Системы и формы оплаты труда

Системы и формы оплаты труда в настоящее время настолько раз­личны и разнообразны, что позволяют для каждой категории работаю­щих в строительной организации использовать определенный порядок исчисления заработка. Это позволяет достаточно точно учитывать ко­личество и качество труда, вложенного при выполнении строительно-монтажных работ.

Заработная плата для очень большого круга людей, занятых в строи­тельстве, является основным источником их благосостояния. В общем случае в строительстве заработная плата работника складывается из двух частей: постоянной составляющей и дополнительной части, существен­но меняющейся в зависимости от результатов работы и некоторых дру­гих причин.

Постоянный заработок определяется должностным окладом или та­рифной ставкой, а переменная часть складывается из надбавок, пре­мий, вознаграждений по итогам работы за год и приработка за сдель­ную работу. Надбавок в строительных организациях действует доволь­но много, а к основным относятся: за высокое мастерство, совмещение профессий, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, выслугу лет, разъездной характер работы, работу в ночное вре­мя, работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, рас­ширение зоны обслуживания и персональные надбавки.

Премирование осуществляется из фонда оплаты труда (ежемесяч­ное и ежеквартальное премирование, а также единовременные премии, например, за ввод объекта в эксплуатацию) и из других источников (за экономию материалов и топливно-энергетических ресурсов, за сбор, хранение и отгрузку металлолома).

Совершенствование системы оплаты труда призвано в равной сте­пени усиливать ее экономическую и социальную функции. Совершен­но очевидно, что это необходимо для дальнейшего совершенствова­ния качества работ и повышения конкурентоспособности железно­дорожного строительства, для привлечения и закрепления инициативных, высококвалифицированных, с высоким творческим потенциалом работников.

Реформа условий, систем и форм оплаты труда в период перехода к рыночной экономике предоставила всем строительным организациям исключительно широкие права и обязанности в этом виде управлен­ческой деятельности. Действующее законодательство позволяет любой строительной организации, независимо от формы собственности, вво­дить свои тарифные ставки и коэффициенты, использовать любые сис­темы, формы, методы и способы оплаты труда за счет средств, зараба­тываемых собственными силами. При этом сохраняется только одно ограничение — заработная плата не может быть меньше тарифных ста­вок (это минимум заработка), установленных государством для конк­ретной профессии, специальности или квалификации.

Вопросы организации труда и заработной платы включают в себя — как неотъемлемую составную часть — индексацию заработка. В сущно­сти, это увязка размера заработной платы всех слоев трудящихся с тем­пами роста цен на все товары и услуги. Она осуществляется государ­ством с целью поддержания размера реальной заработной платы на оп­ределенном уровне.

Анализ современного состояния дел в вопросах организации зара­ботной платы в строительных организациях различных форм собствен­ности позволил выявить исключительно широкий диапазон систем и форм оплаты труда, включающий в себя от возникших в начале про­шлого века до разработанных в последние два-три года. Многие из них отличаются друг от друга некоторыми деталями и отдельными нюанса­ми. Почти все системы организации заработной платы построены на использовании материальной заинтересованности работников в зави­симости от эффективности строительного производства.

Сдельная и повременная формы оплаты труда в строительстве

В строительстве еще и сейчас существуют две главные формы оплаты труда — сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты

Сдельная форма оплаты труда имеет наибольшее распространение в строительстве, характеризуется большим числом применяемых разно­видностей (систем) и эффективно воздействует на результативность строительной организации при обязательном соблюдении следующих трех условий: наличие хорошо обоснованных, соответствующих мест­ным условиям норм затрат труда и расценок; строгий, объективный учет объемов выполненных работ в натуральных показателях; четкий, рит­мичный пооперационный контроль качества выполняемых строитель­но-монтажных работ.

Прямая сдельная оплата труда сводится к определению заработка работающих в виде суммы заработков по отдельным работам, которые определяются как произведение объема на расценку за единицу рабо­ты. Очевидно, что при данной системе размер заработка прямо пропор­ционален объему выполненных работ. В настоящее время нет никаких ограничений на размер заработной платы.

Прямая сдельная оплата труда может быть:

- индивидуальной

- кол­лективной (звеньевая, бригадная).

Поскольку коллективный труд в транспортном строительстве предопределяется природой транспортных объектов, индивидуальный встречается очень редко.

Характерной особенностью коллективной формы оплаты труда яв­ляется выдача задания на работу целому коллективу (звену, бригаде). Заработок каждого рабочего определяется из заработка коллектива про­порционально отработанному времени, при обязательном учете его ква­лификации (разряда). Кроме того, по решению коллектива при опреде­лении заработной платы каждого члена звена или бригады может ис­пользоваться «коэффициент трудового участия». Его значение, как правило, больше единицы, он является, по существу, дополнительной надбавкой, оценивающей личный трудовой вклад работника в коллек­тивный результат.

Пример расчета заработной платы, приходящейся каждому члену звена монтажников из общего заработка в сумме 17032 руб., определен­ного по нарядам звена, приводится в таблице

Пример расчета заработной платы
Фамилия, инициалы	Разряд	Отработанное время, ч	Тарифный коэффициент	Приведенные часы	Коэффи­циент трудового участия	Скоррек­тирован­ное время, ч	Заработная плата на один скорректиро­ванный час, руб.	Сумма заработной платы за месяц, руб.
Леонидов H.H.			1,91	80,2	1,1	88,24	32,06	2829,0
Сергеев И.Н.			2,16	86,4	! ,05	90,72	32,06	2908,0
Николаев Н.И.			2,44	101,48	1,2	122,98	32,06	3943,0
Костин П.П.			2,16	86,4	1,05	90,72	32,06	2908,0
Петров П. А.				70,67	И	77,74	32,06	2492,0
Левин А.Ф.			1,69	60,84	1,0	60,84	32,06	1952,0
Итого						531,24		17032,0

При расчете заработной платы в звене или бригаде данные о квали­фикации (разрядах) берутся из приказов по строительной организации, а количество отработанных часов — из табеля учета рабочего времени, который ведет обычно строительный мастер.

Тарифные коэффициен­ты для соответствующего разряда выписываются из тарифной сетки. Произведение отработанных часов на тарифный коэффициент позво­ляет получить по каждому работающему число часов, приведенных к 1 -му разряду.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда появляется острая необходимость в ликвидации «узкого места» по какому-то виду работ или в целом по объекту. Существо этой системы заключается в оплате труда по обычным сдельным (неизмен­ным) расценкам той части работ, которая выполняется в пределах уста­новленной нормы (базы), а работы, выполняемые сверх нормы, опла­чиваются по повышенным расценкам. В этом проявляется повышен­ная экономическая заинтересованность работника к максимальному перевыполнению норм выработки. Очевидно, что в сдельно-прогрес­сивной системе оплаты труда содержатся два важнейших элемента, оп­ределяющих прежде всего экономические целесообразность и возмож­ность ее использования. Этими элементами являются: интенсивность и размер увеличения сдельных расценок при перевыполнении исход­ных норм выработки и объективное определение этих норм.

Интенсивность и размер увеличения расценок при «прогрессивке» определяется специальной шкалой коэффициентов, которая содержит обычно две, максимум три ступени изменения расценок. При этом раз­мер увеличения расценок на каждой ступени должен быть достаточно высоким, чтобы создать значительную личную материальную заинте­ресованность работника в перевыполнении норм выработки.

В практике строительства обычно устанавливаются следующие ступени:

- первая — при выполнении установленной нормы на 100—150 % расценки увели­чиваются в 1,5 раза, т.е. на 50 %;

- вторая — при перевыполнении норм от 150—200 % расценки возрастают в 2 раза, т.е. на 100 %.

Объективно определение исходной, базовой нормы для исчисле­ния «прогрессивки» играет особую роль и требует тщательного обо­снования, поскольку она, эта норма, будет определять стремление к повышению производительности труда и будет влиять на снижение себестоимости строительной продукции. Целесообразно, когда это реально возможно, устанавливать исходную базу, сверх которой вы­полненные работы оплачиваются по повышенным процентам в нату­ральных показателях. При этом возможны ситуации, когда на вспо­могательные и сопутствующие работы, например при монтаже строи­тельных конструкций, «прогрессивка» не распространяется. В этом случае часть работ будет оплачиваться по обычным прямым сдельным расценкам, а часть — по повышенным в соответствии с установлен­ной шкалой увеличения расценок. Процент выполнения норм выра­ботки определяется по итогам работы за месяц и только за продук­цию, произведенную в строгом соответствии с установленными тре­бованиями к качеству работ. При определении процента выполнения норм выработки для начисления «прогрессивки» следует строго учи­тывать фактически отработанное время звеном или бригадой. Обыч­но за основу принимается норма рабочих часов по графику месяца, в котором выполняются работы, с добавлением сверхурочных часов, если имела место сверхурочная работа, с учетом сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни. Из общего фонда вре­мени вычитается: время пребывания работника в командировке и вы­полнения государственных и общественных обязанностей; время пре­бывания в очередных и дополнительных отпусках, как и отпусках без сохранения заработной платы; время болезни в соответствии с листком нетрудоспособности; время отпусков по беременности и родам и т.п. Следует обратить особое внимание, что время внутрисменных просто­ев, несмотря на подтверждение соответствующими актами, не исклю­чается из фактически отработанного времени.

Срок, в течение которого действует сдельно-прогрессивная система оплаты труда, определяется в каждом конкретном случае руководите­лем строительной организации, объявляется приказом и заранее дово­дится до сведения всех рабочих, на которых распространяется эта фор­ма оплаты. Главным критерием введения «прогрессивки» является про­изводственная необходимость и экономическая целесообразность.

Мощнейший экономический стимул в виде сдельно-прогрессивной оплаты в практике работы строительных орга­низаций порождает и определенные негативные явления, к числу которых относятся:

— снижение качества строительно-монтажных работ из-за стремле­ния работающих к перевыполнению количественных показателей;

— увеличение расходов, часто довольно большое, на заработную плату и соответствующее возрастание налогов;

— возрастание себестоимости строительной продукции.

Для ликвидации отмеченных недостатков при внедрении сдельно­прогрессивной системы оплаты труда следует строго придерживаться следующих требований:

• строгое обоснование перечня работ, оплачиваемых по данной си­стеме. В первую очередь ее следует распространять на работы, кото­рые создают «узкие места» в технологии строительного производства, то есть тормозят выполнение последующих работ, угрожая вызвать в течение смены простои значительной части рабочих. Произвольное определение работ, на которые распространяется «прогрессивка», не­допустимо;

• строгий учет фактически отработанного времени, исключающий различные искусственные приемы по его сокращению, которое предоп­ределяет необоснованное увеличение расценок;

• необходимость строгого экономического обоснования эффектив­ности введения прогрессивной системы оплаты труда. Это обоснова­ние должно строиться на сопоставлении экономии средств от сокраще­ния условно-постоянной части накладных расходов при снижении про­должительности работ и увеличения средств на оплату труда вследствие введения повышенных расценок. При этом качественно можно учиты­вать предотвращение потенциальных убытков от возможных простоев фронтов работ. По существу это обоснование сводится к определению предельно допустимого увеличения расценок за работы сверх установ­ленной, исходной, нормы выработки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в определе­нии основной заработной платы по прямым сдельным расценкам и до­полнительной оплате в виде премий за определенные конкретные пока­затели в работе.

Этих показателей, в зависимости от конкретных условий работы строительных организаций, может быть довольно много, но их можно с достаточной обоснованностью объединить в три группы:

— показатели, направленные на повышение качества строительно­монтажных работ. В практике строительных организаций выплата пре­мий осуществляется только при оценках «хорошо» и «отлично». Есте­ственно, что размер премиальной доплаты дифференцированно согласо­вывается с оценкой качества работ;

— показатели, направленные на увеличение объема выполняемых строительно-монтажных работ и повышение производительности тру­да строительных рабочих (за выполнение заданий в срок и досрочно вып­лачивается премия или она выплачивается за каждый процент сокра­щения нормативного времени);

— показатели, определяющие экономию строительных материалов, топливно-энергетических ресурсов, норм времени работы строитель­ных машин и т.п.

Строительные организации решают, как правило, многоцелевые за­дачи, ранжирование которых изменяется в зависимости от особеннос­тей строительного производства и временного фактора. Поэтому пока­затели премирования должны в максимальной степени работать на ре­шение приоритетных задач организации в определенный период строительства. Так, например, когда производственная ситуация дик­тует необходимость выполнения и перевыполнения определенных ра­бот в срок и досрочно, премирование следует производить как за вы­полнение норм выработки, так и за их перевыполнение. В тех же случа­ях, когда необходимо строгое выполнение каких-то нормативных показателей и нет необходимости в их перевыполнении или невыпол­нении, премирование должно осуществляться только за выполнение ус­тановленных показателей.

В случаях, когда строительная организация остро заинтересована в экономии материальных ценностей или каких-то ресурсов, то преми­рование должно осуществляться за снижение против плановых норм фактического расхода материалов или ресурсов.

При организации премирования не следует стремиться к установ­лению многочисленных показателей премирования, несмотря на вне­шнюю привлекательность такого решения и вполне логичное обо­снование необходимости стимулирования многих направлений в ра­боте строительных организаций. Однако в этом случае складывается ситуация нереальности выполнения всех показателей, а следователь­но, вырисовываются изначально призрачные надежды на возмож­ность получения премии. Целесообразно устанавливать один, два, максимум три показателя премирования и стремиться к тому, чтобы они работали совместно в определенном направлении. Например, часто бывает целесообразно премировать за строгое количественное выполнение производственного задания и за экономию строитель­ных материалов. В тех случаях, когда конкретные условия работы строительной организации требуют улучшения количественных и ка­чественных показателей одновременно, премирование как матери­альный стимул должно производиться только при условии выполне­ния этих двух показателей.

Положение о премировании должно содержать не только количе­ственные показатели и условия премирования, в нем должны обосно­вываться размеры и дифференциация премий в зависимости от конк­ретных реальных условий деятельности организации и размера выпол­нения и перевыполнения установленных показателей. Иначе говоря, в организации должна тщательно и всесторонне обосновываться шкала премирования, которая должна учитывать: важность и значимость ра­бот, выполнение которых стимулируется премией; роль и значение уча­стков, выполняющих эти работы; жесткость норм и возможности их перевыполнения; показатели сложности задания и т.п. Кроме того, в положении должна предусматриваться возможность полного или час­тичного лишения премий работников, допустивших производственные, но не дисциплинарные нарушения в течение периода работы, за кото­рый начисляется премия. Размер начисляемой премии может рассчи­тываться в процентах от стоимости экономии строительных материа­лов или в долях от сдельного заработка.

Эффективность функционирования сдельно-премиальной системы зависит не только от правильного применения общих требований к си­стеме, но и от соблюдения следующих условий:

• наличие хорошо технически обоснованных, прогрессивных, ори­ентированных на передовую технологию производства работ норм рас­ходования строительных материалов и топливно-энергетических ресур­сов, строго обоснованных, жестких сроков выполнения основных и вспомогательных строительных работ, других лимитов по установлен­ным показателям премирования, наряду со строгим систематическим, точным учетом выполнения введенных показателей;

• нецелесообразность введения множества показателей премирова­ния, установление одного-двух важнейших показателей, определяющих заинтересованность работника, звена или бригады в выполнении зада­ния на смену, декаду или месяц;

• обязательное экономическое обоснование целесообразности вве­дения сдельно-премиальной системы оплаты труда, обеспечение незна­чительного возрастания себестоимости строительства за счет примене­ния премиальных доплат к заработной плате. Желательно, чтобы раз­мер этих доплат не превышал реальной экономии средств от применения сдельно-премиальной оплаты труда.

Сдельная аккордная система оплаты труда заключается в определе­нии заработной платы не на отдельные разновидности работ, а сразу на некоторый комплекс работ, например на все строительные работы по возведению небольшого по объему здания, на комплекс работ по соору­жению водопропускных труб на линии от станции А до станции Б и т.п.

Аккордное задание устанавливается, как правило, для звена или брига­ды не только по комплексу работ, но и по отдельным их видам, этапам и пусковому комплексу. Аккордные задания, выдаваемые звену, бри­гаде или рабочему, содержат следующие данные: сроки начала и окон­чания всех работ или работ определенного вида; нормативные затра­ты труда и размер заработной платы, полагающиеся за выполнение аккордного задания; требования к качеству продукции. Затраты труда и размер заработной платы определяются на основании калькуляций, составленных на укрупненные показатели по нормам и расценкам, ис­пользуемым в прямой сдельной системе. В последние годы получило широкое распространение, преимущественно в акционированных строительных организациях, установление параметров аккордного за­дания по размеру прямых сметных затрат на задание, вид работ и их сочетание. Размер основной, а в некоторых случаях полной, заработ­ной платы определяется по сметной выборке с понижающим коэф­фициентом от 0,85 до 0,99. Это довольно хороший прием, позволяю­щий четко контролировать соблюдение сметной себестоимости объек­та или вида работ. Часто такое определение размера заработной платы включается в трудовое соглашение, особенно при привлечении вре­менного персонала рабочих.

В практике транспортного строительства встречаются случаи исполь­зования сдельной аккордно-премиальной, а иногда аккордно-прогрес- сивной систем оплаты труда. Из их названия следует, что в своей сущ­ности они являются комбинацией соответственно сдельно-аккордной и сдельно-премиальной систем, а также сдельно-аккордной и сдельно­прогрессивной систем. В этих случаях соблюдаются требования и пра­вила, изложенные в соответствующих параграфах.

Аккордные системы оплаты труда являются действенным и эффек­тивным средством организации труда и заработной платы в строитель­стве. Они хорошо стимулируют внедрение новшеств в организации строительства, в технологии строительного производства и организа­ции труда. Кроме того, аккордные системы существенно снижают по­тери рабочего времени и обеспечивают повышение производительно­сти труда рабочих.

Косвенно-сдельная оплата труда в своем существе сводится к со­зданию заинтересованности вспомогательных и обслуживающих работ­ников в увеличении сменной выработки, а следовательно, в росте объе­ма выполненных работ. Необходимость в такой заинтересованности возникает тогда, когда основные рабочие получают оплату в зависимо­сти от объема выполненных работ, а вспомогательный и обслуживаю­щий персонал (электрики, слесари, транспортные рабочие и т.д.) полу­чает оплату за отработанное время и фактически не имеет материаль­ной заинтересованности в увеличении выполненных работ.

Складывается ситуация, обуславливающая взаимные претензии, иногда необоснованные, создается напряженная психологическая об­становка, возникает нервозность. Все это пагубно влияет на произво­дительность труда, а иногда делает невозможной совместную работу. Оздоровление таких ситуаций достигается введением косвенно-сдель­ной оплаты труда, когда обслуживающие и вспомогательные рабочие получают заработную плату в зависимости от количества и качества выполненных работ рабочими основных подразделений. Поскольку вспомогательные рабочие в транспортном строительстве обслужива­ют, как правило, несколько коллективных рабочих мест, имеющих раз­личные производственные здания, то косвенные расценки следует оп­ределять дифференцированно по каждому рабочему месту в отдель­ности (по объекту обслуживания). Для этого по опыту работы или данным экспертных оценок следует определить долю рабочего смен­ного времени, которое тратится вспомогательными рабочими на каж­дый объект обслуживания, а число этих объектов определяется нор­мой обслуживания.

В соответствии с долей затраченного времени определяется часть дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего, которая должна выплачиваться ему при условии выполнения основными рабочими днев­ного задания (в шт., м, м² и т.д.). Тогда косвенная сдельная расценка будет определяться как частное отделения соответствующей части та­рифной ставки на норму выработки в натуральных измерителях по дан­ному объекту. Такие расценки определяются по всем объектам, кото­рые обслуживают вспомогательные рабочие.

Общий сдельный заработок за расчетный период определяется сум­мированием произведений из соответствующей косвенной расценки на объем фактически выполненных работ по каждому объекту, обслужи­ваемому вспомогательными рабочими. Правильность выполненных расчетов контролируется равенством сдельной заработной платы раз­меру тарифной ставки вспомогательного рабочего при выполнении ос­новными рабочими нормативного задания на 100 %.

Если вспомогательные рабочие в соответствии с установленной нор­мой обслуживают один объект, то косвенная сдельная ставка на единицу измерения определяется делением суммы тарифных ставок на норматив­ную выработку. В этом случае косвенную расценку можно приплюсовы­вать к прямой сдельной расценке, по ней определять заработную плату за расчетный период и включать в состав звена или бригады основных и вспомогательных рабочих на абсолютно равноправных условиях.

В некоторых случаях сдельная косвенная оплата труда осуществляет­ся не по косвенной сдельной расценке за единицу измерения продук­ции, а по величине, равной 0,01 месячной тарифной ставки, при условии выработки нормативного числа часов. Если последнее условие не соблю­дается, тогда берется 0,01 заработка по тарифу за фактически отработан­ное время в расчетном периоде. Тогда заработок по косвенно-сдельной оплате будет определяться умножением 0,01 заработка по тарифу на сред­ний процент выполнения норм выработки по обслуживаемым объектам. Одновременно следует заметить, что такой подход к оплате труда по кос­венно-сдельной форме не всегда приводит к ожидаемому расчетному ре­зультату. Нередки случаи, когда он приводит к увеличению себестоимос­ти строительства вследствие необоснованных переплат по заработной плате. Это обуславливается низким качеством норм выработки, которые легко, без должной трудовой напряженности перевыполняются рабочи­ми, занятыми на выполнении основных строительных работ.

Косвенно-сдельная система должна применяться только в отноше­нии тех вспомогательных рабочих, от труда которых непосредственно зависят темп и интенсивность выполнения основных работ. При этом следует устанавливать косвенно-сдельные расценки на единицу изме­рения работ в натуральном виде, а заработок обслуживающих рабочих должен зависеть от выполнения основными рабочими производствен­ных заданий.

Повременная форма оплаты

Повременная форма оплаты труда характеризуется определением за­работка рабочего за фактически отработанное время и исчисляется ум­ножением этого времени на размер тарифной ставки соответствующе­го разряда. Если отработанное время берется в часах, то соответственно используется часовая тарифная ставка и т.д.

Данная форма оплаты труда в транспортном строительстве исполь­зуется только тогда, когда невозможно учесть выполненную работу в натуральных единицах (например, дежурство на объекте) или когда ра­бота плохо поддается учету и нормированию. Кроме того, повременная оплата труда используется в тех случаях, когда требуется достижение высокого качества работ, а перевод на сдельную оплату труда может повлечь за собой снижение качества работ. В транспортном строитель­стве повременно оплачивается труд рабочих, занятых на техническом обслуживании строительных машин и механизмов, на пусконаладоч­ных и экспериментальных работах.

Повременно-премиальная система. В целях дополнительного материального стимулирования работников в транспортном строительстве применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая сводится к простой повременной оплате за отработанное время и дополнительным вьшлатам в виде премий за опре­деленные количественные и (или) качественные показатели (результатов) работы. При повременной оплате труда необходим тщательный учет рабо­чего времени. Для рабочих, занятых на работах, где невозможно по усло­виям производства выдержать установленную ежедневную продолжитель­ность рабочего времени, вводится суммированный учет этого времени за рассматриваемый период (день, месяц, квартал). При этом норма рабочих часов определяется умножением числа рабочих дней в рассматриваемом периоде на продолжительность рабочего дня при шестидневной рабочей неделе за вычетом сокращения рабочих дней в предпраздничные и пред­выходные дни. Если в транспортной строительной организации принят суммированный учет рабочего времени, например при выполнении погрузочно-разгрузочных работ, то размер месячной заработной платы работника определяется месячной тарифной ставкой или окладом в месяц.

В соответствии со ст. 80 КЗоТ в строительных организациях может быть установлен один из следующих видов оплаты труда:

- по тарифным ставкам,

- в соответствии с должностными окладами (в соответствии со штатным расписанием)

- по бестарифной системе.