Глава 2. Особенности правового регулирования труда

Несовершеннолетних работников

Заключение и расторжение трудового договора

С несовершеннолетними

Особенности приема на работу лиц в возрасте до 18 лет регламентируются в главе 42 ТК РФ, а также регулируются коллективным договором, внутренним соглашением (статься 272 ТК РФ).

Согласно ст. 63 ТК РФ, разрешено заключение трудового договора с лицами, достигшими 16 лет. Однако допускается наем работника, достигшего 15-лет, для выполнения легкой трудовой деятельности, не причиняющей вреда здоровью, при условии, что данное лицо получило общее образование или продолжает обучаться по основной программе общего образования по вечерней либо заочной форме. Так же можно нанять 15-летнего работника, в случае, если он оставил учебу. «В 15 лет при согласии родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием подросток вправе прекратить учебу в общеобразовательном учреждении»²⁸.

Кроме того, допустимо принятие на работу подростка, достигшего 15 лет, если он принудительно исключен из учебного заведения, такое возможно, при совершении им противоправных действий. Представляется, что действия сотрудников кадровой службы о приеме на работу 15-летнего подростка, не представившего аттестат об основном общем образовании, будут признаны правомерными только в том случае, если решение о заключении трудового договора принималось на основании справки из образовательного учреждения, которая выдается лицам, не завершившим основное общее, среднее (полное) общее образование.[20]

Об исключении обучающегося орган управления образования информирует родителей (законных представителей) и орган местного самоуправления. Поскольку комиссия по делам несовершеннолетних принимает самое непосредственное участие в процедуре исключения, она вместе с родителями (законными представителями) решает вопросы трудоустройства исключенного подростка.

Прием на работу подростков, достигших 14 лет, возможно только для выполнения работ в свободное от учебы время, а также только при наличии согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства. Во избежание споров, необходимо получить согласие в письменной форме, составленном на имя руководителя организации., которое можно включить в трудовой договор, после подписей сторон.

Согласно части 4 статьи 63 ТК РФ, с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, возможно заключение трудовых договоров только организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам.

Содержание трудового договора. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя-организации, заключивших трудовой договор[21]. В том случае, если трудовые отношения устанавливаются между кинематографической (театральной, концертной, цирковой) организацией и малолетним ребенком (не достигшим возраста 14 лет), в трудовом договоре, приводятся фамилия, имя, отчество родителя ребенка или опекуна. Указанные сведения обычно записываются в преамбуле трудового договора.

Поскольку трудовой договор с несовершеннолетним работником является отдельным видом трудового договора, обозначить его видовую принадлежность можно через указание даты рождения работника-подростка непосредственно в преамбуле договора. В частности, это целесообразно в случае заключения срочного трудового договора.

В том случае, если заключаемый с несовершеннолетним работником трудовой договор не содержит условия о сроке, то данные о рождении работника и его возрасте могут быть указаны непосредственно в тексте договора или в его заключительных положениях.

Существенные условия трудового договора с несовершеннолетними:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, с указанием конкретной трудовой функцией;

4) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

5) режим труда и отдыха;

6) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада несовершеннолетнего работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

7) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Большинство из перечисленных условий (пункты 1 - 3, 7) вырабатывается сторонами трудового договора и закрепляется в его тексте так же, как и для взрослых работников. Поэтому основное внимание сосредоточим на условиях, которые в силу требований законодательства должны формулироваться в трудовом договоре с несовершеннолетним работником по особым правилам.

Характеристики условий труда. В зависимости от степени воздействия на работника условия труда подразделяются на:

а) безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;

б) вредные условия труда - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих установленные гигиенические нормативы и оказывающие неблагоприятное воздействие на организм работающего и его потомство;

в) опасные (экстремальные) условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных заболеваний;

г) тяжелые условия труда - условия труда, при которых выполняются работы, связанные с повышенной тяжестью и напряженностью трудового процесса (интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки, монотонность выполнения операций, зрительно напряженные работы, голосовые перенапряжения и др.).

Трудовой кодекс РФ ограничивает возможность применения труда несовершеннолетних при выполнении работ, указанных в пунктах «б» - «г», а следовательно, в трудовом договоре с несовершеннолетним работником не могут указываться компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях.

В том случае, если условия труда относятся к категории безопасных, однако обладают определенной спецификой, например, работа носит разъездной характер, о ней целесообразно указать в трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

Режим труда и отдыха.

Несовершеннолетние работники относятся к той категории персонала, для которой в силу закона режим труда и отдыха должен отклоняться от общих правил, установленных в организации для взрослых работников, - для них:

а) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, лица до 16 лет могут трудиться не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не свыше 35 часов в неделю. Установлены ограничения и для ежедневной смены: 5 часов − для работников в возрасте от 15 до 16 лет, 7 часов - в возрасте от 16 до 18 лет.

В статье 94 ТК РФ, оговаривается условие о сокращении смены, при совмещении работы с учебой в общеобразовательном учреждении, учреждении начального и среднего профессионального образования. Так, ежедневная смена для работников в возрасте от 14 до 16 лет должна составлять не более 2,5 часов, и 4 часа – для работников от 16 до 18 лет.

б) увеличивается время отдыха. Несовершеннолетние работники, наравне с остальными сотрудниками, имеют право на отдых в течение смены. Перерыв для отдыха и питания составляет от 30 минут до 2 часов, который в рабочее время не включается (статья 108 ТК РФ).

Эти условия и должны быть отражены в трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

Условия оплаты труда.При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность,и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Работники в возрасте до 18 лет не несут полную материальную ответственность. На основании статьи 244 ТК РФ, с работниками, не достигшими 18 лет, договор о материальной ответственности не заключается, поэтому возместить с него в полном размере ущерб не удастся. Но существует исключение. Согласно статье 242 ТК РФ, ущерб можно возместить полностью, при совершении подростком умышленного причинения ущерба. Так же при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также ущерба, причиненного вследствие совершения преступления или административного проступка (статья 242 ТК РФ) ^[22].

С несовершеннолетним работником можно оформить срочный договор, к примеру, на время каникул. Согласно статьи 25 ТК РФ, такие договоры вправе заключать предприниматели, у которых численность сотрудников не превышает 35 человек, а в сфере торговли в розницу и бытового обслуживания не выше 20. Если данные лимиты нарушаются, то срочный договор можно заключить только в исключительных случаях, например, на время выполнения сезонных работ. Согласно статьь 293 ТК РФ, это работа, выполняющаяся, в силу климатических и иных природных условий, в течение определенного периода , которая не должна превышать 6 месяцев[23].

На основании статьи 70 ТК РФ, при заключении трудового договора либо срочного договора с несовершеннолетним сотрудником, недопустимо установление испытательного срока.

Кроме того, для оформления трудового договора существует еще одно обязательное условие. Несовершеннолетние работники принимаются на работу только после прохождения предварительного медицинского осмотра. В соответствии со статьей 266 ТК РФ, в дальнейшем, до достижения совершеннолетия, данные работники подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру, осуществляющегося за счет средств работодателя.

Согласно статьи 167 ТК РФ, несовершеннолетним работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день, в удобное для него, а не для работодателя время. На основании статьи 124 ТК РФ, в отношении молодых работников не допускается перенос отпуска на следующий год. Запрещен отзыв из отпуска несовершенного работника или замена отпуска денежной компенсацией.

Таким образом, заключение трудового договора должен нести обязательный характер при трудоустройстве несовершеннолетних работников. Трудовой договор позволяет доказать факт работы в организации. Это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними является гарантией объективного разрешения этих разногласий.

Прекращение трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет.Понятие «прекращение трудового договора» означает «окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иной федеральный закон или трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора».[24] Данное определение шире, чем понятие «расторжение трудового договора», означающее прекращение трудового договора на волеизъявлении одной или обеих его сторон.

В статье 77 ТК РФ установлены общие основания прекращения трудового договора. Данные основания применяются ко всем работникам, включая несовершеннолетних.

Законодатель, при установлении наряду с общими правилами дополнительных гарантий от необоснованного расторжения трудового договора для лиц, не достигших 18-летнего возраста, учитывает возрастные особенности и социальное положение данных работников.

Преимущественно, эти гарантии относятся к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Согласно статье 269 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить выполнение дополнительных требований закона, а именно получить согласие на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Однако указанная норма относится ко всем основаниям прекращения трудового договора с лицом, не достигшим 18-летнего возраста, а не только расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При расторжении трудового договора по инициативе самого несовершеннолетнего работодатель также обязан сообщать государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кроме того, современное трудовое законодательство не требует обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения. Единственное исключение из данного правила предусматривается Федеральным законом «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Работникам из данного перечня лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации

С точки зрения волевого содержания, существует группа оснований расторжения трудового договора, обусловленные инициативой третьих лиц. «Согласно статье 83 ТК РФ, в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, не являющиеся стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений».

Относительно несовершеннолетних заслуживает внимания положения предусматривающие дополнительные основания для расторжения трудового договора с несовершеннолетними работниками, трудящимися в свободное от учебы время:

а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих;

б) на основании медицинского заключения о состоянии здоровья;

в) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся. [25]

Следует взять во внимание, что эти положения могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому в соответствии с частью 1 статьи 73 ТК РФ на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, а том числе лица, не достигшего 18-летнего возраста, на иную имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Для этого необходимо получить согласие работника в письменном виде. В то же время, если работника необходимо перевести на другую работу на срок до 4-месяцев, но он отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы, если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода, либо такая работа в организации отсутствует, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Самым распространенным основанием прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора работником по собственному желанию. Увольнение по инициативе несовершеннолетнего считается законным и обоснованным только в том случае, если подача им заявления об увольнении действительно была добровольной.

Если работодатель тем или иным способом вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение нельзя признать законным. Работник, который был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, должен быть восстановлен на прежней работе. [26]

Так как, российское трудовое законодательство не предусматривает особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, это создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа об увольнении и закрепить данную обязанность работодателя в ТК РФ.

Таким образом можно отметить, что установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с несовершеннолетними по сути представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.