Прекращение, приостановка выплаты пособия по безработице, снижение его размера

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен.

Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях:

а) признания гражданина занятым;

б) прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии;

в) длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин;

г) переезда или переселения безработного в другую местность;

д) попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем;

е) осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

ж) назначения пенсии;

з) отказа от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина);

и) смерти безработного.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев ввиду:

- отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

- отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих квалификации, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

- явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ;

- увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

- нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

- самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.

Выплата пособия по безработице не производится в периоды: отпуска по беременности и родам; выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования и организациях дополнительного профессионального образования по очно-заочной или заочной форме; призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Размер пособия может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях: неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости; отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

Контрольные вопросы по теме

1. Что представляет собой рынок труда?

2. Какие категории граждан признаются занятыми?

3. Какая работа считается подходящей?

4. Каковы правила расчета пособия по безработице?

5. В каких случаях принимается решение о прекращении выплаты пособия по безработице?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Трудовой договор: понятие, признаки, содержание, виды. Порядок заключения

Ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. Законодатель исключил понятие «контракт» как вид трудового договора. Хотя в отношении гражданских служащих был введен термин «служебный контракт» (Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). Последний не является видом трудового договора, хотя мало чем от него отличается.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работо-дателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Выделим признаки трудового договора.

Во-первых, это соглашение между работником и работодателем.

Во-вторых, это соглашение о работе по определенной трудовой функции, т.е. должности, профессии, специальности, с учетом квалификации работника.

В-третьих, на работодателя возлагается обязанность обеспечить работнику условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами, коллективным договором либо локальными актами. Предусмотрены льготы для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

В-четвертых, по трудовому договору вознаграждение выплачивается в форме заработной платы, которая не меньше минимального размера оплаты труда.

В-пятых, работник обязуется лично выполнять определенную работу, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. За их нарушение к работнику могут применяться меры дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение).

Содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Различают производные и непосредственные условия трудового договора.

Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иными нормативными правовыми актами. Такие условия нет необходимости включать в трудовой договор, ибо они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре.

Непосредственные условия подразделяются на обязательные (существенные) для включения в трудовой договор и дополнительные (факультативные). Без указания в трудовом договоре существенных условий, договор не может считаться заключенным. Дополнительные условия могут включаться в трудовой договор по желанию сторон.

В ст. 57 ТК РФ приводится перечень существенных условий трудового договора.

1. Место работы. В трудовом договоре прежде всего должна быть указана организация и ее адрес. В тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, необходимо указывать местонахождение обособленного структурного подразделения.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессии, должностей, т.е. совмещение работы по двум профессиям, должностям (например, бухгалтер-кассир).

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

4. Условия оплаты труда. Они могут определяться в трудовом договоре как конкретной суммой зарплаты, так и указанием на порядок ее определения. Кроме того, в договоре необходимо указывать доплаты, надбавки и премии. Чаще всего в трудовом договоре содержится отсылка к коллективному договору или локальному акту (Положению о премировании), которыми установлены эти доплаты, надбавки и премии.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Этот режим определяется законодательством и подзаконными нормативными правовыми актами. В конкретной организации режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем для отдельных работников может быть предусмотрен специальный режим работы, который отличается от общих правил. Например, работнику может быть установлен гибкий график рабочего времени либо ненормированный рабочий день. В тех случаях, когда режим труда и отдыха в отношении конкретного работника отличается от установленного в организации в целом, он является существенным условием и в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Также закон позволяет по соглашению сторон расширить перечень льгот и компенсаций работнику за работу с вредными или опасными условиями труда.

7. Условия об обязательном социальном страховании работника. Например, предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды.

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Так, в соответствии со ст. 168 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или в экспедициях, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или с ведома работодателя.

Помимо вышеизложенных условий, в трудовой договор необходимо включить следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуаль-ными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Наконец, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытаниях при приеме на работу.

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Среди указанных условий выделим несколько ключевых пунктов.

1. Об испытаниях при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2. О неразглашении сведений, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Информация составляет охраняемую законом тайну при наличии следующих условий:

- когда она имеет действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицом;

- если к ней нет свободного доступа на законном основании;

- обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

В ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне» предусматривается охрана конфиден-циальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках тру-

довых отношений. В целях охраны такой информации работодатель обязан:

- ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информа-

ции, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;

- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В свою очередь, работник обязан:

- выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

- не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;

- возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.

3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Однако нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию. Тогда работник должен возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

Срочный трудовой договор

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем:

- указания конкретного срока действия договора, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

- указания конкретного события (например, выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы);

- указания на выполнение работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, окончание инвентаризации, если трудовой договор заключен на период инвентаризации).

Срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

б) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

в) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

г) с лицами, направляемыми на работу за границу;

д) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

е) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ж) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

з) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

и) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

к) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

л) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

м) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральны-ми законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 чел.);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству; и др.