Пятый этап. Повышающие и понижающие коэффициенты

Напоминаю, что указать цифру плана в приказе по премированию недостаточно. Необходимо напрямую связать размер выплат от каждого контракта с выполнением или невыполнением плана Для этого мы вводим два коэффициента: плановый коэффициент и коэффициент премирования Расчет зарплаты производится с их учетом: 15 000 + 20 % от валовой прибыли со своих контрактов плановый коэффициент • коэффициент премирования

Плановый коэффициент зависит от выполнения сотрудником личного плана продаж: при его выполнении и перевыполнении должен быть не ниже 1 Вы можете вводить дополнительное премирование за перевыполнение личного плана продаж Например, ввести плановый коэффициент 1,2 (премию 20 %) за выполнение личного плана продаж на 150 % и более.

При невыполнении личного плана продаж применяются понижающие плановые коэффициенты, которые выставляются «лесенкой». Боец, выполнивший личный план на 90 %, «урезается» не сильно – на 5 % выплат (плановый коэффициент 0,95) Боец, не выполнивший личный план продаж даже наполовину, лишается гораздо большего: он теряет 40 % выплат (плановый коэффициент 0,6) В наиболее жестких зарплатных схемах при выполнении личного плана продаж менее чем на 70 % применяется плановый коэффициент 0 То есть сотрудник получает «голый» оклад

Пример «лесенки» плановых коэффициентов приведен в приказе по премированию (см. ниже). Вы можете разработать свою «лесенку» и гибко корректировать ее под текущие интересы компании.

Коэффициент премирования увеличивает зарплату всех сотрудников, если отдел выполнит один из планов продаж

Чем более серьезный план – тем выше премия Максимально – 20 % за выполнение плана-max (коэффициент премирования 1,2) Разумеется, эти коэффициенты вы также можете менять в соответствии с текущими интересами компании. Только не забудьте посчитать, какая сумма получится на руки!

Рассмотрим пример Отстающий сотрудник принес за месяц всего 50 000 валовой прибыли – 33 % плана. При этом отдел выполнил план-min.

Зарплата сотрудника составит 15 000 + 50 000 20 % • 0,6 • 1,1 = 21 600

Возникает вопрос: за что его премировать, если он не выполнил личный план продаж? Да, не выполнил Но он внес свой вклад в выполнение плана отдела Кроме того, он будет заинтересован помогать тем коллегам, которые продают больше. Если бы у него совсем не было продаж, премии тоже не было бы. Так что все по справедливости

Правило. Премирование от результатов отдела усиливает взаимовлияние сотрудников и противодействует «грызне за клиентов».

Ниже приведен приказ по премированию менеджеров по продажам компании «ОптСтройСервис» Форма упрощенная, но содержит всю ключевую информацию Подобные приказы часто не утверждаются официально. Если все нужно расписать по закону и Трудовому кодексу, лучше сделать качественный трудовой договор (контракт) Поручите это юристам, специализирующимся в данной области и имеющим большой практический опыт. Разработанные вами условия оплаты отдайте им как исходный материал. На всякий случай напоминаю, что штрафы и снижение оклада вряд ли будут законными. Значительно проще выплачивать основную часть дохода в виде премий. В случае чего вы можете частично или полностью не начислить премию. И будете правы.

ПРИКАЗ

о премировании менеджеров по продажам компании «ОптСтройСервис»

г. Москва 1 февраля 2006 г

В стремлении увеличивать доходы компании «ОптСтройСервис» (далее – Компании), планировать текущие затраты, интенсифицировать работу по привлечению клиентов и усилить стимулирование сотрудников

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. C февраля 2006 года установить ежемесячные личные планы продаж менеджеров по продажам Компании (далее – Сотрудников) Выполнение плана определяется объемом валовой прибыли от оплаченных заказов на товары и услуги Компании, поступивших от клиентов данного Сотрудника в отчетном (календарном) месяце

Комиссионные выплаты Сотруднику установить в размере 20 % от суммы валовой прибыли, которая равна сумме оплаты клиента за вычетом затрат, составляющих 94 % от стоимости предоставляемых товаров и услуг по прайс-листу Личный план по валовой прибыли: 150 000 рублей в месяц (примерный оборот 2,5 млн руб в месяц без скидок)

2. Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с выполнением Сотрудником личного месячного плана продаж (табл А) и на коэффициент премирования в соответствии с выполнением Компанией месячного плана по валовой прибыли (табл Б) и суммируются с окладом данного Сотрудника. Оклад Сотрудника составляет 15 000 рублей в месяц.

Таблица А

Таблица Б

3. Ежегодно по результатам продаж в январе для всех Сотрудников, а также для Сотрудников, работающих в коммерческом отделе в течение (до конца) второго календарного месяца, плановый коэффициент равен 1 (единице).

4. Начальнику отдела продаж дополнительно выплачивается 3 % валовой прибыли от продаж всех сотрудников отдела

5. В переговорах Сотрудника с клиентом для успешного завершения продажи может принять участие один из опытных сотрудников Компании – «эксперт». Он привлекается по инициативе самого Сотрудника или по решению его руководителя (который сам может выступить в роли «эксперта»), если низка вероятность успешного завершения продажи силами самого Сотрудника. Цели привлечения «эксперта» – успешно завершить продажу и передать опыт Сотруднику (наставничество) В таком случае валовая прибыль от контракта с клиентом делится в соотношении: 70 % – сотруднику, ведущему клиента, 30 % – «эксперту»

6. Срок действия данного Приказа до 1 марта 2006 года.

Директор Компании ____________ /__________/