ данной статистической информации позволяет сделать вывод о том, что, во-первых, наиболее значимой для работника является сфера заработной платы, а во-вторых, в этой области существует наибольшее количество нарушений трудовых прав, ввиду чего требуется ужесточить ответственность работодателя за трудовые правонарушения, связанные с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы.
Обращает также на себя внимание значительное количество индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе.
В законодательстве Российской Федерации отсутствует четкое определение корпоративной социальной ответственности работодателя, что приводит к разному, иногда и неоднозначному пониманию его как в нормативных правовых актах, так и в научной литературе, посвященной этому вопросу.
Это особо важно в связи с тем, что приказ Росимущества от 22 августа 2014 г. № 306 «Об утверждении Методики самооценки качества корпоративного управления в компаниях с государственным участием» большое значение придает такому критерию, как корпоративная социальная ответственность в вопросах корпоративного управления[146].
В определении корпоративной социальной ответственности работодателя мы разделяем подход, который был реализован в распоряжении ОАО «РЖД» от 6 мая 2015 г. № 1143р «О Кодексе деловой этики открытого акционерного общества “Российские железные дороги”»: «Корпоративная социальная ответственность является важной частью взаимодействия государства, бизнеса и общества»[147]. Кроме того, «ОАО «РЖД» придерживается политики высокой социальной ответственности не только перед своими работниками и их близкими родственниками, но и перед населением всех регионов, в которых оно ведет свою деятельность, и рассматривает инвестирование в социальную сферу как важнейший элемент устойчивого развития регионов»[148].
Анализ данного положения Кодекса РЖД позволяет сделать вывод о том, что корпоративная социальная ответственность имеет два измерения —внутреннее (ответственность работодателя перед своими работниками) и внешнее (ответственность компаний перед населением регионов, где они осуществляют свою деятельность).
В теории вопроса существуют несколько определений корпоративной социальной ответственности (далее — КСО).
Так, «КСО — это, во-первых, выполнение организациями социальных обязательств, предписываемых законом, и готовность неукоснительно нести соответствующие обязательные расходы. Во-вторых, КСО — это готовность добровольно нести необязательные расходы на социальные нужды сверх пределов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, исходя не из требований закона, а по моральным, этическим соображениям»[149].
По мнению Б. Шпотова, социальная ответственность фирмы — максимальное использование преимуществ компании и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом[150].
Вместе с тем мы не согласны со следующим определением корпоративной социальной ответственности: «Социальная ответственность отличается от юридической и рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей города, края, страны, мира»[151]. По нашему мнению, любая социальная ответственность включает в себя и юридическую ответственность.
Мы не разделяем в этом вопросе и точку зрения Л. Фиглина о том, что социальная ответственность означает способность организации или предприятия оценить последствия своей деятельности для устойчивого социального развития общества. Социальная ответственность — широкое понятие, охватывающее и такие проблемы, как экология, социальная справедливость, равноправие. Организации обязаны проявлять ответственность в трех областях — финансы, влияние их деятельности на общество и окружающую среду, воздействие на экологию. Это относится не только к бизнесу, но и к правительственным, общественным и добровольческим организациям[152]. По нашему мнению, в данной трактовке социальной ответственности отсутствует такая важная составляющая, как ответственность работодателя за соблюдение трудового законодательства.
В определении корпоративной социальной ответственности, сформулированном Н. Кричевским и С. Гончаровым, делается акцент только на экономическую составляющую этой ответственности: «Корпоративная социальная ответственность — это приверженность бизнеса концепции устойчивого экономического развития в работе со своими сотрудниками, их семьями, местным населением, обществом в целом с целью улучшения качества их жизни»[153]. Это сужение понятия ответственности до экономических аспектов, на наш взгляд, является его существенным недостатком.
Анализ приведенных различными учеными точек зрения позволяет заключить, что корпоративная социальная ответственность — это многоаспектное понятие, включающее в себя правовые, экономические, социальные элементы, которые рассматриваются в единой системе.
Мы считаем, что корпоративная социальная ответственность регулируется нормами международного, конституционного, административного, экологического, финансового, гражданского и трудового права.
Для нас первостепенное значение имеют нормы права, которые тесно увязываются с деятельностью работодателя.
В этом отношении с точки зрения российского законодательства можно выделить две группы нормативных правовых актов, которые:
1. Связаны с реализацией внешней функции корпоративной социальной ответственности (законодательство о занятости населения).
2. Связаны с претворением внутренней функции корпоративной социальной ответственности (нормативные акты, регулирующие ответственность работодателя за нарушение трудовых прав работников).
Проанализируем каждый блок нормативных правовых актов более подробно.
Так, работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:
— соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
— трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан;
— привлечения трудовых ресурсов в субъекты Российской Федерации, включенные в перечень субъектов Российской Федерации, утвержденный Правительством Российской Федерации[154].
Обратимся ко второму блоку нормативных правовых актов, которые связаны с внутренним измерением социальной ответственности работодателя.
Отметим, что по ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ).
Успешная реализация этой статьи возможна только при учете ряда обстоятельств: работодатель и представитель работодателя по российскому законодательству, как правило, разные субъекты; трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, хотя и взаимосвязаны, но все же отличаются друг от друга; работодатель может быть привлечен только к материальной, гражданско-правовой и административной ответственности, в то же время как представитель работодателя — к дисциплинарной, материальной, административной и гражданско-правовой.
Рассмотрим каждое обстоятельство более подробно. Ведь их недоучет может вызывать ряд проблем.
Так, в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Отметим и то, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Представителями работодателя в РФ традиционно выступает руководитель организации или иные должностные лица.
Специфика правового статуса руководителя состоит в том, что он является работником, осуществляющим свою трудовую функцию по трудовому договору: «Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа» (ст. 273 ТК РФ).
Естественно, в том случае, если руководитель организации нарушил трудовые права работников, он может быть привлечен к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
То же самое относится и к иным лицам, представляющим работодателя, например его представителям в процессе коллективных переговоров, так как они также являются работниками, то есть работают по трудовому договору.
Если же работодатель является и руководителем организации, то он может быть привлечен ко всем видам ответственности, за исключением дисциплинарной, так как работодатель вряд ли будет применять в отношении себя дисциплинарные санкции.
Интересным в этой связи является письмо Роструда «О трудовом договоре с руководителем — единственным учредителем» от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1[155], в котором, в частности, отмечается, что случаи, когда единственный учредитель юридического лица является к тому же его руководителем (например, генеральным директором), нередки.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель.
Роструд делает вывод о том, что в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается.
Следовательно, если работодатель в этом случае не является работником, то и меры дисциплинарной ответственности к нему не применяются.
Теперь рассмотрим различные виды юридической ответственности работодателя за нарушение трудовых прав работников.
Здесь также возникает определенная проблема, связанная с определением отраслевой принадлежности того или иного вида этой ответственности.
В науке российского трудового права принято подразделять виды ответственности работодателя на две группы: трудоправовые и иные.
Общее между двумя группами ответственности — это то, что они наступают за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
К трудоправовым видам относят материальную ответственность работодателя, а к иным — административную и гражданско-правовую.
Основание такой градации состоит в ответе на вопрос, нормами какого права регулируется данная ответственность.
Если ответственность регулируется исключительно нормами трудового права, то признается ее трудоправовой характер (материальная ответственность работодателя), если нормами административного или гражданского права — то постулируется, что это ответственность работодателя административная или гражданско-правовая.