Структура основных производственных фондов в нефтегазодобывающей 5 страница

При простой повременной оплате труда зарплата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки рабочего.

По методам начисления зарплаты повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной. При почасовой оплате труда размер зарплаты определяют умножением часовой тарифной ставки на число отработанных часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на число отработанных дней, при помесячной – на основе месячной ставки (оклада).

При повременно-премиальной системе оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей. Положение о премировании тех или иных категорий работников предприятия разрабатывается предприятиями самостоятельно и включается в трудовой договор. Система премирования должна включать:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источники выплаты премий.

В связи с важностью ускорения буровых работ в строительстве скважин основными показателями премирования являются:

- окончание скважин в срок и досрочно (20% от тарифа);

- за каждый процент ускорения (1,5-2% тарифа);

- за общие итоги работы бурового предприятия в целом.

При этом если рабочие могут премироваться по всем показателям, то ИТР и другие категории (за исключением линейных руководителей) – только по итогам деятельности предприятия в целом.

В условиях рыночной экономики стали применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда (m), которые и определяют размер заработной платы:

,

где З_i – заработная плата i-го работника, руб.

m_i – коэффициент i-го работника;

S m_i - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только вместо тарифного разряда применяются коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы (КТУ), при этом подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на коэффициент личного вклада работника в общие результаты.

Количество баллов определяется

,

где m_i – квалификационный уровень работника;

КТУ_i – коэффициент трудового участия работника;

Т_i – отработанные работником человеко-часы.

В связи с переходом на концепции корпоративного управления ведущие нефтяные компании используют “плавающие оклады” для оценки и стимулирования труда управленческого и обслуживающего персонала. Суть этой системы состоит в том, что фонд оплаты труда перераспределяется в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполняет свой этап работ. Схема формирования компенсационной системы оплаты труда и ее составляющих имеет следующий вид:

,

где ФОТиК – фонд оплаты труда и компенсаций (организаций, подразделений, сотрудников);

К₁, …, К₈, КП – компоненты компенсационной системы оплаты труда (табл. 9).

Таблица 9

Компоненты компенсационной системы оплаты труда

Компоненты	Назначение, содержание
“Постоянная” часть оплаты труда, К1	Обеспечивает текущее функционирование, уровень выживаемости компании. Минимизирует “постоянную” часть бюджета по ФОТ в условиях неблагоприятной рыночной среды, форс-мажора и т.п. Обеспечивает относительную стабильность коллектива, гарантию оплаты труда сотрудников при выполнении компанией минимального плана. Поддерживается существующим форматом штатного расписания, позволяющим стимулировать карьерный и должностной рост, устанавливать зависимость оплаты от уровня сложности труда, зарплатной рыночной конъюнктуры и характера выполняемых работ.
“Переменная” часть оплаты труда по измеряемым (твердым) критериям оценки деятельности, К2	Обеспечивает рост экономических и финансовых показателей деятельности компании, ее подразделений и бизнес-единиц. Учитывает измеряемые критерии для руководителей и сотрудников, обеспечивающие экономию затрат, снижение себестоимости закупаемой и выпускаемой продукции (отделы труда и заработной платы, закупок, производства и т.д.). Обеспечивает премирование сотрудников, результаты труда которых зависят от индивидуальных и других измеряемых критериев, в том числе результатов работы предприятия и его подразделений (группы подразделений). Поддерживается системой критериев (объем выручки, доход, прибыльность и т.д.) и соответствующими индивидуальными коэффициентами с учетом специфики должности, особенностей и потенциала сотрудников.
“Переменная” часть оплаты труда по неизмеряемым (мягким) критериям оценки деятельности, К3	Обеспечивает выплаты всем или большинству сотрудников в случае выполнения оптимального плана компании. Является доступной альтернативой существующей практике премирования, основанной на субъективизме (интуиции, настроении, предвзятом либо слишком лояльном отношении к сотрудникам и т.д.). Позволяет осуществлять мягкое, цивилизованное депремирование в случае некачественного исполнения функциональных обязанностей. Определяет на основе динамической шкалы стимулирования зависимость ФОТ по “мягким” критериям от результатов работы компании обеспечивает и поддерживает корпоративность в компании. Определяется качественными критериями оценки деятельности персонала (линейного функционального, производственного и т.д.), вплоть до рабочих профессий, что позволяет эффективно управлять людьми и формировать адекватное отношение сотрудников к своим функциям, качеству труда, творческому исполнению, развитию организации и т.д.
“Проекты”, К4	Обеспечивает выплаты конкретным сотрудникам за участие в проектах, в работе временных целевых групп и т.д. Стимулирует решение отдельных задач и разовых работ, выходящих за рамки основных обязанностей сотрудников. Формирует фонд оплаты для привлечения специалистов, экспертов, консультантов и т.д. Позволяет решать проблемы оплаты “командного” труда в подразделениях, находящихся на технологическом стыке; нестандартные и сложные мотивационные задачи по оценке эффективности и содержательного продвижения продукции и услуг, участия в тендерах и т.д. Обеспечивает и поддерживает совершенствование бизнес-процессов, функцию развития.
«Выслуга лет. Рост качества жизни», К5	Обеспечивает компенсационную политику компании по индексации уровня жизни персонала, конкурентные преимущества компании на рынке труда, функцию материального закрепления наиболее ценного, эффективного и перспективного персонала на основе установленных правил, например, после трех лет работы и т.д. Вводится в соответствии с требованиями законодательства и в зависимости от кадровой политики, финансовых возможностей и традиции компании.
“Инициативы”, К6	Обеспечивает дополнительные возможности стимулирования активности, заинтересованности и творчества сотрудников как в рамках должностных обязанностей, так и вне таковых. Обеспечивает выплаты по факту получения экономической эффективности от внесенных идей и предложений. Предусматривает специальные бонусы и комиссионные для сотрудников компании, не отвечающих формально за результаты продаж. Способствует совершенствованию бизнес-процессов и развитию компании.
“Надбавки. Персональные выплаты”, К7	Обеспечивает учет индивидуальных профессиональных и личностных особенностей руководителей и сотрудников (совмещение временных и постоянных функций, применение специальных знаний, навыков и умений, например, знание и использование иностранного языка).
“Штрафы и санкции”, К8	Играет профилактическую роль и обеспечивает компании компенсацию за нанесенные ей сотрудниками потери (умышленные и неумышленные, прямые и косвенные и т.д.). Определяется законодательством и соответствующими процедурами и правилами компании.
“Компенсационный пакет”, КП	Обеспечивает руководителям и сотрудникам компенсации, предусмотренные законодательством РФ и возможностями компании, в том числе в зависимости от достигнутых компанией результатов. Позволяет использовать в качестве мотивационных аргументов индивидуальные стажировки, ссуды, участие в прибылях компании, опционах и т.д. Обеспечивает обучение, развитие, социальную защиту и закрепление персонала, конкурентные преимущества на рынке труда.
“Резервный фонд”, КР	Обеспечивает ежемесячное резервирование средств по компонентам К5 (выслуга, рост качества жизни), К6 (инициативы), КП (компенсационный пакет). Является подстраховкой для компании в ситуациях форс-мажора, реорганизации и реструктуризации, слияния и ликвидации подразделений, предприятий, планируемого сокращения и увеличения численности персонала.

Внутри компании принимается решение, какие компоненты действуют в отношении любой должности или сотрудника. В табл. 10 приведены модели компенсационной политики оплаты труда.

Таблица 10