Основные достоинства и потенциальные проблемы методов оргдиагностики

Метод	Преимущества	Проблемы
Интервью	· Адаптивность - применимо для сбора данных по различным вопросам и проблемам · Источник "богатых" данных · Эмпатичность · Возможность установки обратной связи	· Трудоемкость · Пристрастность интервьюера · Трудности кодирования и интерпретации · Пристрастность респондента
Вопросники	· Легкость квантификации и суммирования ответов · Простота использования на больших выборках · Относительная дешевизна · Возможность сбора большого объема данных	· Влияние вопросов на ответы · Пристрастность респондентов · Неэмпатичность · Сверхинтерпретация данных
Наблюдение	· Сбор данных о поведении, а не отчет о нем · Реальное время, а не ретроспектива · Адаптивность	· Трудности кодирования и интерпретации · Несоответствие выборки целям диагностики · Пристрастность наблюдателя и проблема надежности · Трудоемкость
Анализ документов	· Нет пристрастности ответов · Высокая очевидная валидность · Легкость квантификации информации	· Трудности оценки и поиска · Проблема валидности · Трудности кодирования и интерпретации

(Источник: Nadler D. Feedback and organization development: Using data-based methods. – Reading: Addison-Wesley, 1977)

Самые различные типы информации об организации должны быть рассмотрены до принятия решения о проведении диагностики. На успешность применения методов сбора информации могут влиять размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации. Кроме того, консультант может рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды. Также должно быть рассмотрено определение организацией эффективности. Таким образом, видно, как много информации собирается до начала диагностики, которая влияет на выбор консультантом методов сбора данных. Такая информация является уникальной для конкретной ситуации. Она рассматривается консультантом на основе собственного опыта и знаний и используемых организационных моделей.

В заключение следует еще раз сказать, что выбор конкретных методик сбора информации определяется характером проблем и задач, поставленных перед консультантом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики, и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования батареи методик, формирование которой определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией консультанта.

Консультирование организации, как правило, не ограничивается проведением диагностического обследования. Диагностическая фаза процесса консультирования направлена на поиск, выявление, детальное изучение проблем в организации (описание) с целью разработки и реализации мероприятий по их разрешению (вмешательство). Диагноз проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения полезного конечного результата.

Литература

1. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М., 1994.

2. Мельникова О.Т. Фокус–группы в маркетинговом исследовании: Методология и техники качественных исследований в социальной психологии. – М., 2003.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

4. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

5. Романов П.В. Символические коды качественных исследований (к эпистемологии этнографического подхода) // Социальное знание: формации и интерпретации / Материалы международной научной конференции: ч.1. - Казань, 1996.

6. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические роблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М.Резника, В.В.Щербины. - М., 1994.

7. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993.

8. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. – М., 1988.

9. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М., 1998.

10. Blake R., Mouton J. Corporate exellence diagnosis. – Austin, 1968.

11. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. – Boston, Toronto, 1982.

12. Bussing, A. Organisationsdiagnose // Lehrbuch Organisationspsychologie / Heinz Schuler (Hrsg). – 2., korr. Aufl. – Bern, 1998.

13. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. - Amsterdam, 1992.

14. French, W.L., Bell, C.H., Zawacki, R.A. (Eds.). Organization development: Theory, practice and research. – Dallas, 1989.

15. Harrison, M. I. Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. – Newbury Park, 1994.

16. Katz D., Kahn R.L. The social psychology of organizations. – N.Y., 1966.

17. Lawler, E.E., III, Nadler, D. A., Cammann, C. (Eds.). Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life. - N.Y., 1980.

18. Likert R. The human organization. – N.Y., 1967.

19. Nadler, D. A., Tushman, M.L. A diagnostic model for organization behavior // Perspectives on behavior in organizations / Ed. by J.R.Hackman; E.E.Lawler; L.W.Porter. - N.Y., 1977.

20. Weisbord, M.R. Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory // Group and Organization Studies, 1976, Vol. 1.