Несомненно, тот, кто уже разрабатывал должностные инструкции, на уровне интуиции понимал, что за разными формулировками кроются различные последствия.

Таким образом, прежде чем приступить к составлению раздела "Ответственность" должностной инструкции, необходимо определиться, чего именно менеджер по персоналу стремится достичь:

а) еще раз напомнить работнику о его обязанностях;

б) предупредить о возможных негативных последствиях за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также за нарушение требований законодательства;

в) ввести критерии привлечения к ответственности.

Если ставится задача, указанная в пункте "в", то желательно подробно указать, в каких именно случаях лицо будет привлекаться к ответственности. Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой разработчиками инструкций при решении этой задачи, является попытка объединить "общее" и "частное". Например:

Несет ответственность за:

Неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

Необеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей.

Необеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации.

Чем в этом примере отличается пункт 1 от последующих, если обеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей и обеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации являются должностными обязанностями и указаны в той же "настоящей должностной инструкции"?

Если все же есть желание конкретизировать ответственность, а не ограничиться общей формулировкой, устанавливающей ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, то к разработке раздела "Ответственность" нужно подходить более серьезно. В чем это выражается? Прежде всего в том, что в должностной инструкции четко расписываются виды дисциплинарных взысканий, а также указываются основания привлечения к материальной ответственности.

Если разработчики должностной инструкции решили четко и подробно определить ответственность служащего, им нужно постараться корреспондировать обязанности и ответственность, то есть указать, какое именно наказание последует за неисполнение той или иной обязанности. Также следует позаботиться о критериях оценки качественности и своевременности исполнения должностных обязанностей. Если в инструкции будут даны пояснения, что понимается под качественным или своевременным исполнением той или иной обязанности, то можно говорить о том, что работодатель защищен от судебных разбирательств, но отнюдь не застрахован от того, что работники будут четко следовать этим критериям, а вот о творческом, новаторском подходе можно будет забыть. Здесь работодатель может столкнуться со скрытой формой саботажа - работник будет выполнять только то, что указано в инструкции.

Поскольку работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ наделен значительными правами по привлечению работников к ответственности, в должностной инструкции можно ограничиться общими формулировками. Например: "За нарушение требований законодательных и иных нормативных актов в сфере общественного питания служащий привлекается к административной, дисциплинарной и, в соответствующих случаях, к материальной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации". Еще одна общая формулировка: "В зависимости от характера нарушений, совершенных в процессе исполнения своих обязанностей, и последствий этих нарушений служащий может быть привлечен к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности в установленном порядке".

Иные разделы. В должностную инструкцию можно включать и иные (помимо рассмотренных выше) разделы, например, "Взаимодействие" ("Служебные связи"), "Оценка работы" и другие.

Их необязательно располагать после раздела "Ответственность" - место в содержании должностной инструкции определяется разработчиком самостоятельно (как правило, они приводятся после разделов "Права" или "Обязанности").

Примерные образцы должностных инструкций, приводимые в настоящем пособии, не содержат указанных разделов. Это объясняется тем, что прописать, например, функциональные связи между структурными подразделениями предприятия общественного питания можно только при разработке должностных инструкций на конкретный ресторан, кафе, бар, столовую. Универсализировать информационные и иные потоки, схемы взаимодействия невозможно - у каждого предприятия своя организационная структура, которая зависит от типа предприятия и его специализации, штата и численности работников, иных факторов.

Поэтому здесь ограничимся общими рекомендациями по составлению раздела "Взаимодействие" ("Служебные связи"), которыми можно воспользоваться при конкретизации предлагаемых далее примерных образцов должностных инструкций или при разработке инструкций "с нуля".

Как правило, служебные или функциональные связи воссоздаются по схемам взаимодействия, указанным в положениях о структурных подразделениях. В должностной инструкции можно ограничиться отсылкой к этим документам, а можно еще раз подробно расписать связи.