Сущность, механизм, виды, стадии развития, факторы мотивации труда.

Проблема мотивации относится к важной и чрез­вычайно сложной области наук о человеке. Дело в том, что моти­вацию нельзя наблюдать непосредственно, она проявляется лишь через поведение. Мотивация – это некий гипотетический конструкт, поэтому любое наше объяснение мотивов человека есть предположение.

Существует множество определений моти­вации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побужда­ют человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом Мотивация – это та туго скрученная пружина, которая формирует активность человека с определенной силой в заданном направлении [27, с. 37].

Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта: потребности, усилия, цели организации.

Сущность мотивации заключается в том, что персонал фирмы выполняет работу в соответствии с делегированными ему правами и установленны­ми обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управле­ния, повышают эффективность всей системы управления организацией [101, с. 210].

Формирование мотивации происходит в процессе социали­зации индивида под воздействием социокультурной среды. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы­шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не всегда совпадают с реально функционирующими в макросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня раз­вития потребностей, многообразия благ и способов их присвое­ния. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка спе­цифических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [99, с. 488].

При рассмотрении мотивирования как процесса можно условно выделить шесть его последовательных стадий развития.

Для первой стадии характерно возникновение потребности, когда че­ловек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в кон­кретное время, потребность (физиологическая, психологическая, соци­альная) начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения.

Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей по­требности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовле­творить, подавить или не замечать.

На третьей стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения:

• что надо получить, чтобы устранить потребность;

• что надо сделать, чтобы получить желаемое;

• в какой мере можно добиться желаемого;

• насколько то желаемое, которое можно получить, удовлетворит по­требность.

На четвертой стадии человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей.

На пятой стадии затраченные усилия вознаграждаются за осуществ­ленные действия. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результатив­ность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивиро­ванность к действию.

На шестой стадии – (устранение потребности) в зависимости от сте­пени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно про­должение действий или прекращение деятельности до момента возник­новения новой потребности [103, с. 255].

Основными функциями мотивации являются:

· побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек активнодействующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией;

· направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Все действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели позволяющей удовлетворить соответствующую потребность;

· контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным заинтересованным. Так, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой [63, с. 268].

В основе процесса мотивации лежит индивидуаль­ная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. По­этому мотивацию определяют еще и как «процесс по­буждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [66, с. 162].

Первоначально в жизни человеческого сообщества труд восприни­мался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природ­ному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедли­вым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит только удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радост­ного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Од­нако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношени­ем к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социаль­ной группы. Это может быть и то, от чего человек стремится освобо­диться, так как пока потребность существует, она требует своего удов­летворения (устранения). Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и созна­тельно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени по­требность не предполагает, что она устранена навсегда. Многие по­требности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [103, с. 251].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Целью здесь является то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствует восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются «пища» и «получение признания от других людей» [63, с. 266].

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определен­ной цели или вознаграждения. Все это сводится к более лаконичному определению: потребность – это внутренний побудитель активности [102, с. 245].

Потребности порождают мотив. Мотив (от лат. movere – приво­дить в движение, толкать) – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта и опреде­ляющее направление действия.

Мотивы могут быть неосознаваемые и осознаваемые Нео­сознаваемые мотивы – это, прежде всего, влечения и установки. Влечение – психическое состояние, выражающее недифферен­цированную, неосознаваемую или недостаточно осознанную по­требность субъекта. Установка – психическое состояние, выра­жающее неосознаваемую готовность или предрасположенность к определенного рода деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.

Установки складываются на основе прямого опыта и могут быть как позитивными, так и негативными, то есть подразумевают, то или иное действие или отказ от действия.

Осознаваемые мотивы – это желания, интересы, ценности убеждения, идеалы, мировоззрение и т.д. Осознаваемые мотивы характеризуют направленность личности.

существует следующая классификация мотивов:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденны­ми и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум усло­виям: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого, самыми обычными из первичных мотивов являются: голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, есте­ственно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вто­ричными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиоло­гией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стиму­лирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведе­ния человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значе­ние, чем первичные мотивы.

3. Вторичные мотивы. Эти мотивы являются самыми значимы­ми. По мере того как человеческое общество развивается экономиче­ски и становится более сложным, первичные и, в меньшей степени, общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с кото­рыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах [102, с. 245].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности [103, с. 253].

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности – основной критерий при определении типа мотивации индивида [102, с. 247].

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

· признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности,

· демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников,

· популяризация получивших признание результатов труда сотрудников,

· применение различных форм признания заслуг,

· улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания,

· обеспечение процесса повышения трудовой активности сотруд­ников [106, с. 38].

Различают следующие виды мотивации (рис. 6.1):

· материальная – стремление к достатку, более высо­кому уровню жизни,

· трудовая – потребность в содержательной, интерес­ной, полезной работе,

	Мотивация
по основным группам потребности	по использованным способам	по источникам возникновения	по направленности по достижению цели
*материальная *трудовая *статусная	*нормальная *принудительная *стимулирующая	*внутренняя *внешняя	*положительная *отрицательная

Рис. 6.1. Виды мотивации

· статусная – стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального),

· нормативная – побуждение человека к определен­ному типу поведения посредством нормативного воздействия (ин­формирование, убеждение, внушение),

· принудительная – использование власти и угроза неудовлетворения потребностей,

· стимулирующая – воздействие на основе стимулов, побуждаю­щих работника к определенному поведению,

· внутренняя – проявляется, когда человек сам формирует мотивы,

· внешняя – воздействие на субъект происходит извне,

· положительная – способствует эффективному дос­тижению целей,

· отрицательная – препятствует достижению целей (демотивация).

Различные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга [106, с. 39].

Следует различать перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стра­тегию поведения, то такая мотивация перспективна. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует ис­ходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтвержде­нием этому является снижение производительности труда, паде­ние объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и по­будительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их ок­ружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удов­летворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы опла­ты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутст­вием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне [75, с. 352].

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влиянии на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1) индивидуальные особенности работников,

2) социальные характеристики рабочей ситуации,

3) условия работы,

4) управленческая практика,

5) политика в отношении персонала.

1) Индивидуальные факторы.

· Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

· Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

· Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может на­учиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обо­гащения) работ.

· Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации, для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

· Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд являет­ся основной сферой личностного самоопределения, характеризующи­еся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ре­сурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают рас­ширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

2) Социальные характеристики рабочей ситуации.

· Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы – они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать полной отдачей сил.

· Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

· Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс при­нятия решений, предоставляет им самостоятельность при плани­ровании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед орга­низацией и подразделением.

3) Условия работы.

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

4) Управленческая практика.

Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

5) Политика в отношении персонала.

Методы стимулирования работников: размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на тру­довую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать и организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации [63, с. 299].

Взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда.

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Меж­ду тем содержание и последовательность их возникновения, фор­мирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализо­ванном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнитель­ным анализом основных факторов их проявления (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Сравнительный анализ мотивов и стимулов

№ п/п	Фактор	Мотивы	Стимулы
	Природа возникновения	Внутренняя	Внешняя
	Порядок становления	Первичные	Производные
	Основы формирования	Индивидуальные	Социальные
	Структура построения	Субъективная	Объективная
	Методы применения	Частные	Общие
	Форма действия	Опосредованная	Непосредственная
	Сущность действия	Побуждение	Принуждение

Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов поведения работника имеет особое значение для понимания процесса его активизации в организации. В отличие от внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами работника, стимулы в виде внешних инстру­ментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают его к конкретным действиям. Стимул как внеш­нее непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформиро­ванные мотивы, но вместе с этим закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать работника к определенному поведению вопреки его потребностям и ин­тересам.

Стимулирование как способ управления трудовым поведе­нием работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз­недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельность. В широком смысле слова стимулирование – это совокуп­ность требовании и соответствующая им система поощрений и наказании. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые се­годня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функции [100, с. 490].

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравствен­ную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Субъективно наказание – это результат негативных действий работника (например, штраф за прогул). Применяя его, руководитель ожидает, что нежелательное действие не повторится.

Замечание, выговор, штраф, увольнение и тому подобные ме­тоды часто используются для контроля за поведением сотрудни­ков. Вопрос в том, насколько они эффективны.

В практике управления широкое распространение получило представление о высокой эффективности наказания как метода модификации поведения работников. Однако детальный анализ применения указанной практики позволяет утверждать, что это не так.

Предполагается, что любое наказание должно вызывать у работников страх. Однако психологические исследования убедительно показывают, что боязнь наказания не может являться стимулом и фактически воспроизводит лишь один тип поведения – избегание.

Наказание может в лучшем случае исключить неприемлемые формы поведения, но не стимулировать деятельность человека. Более того, как показывает практика, наказуемое поведение подавляется лишь на время.

Практика управления с упором на наказание порождает ряд негативных тенденции в поведении работников, которые отрицательно сказываются на эффективности их деятельности. Более того, специальные исследования и житейские наблюдения показывают, что наказание может повышать агрессию со стороны персонала, приводить к серьезным конфликтам.

Следует придерживаться правила – вознаграждать сотрудников за хорошую работу всегда эффективнее, чем наказывать за плохую [91, с. 100].

Публичная негативная оценка или порицание является мощнейшим оружием, другой вопрос, что им можно на­всегда демотивировать, а в отдельных случаях даже создать у человека значительные комплексы и избегания.

Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Деньги как подкрепление и стимул к деятельности вытесняют внутреннюю мотивированность на осуществление этой деятельности, изменяется иерархия и сила мотивов человека [95, с. 41].

Нематериальное вознаграждение представляет собой обраще­ние к личности человека, его самооценке, поэтому очень важно, чтобы оно не было формальным.

Существует большое количество разнообразных форм нематериального вознаграждения. Ф. Лютенс предложил отнести их к различным категориям. Приведем некоторые из них:

1. Вознаграждение потреблением:

- обеспечение продуктами для перерыва на «чаи»,

- бесплатные обеды,

- семейные обеды за счет компании,

- пикники, устраиваемые компанией,

- предпраздничные подарки.

2. Вознаграждение пользованием:

- обеспечение дополнительным оборудованием,

- табличка на кабинет,

- предоставление служебного автомобиля,

- предоставление мобильного телефона,

- предоставление путевки в дом отдыха компании,

- использование оборудования компании в собственных целях (ксерокс, междугородные звонки со служебного телефона).

3. Социальные вознаграждения:

- дружеские приветствия,

- неформальное признание, просьба высказать мнение,

- просьба дать совет,

- признание в печатном органе компании,

- публичное признание заслуг и успехов.

4. Подарки:

- памятные сувениры,

- поездки в период отпуска,

- ужин за счет компании.

Разнообразие форм нематериального вознаграждения позволяет выбрать ту из них, которая будет позитивно воспринята человеком [63, с. 107].