Принципы работы команды

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.

Принцип работы команды	Содержание
Добровольность вхождения в команду	Ключевой принцип формирования команды.В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности
Коллективное исполнение работы	Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по зада­нию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)
Коллективная ответственность	Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды
Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы	Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, «приобретают», если команда в целом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата
Достойная значимость (стимул) стимулирования команды за конечный результат	Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется «фонд стимулирования». В качестве достойных стиму­лов могут выступать не только деньги, но другие способы поощре­ния, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата
Автономное самоуправле­ние команды	Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации
Повышенная исполнитель­ская дисциплина	Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды

«ПЛЮСЫ» ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Безусловно, команда не является универсальным инструментом системы управ­ления, но этот способ организации имеет немало «плюсов».

«Плюс»	Показатель	Содержание
Профессио­нальный	Время	Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время
Креативность	Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений»
Качество	Кодекс чести профессионала не позволит делать работу некачественно
Коммуника­тивный	Стиль	В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки
Координация	Команде не требуется менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый посильно участвует в координации работ
Социальный	Имидж	Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий доверие клиентов
Перспектива	При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов

«Плюс»	Показатель	Содержание
Духовный	Ценности	Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды
Рост	Работа в команде всегда содействует личностному и профессио­нальному росту членов команды, а значит повышает эффективность команды в целом

«МИНУСЫ» ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДЫ

Создавая команду, важно помнить и о ее «минусах», их тоже немало.

«Минус»	Содержание
Время	Процесс образования команды растянут по времени
Деньги	Требуются средства на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»), на дополнительное обучение членов команды, на материальное стимулирование
Человеческий фактор	Резко возрастает ценность вклада каждого сотрудника: руководитель и каждый член команды должны быть психологически к этому готовы
Недирективность	Административно-командный стиль управления в команде «не проходит».
Уникальность	Модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью
Индивидуальный подход	Многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения

Таким образом, создавая команду, организатор должен знать о всех «плюсах» и «минусах» «эффекта команды». Важно помнить, что команда — самостоятель­ный сплоченный коллектив, который можно и «перекупить», предложив большие деньги и возможности... В этом случае сохранить команду могут только высокие нравственные качества членов команды, а также их личная преданность органи­заторам...

ЧИСЛЕННОСТЬ КОМАНДЫ

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя неко­торые задания, например в промышленном производстве, могут требовать созда­ния команд из 25-30 человек. Гленн Паркер утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптималь­ный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это пре­дел, когда еще сохраняется эффективность. Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит го­ворят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, «потому что большие руппы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности в плане кон­структивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего

согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и дол­жностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек».

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею ра­бот, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наи­более точным представляется «золотое правило» численности коман­ды «семь плюс минус два».