Раздел 3. Степень разработанности проблемы исследования и характеристика методики исследования.

Эффективное управление персоналом невозможно без оценки кадрового потенциала компании. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам.

Проведем анализ кадрового состава ЗАО ЦИВССМ по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни. Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии . Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 1].

Таблица 1 – Возрастная структура персонала ЗАО ЦИВССМ на второй квартал 2016 г. (в % соотношении)

Группы по возрасту, лет	Доля работников, %
Моложе 20
20-30
31-40
Старше 40
Итого

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ЗАО ЦИВССМ, лишь незначительно преобладает группа возраста 31-40 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования практически нет сотрудников моложе 20 лет. Большинство работников фирмы (80%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 – Образовательная структура персонала ЗАО ЦИВССМ на второй квартал 2016 г. (в % к численности)

Уровень образования	Доля работников, %
Незаконченное среднее
Среднее
Среднее специальное
Незаконченное высшее
Высшее
Итого

Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (75%).. Работники со средним и средним специальным образованием, это в своем большинстве механики, водители, ассистенты инженеров, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ЗАО ЦИВССМ можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности ра­боты в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет боль­ший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 – Структура персонала ЗАО ЦИВССМ по продолжительности работы в организации на второй квартал 2016 г. (в % к численности)

Стаж работы	Доля работников, %
Менее 1 года
1-2 года
Более 4 лет
Итого

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, можно сделать вывод о стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации более 4 лет. Но данное явление вполне закономерно, так как ЗАО ЦИВССМ – устоявшаяся организация, и изначально имела достаточное число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации– процентное соотно­шение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслежи­ваемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, ко­гда по законодательству женщины пользуются определенными льго­тами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры ЗАО ЦИВССМ, то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин 16% женщин на 84% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а также должность секретаря-диспетчера.

Так как составной частью кадрового потенциала является трудовой, рассмотрим его оценку.Проведем исследования, которые будут заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп х Фр х Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

На наш взгляд, другой метод анализа является более доступным для исследования.

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П> Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П> Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Также необходимо разделить весь персонал ЗАО ЦИВССМ, на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации исполь­зуют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персо­нал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или кли­ентом, которому оказываются услуги). Для ЗАО ЦИВССМ производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования, выездами на объекты. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ЗАО ЦИВССМ системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специа­листы по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал отно­сятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Для наглядности представления результатов (так как малая численность работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный (административный включительно) персонал.

Таблица 4 – Структура занятых в ЗАО ЦИВССМ за второй квартал 2016гг., чел.

Категории занятых
Производственный персонал
Непроизводственный персонал
Итого

Из таблицы видно, что доля занятости производственного персонала выше

Таблица 5 - Процентное соотношение поступивших и выполненных заказов за второй квартал 2016 гг.

	Специалисты по экспертизе	Специалисты ЦТО
Поступившие заявки
Выполненные заявки

Анализ был проведен по трём основным показателям: структура занятых, квалификационный состав работников и соотношения полученных и выполненных заявок.

1. Структура занятых.

В компании существует 2 категории занятых: производственный и непроизводственный персонал. Количество работников производственного персонала составляет 70 человек и 30 человек непроизводственного персонала соответственно. Это соотношение свидетельствует о положительном функционировании предприятия данной отрасли и эффективном выполнении предлагаемых услуг.

2. Квалификационный состав работников

При анализе квалификационного состава работников выявилось, что в компании 10 ведущих специалистов, это именно те люди, которые имеют богатейший опыт и способны справляться со многими проблемами, не привлекая дополнительные ресурсы, ни человеческие, ни производственные.

В компании числится 30 инженеров, которые являются непосредственными претендентами на звание ведущего специалиста, занять данную должность им не позволяет либо недостаточно большой опыт в данной отрасли, либо недостаток знаний в каких либо вопросах, но в целом их знания вполне сопоставимы со знаниями ведущих специалистов.

Механики, таковых в фирме 22, в совершенстве владеют базовыми знаниями по работе с заказчиком. В их обязанности входит выполнение ежемесячного технического обслуживания, а также они выполняют функции курьера.

И последние в этом списке – мастера. Их всего лишь 8 человек, это самые юные сотрудники фирмы, имеющие минимальный опыт работы и зачастую ещё находящиеся на испытательном сроке. Мастера проходят базовый курс обучения, во время которого они получают основные знания по эксплуатации оборудования, его ремонту. После истечения испытательного срока мастера получают должность механика.

3. Соотношение полученных и выполненных заявок.

Квалификационный состав работников делится на специалистов по экспертизе и специалистов, составляющих ЦТО (Центр технического обслуживания). Заявки, поступающие в фирму от клиентов, распределяются между двумя этими отделами.

Проведя анализ соотношения поступивших и выполненных работ были получены следующие данные:

А) ЦТО:

Количество поступивших заявок за квартал 2016 года составляет 273.

Количество выполненных заявок за квартал 2016 года составляет 273.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 440.

Этот случай характеризуется следующим соотношением:

П> Ф = Т

440 > 273 = 273

Б) Отдел экспертиз:

Количество поступивших заявок за квартал составляет 86.

Количество выполненных заявок за квартал составляет 51.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 51.

П = Ф < Т

51 = 51 < 86

Проанализировав полученные в результате исследования данные, можно сделать следующие выводы относительно кадрового потенциала ЗАО ЦИВССМ

В целом, сотрудники полностью справляются с возложенными на них обязанностями по выполнению услуг. Недоработки отдела экспертиз компенсируются ЦТО. Специалистам, проводящим экспертизы (требуется больше времени, нежели специалистам ЦТО, которые работают непосредственно на объекте. Специалисты по экспертизе потенциально не могут выполнить свои функции в полном объеме из-за нехватки персонала и не имением новых технологий, которые бы позволили ускорить процесс обслуживания. Центр технического обслуживания находится в частичном простое из-за нехватки заказов. Он нуждается в меньшем количестве работников, либо в большем количестве клиентов, которые могли бы предоставить необходимые заказы. Это вызвано наличием конкурентов на данном рынке, которые переманивают клиентов на свою сторону.

Долю ответственности за отсутствие заказов также несет отдел продаж. Он является непроизводственным персоналом, но количество заказов напрямую зависит от продвижения услуг компании на рынок. Увеличивая объем продаж, компания завоевывает новых клиентов и как следствие расширяет возможности использования своего кадрового потенциала.

Следуя из выше сказанных выводов, можно выделить рекомендации, которые позволят компании максимально интенсивно использовать свой кадровый потенциал.

Для ЗАО ЦИВССМ можно сделать следующие рекомендации по интенсивному использованию кадрового потенциала предприятия:

1. Закупка нового оборудования и последних версий программного обеспечения для отдела экспертиз, ускорило бы выполнения работ по обслуживанию клиентов. В результате чего, специалисты смогли бы полностью реализовывать объем поступивших заявок.

2. Прием на работу новых специалистов, будет способствовать увеличению количества выполненных работ.

3. Самым актуальным решением данного вопроса будет обучение сотрудников отдела экспертиз, с помощью этого появится возможность повышения, как качества, так и количества выполненных заявок.

4. Отделу продаж крайне важно направить все свои усилия на поиск новых клиентов, так как от этого напрямую зависит работа Центра технического обслуживания.

5. В случае, если новые клиенты, так и не будут привлечены, то руководству фирмы придется принять решение о сокращении рабочих мест. В Центре технического обслуживания наблюдается несоответствие числа сотрудников к количеству поступивших заявок. Содержание несоответствующего количества персонала ведёт к дополнительным убыткам, которые на данном этапе развития фирмы нельзя назвать оправданными.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.