Оцінка наявного персоналу.

ТЕМА 4. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

4.1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, завдання, принципи, етапи.

4.2. Кадровий контролінг і кадрове планування.

4.3. Види планування роботи з персоналом підприємства.

Визначення потреби підприємства в персоналі.

4.1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі,

Завдання, принципи, етапи

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгостро­­кової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливими без чіткого кадрового планування. Планування можна розглядати в двох аспектах. У широкому сенсі — це діяльність з розробки політики і стратегії підприємства і засобів їхньої реалізації; у вузькому — це діяльність зі складання офіційних документів — планів.

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника,яка дозволяє:

— забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості та вимог робочих місць;

— підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені за­вдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

— забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

— забезпечити активну участь працівників в управлінні підприєм­ством.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем під­приємства, так і на задоволення інтересів і потреб працівників. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної квалі­фікації персонал, а працівникам - нормальні умови праці, стабільність зайнятості та справедливість оплати. До того ж варто пам’ятати, що кадрове планування тоді ефек­тивне, коли воно інтегровано в загальний процес планування підпри­ємства.

Специфіка кадрового планування, як і формування відповідних стратегій, полягає у наявності двох підходів: самостійного для підпри­ємств, продуктом діяльності яких є персонал, і підпорядкованого ви­робничим, інвестиційним, фінансовим, комерційним та іншим планам для інших. Таким чином, планування персоналу є в більшості випа­дків вторинним, похідним стосовно загальної системи внутрішньофірмового планування, і плани з персоналу доповнюють і конкретизують інші види планів і програм.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необ­хідні;

- які вимоги пред’являються до певних категорій працівників;

- яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний пер­сонал;

- як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

- як забезпечити розвиток кадрового потенціалу;

- як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і виріши­ти його соціальні проблеми;

- якими будуть витрати на заплановані заходи.

На рис. 4.1 показане місце кадрового планування в системі управ­ління персоналом підприємства.

Рис. 4.1. - Місце кадрового планування в системі управління персоналом підприємства.

Цілі і завдання кадрового планування узагальнено можна подати у виді схеми, наведеної на рис. 4.2.

Кадрове планування повинно забезпечувати:

- максимальне розкриття здібностей працівників;

- мотивацію працівників;

- урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у під­приємстві рішень.

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

- оптимізації використання персоналу. Детальне планування до­зволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорга­нізації виробничих процесів;

ЦІЛІ ПІДПРИЄМСТВА
Кадрове планування у підприємстві
1 1 1 1
КАДРОВІ СТРАТЕГІЇ	КАДРОВІ ЦІЛІ	КАДРОВІ ЗАВДАННЯ	КАДРОВІ ЗАХОДИ
Розробка основ май­бут­ньої кадрової полі­тики підприєм­ства. Створен­ня можливостей посадо­вого і про­фесійного просування працівників. Забез­печення розвитку кадрів для виконання робіт нової кваліфікації і адаптації їх знань до змін виробничих умов	Визначення конкрет­них цілей підприємст­ва і кожного праців­ника, що відповідають кадро­вій стратегії. До­сягнення максималь­ного зближення ці­лей підприємства і інди­відуальних цілей працівників	Забезпечення підпри­ємства у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кіль­кості і з відповідною кваліфі­кацією таким персо­на­лом, який необхідний для досяг­нення цілей	Розробка кадро­вих заходів для реалізації кон­кретних цілей і завдань підпри­ємства і кожного працівника. Визна­чення вит­рат на реалізацію плану кадрових заходів

Рис. 4.2. – Цілі і завдання кадрового планування в підприємстві.

- удосконалення процесу наймання працівників;

- організації професійного навчання. Детальна розробка плану про­фесій­ного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію праців­ників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послі­довної та активної політики на ринку праці.

У літературі і на практиці поняття «кадрове планування» і «кадро­ва полі­тика» часто недостатньо чітко розмежовуються. Кадрова полі­тика як прийняття фундаментальних кадрових рішень стає плануван­ням цілей. У цьому сенсі кадрова політика або планування цілей часто прирівнюються до довгострокового стратегічного планування кадрів. Тому кадрові рішення принципового перспек­тивного значення для підприємства завжди повинні ґрунтуватися на довго­стро­ковому пла­нуванні. Таким чином, кадрове планування починається не після за­твердження кадрової політики, а одночасно з нею.

Принципи кадрового планування наведені у табл. 4.1. Вони є універсаль­ними, придатними для різних рівнів управління; водночас на кожному рівні можуть застосовуватись і свої специфічні принципи.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження у ком­плексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільнен­ні працівників та забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації на­вчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних працівників.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план ро­бочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктив­ності праці і структура робіт.

Таблиця 4.1.

Принципи кадрового планування

Принцип	Характеристика
Науковість	Застосування наукових даних, норм і нормативів
Безперервність	Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал перебуває в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес
Масовість	Залучення до процесу планування працівників, які виконувати­муть ці плани. Особливе значення цього принципу — під час скла­дання соціальних планів
Гнучкість	Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються
Узгодження пла­нів з персо­налу у формі координа­ції й інтеграції	Узгодження «по горизонталі» та «по вертикалі»
Повнота	Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці
Точність	Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу
Економічність	Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від йо­го виконання
Створення необ­хідних умов для виконання плану	Забезпечення необхідними ресурсами

Виділяють три етапи планування потреби у персоналі:

Оцінка наявного персоналу.

Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про на­явність трудових ресурсів, що міститься в базі даних підприємства. Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кі­лькісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персона­лу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад. Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємс­тві професіограм, а також характеристик працівників, що обіймають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характе­ристики і т.д.).

Так, аналіз і оцінка персоналу базуються на:

- об’єктивних характеристиках (вік, стать, загальний стаж і т.д.);

- структурі (розподіл за рівнем кваліфікації, стажем у підприємстві);

- переліку завдань, виконуваних у процесі роботи, і вимогах, про­понованих нею до виконавців (що, коли, чому, де і як робиться);

- відповідальності за людей, матеріальні та фінансові ресурси (з ким здій­снюється взаємодія; необхідні досвід, навички, спеціальна підго­товка, здібності, фізичні дані, рівень результативності, мобільність);

- втратах часу;

- характері зайнятості (повна або часткова, тимчасова або постійна);

- режимі роботи;

- основній і додатковій заробітній платі, преміях;

- соціальних виплатах;

- робочих місцях (види, кількість, технічні характеристики);

- фізичних, економічних, соціальних умовах праці і т.д.