Внутренние и внешние инструменты подбора персонала

Содержание

Введение. 3

1. Внутренние и внешние инструменты подбора персонала. 5

2. Современные технологии отбора кандидатов. 7

3 Источники привлечения персонала. 20

Заключение. 25

Список литературы.. 26

Введение

Как известно, подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.

В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансии.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting.

В современной научной и практической литературе термины "executive search" и "headhunting" трактуются по-разному. По международным нормам за executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определены рынок, заказчик и сфера поиска.

Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин "executive search" также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.

Headhunting подразумевает собой "переманивание" определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие headhunting - в его "точечности" по сравнению с "конвейерным производством" массового подбора и традиционного рекрутинга.

Словарь рекрутинга. Рекрутинг - вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы (заемщик), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать в фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Если сравнивать headhunting и executive search, то headhunting - это "облегченный" вариант executive search, т.е. фактически это executive search без самого сложного этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, с использованием метода headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Внутренние и внешние инструменты подбора персонала.

Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много - от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании.

Внешний рекрутмент — это процесс поиска кандидатов на сторонних источниках. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агенствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора).

Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т.п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и по­следовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы:

получение заказа от линейного руководителя —сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного руководителя;

поиск кандидатов— с помощью собственной базы дан­ных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональ­ных агентств;

телефонное интервью— первоначальный отбор канди­датов путем выявления их мотивации и ответов на основ­ные квалификационные вопросы;

личное интервью— с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;

подготовка кандидата и линейного руководителя к пер­вому и последующим интервью— назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешно­го прохождения;

получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата;

формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу; управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Существует два возможных источника набора: внутренний ( из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Таблица 1 – Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Знание претендентов на должность Знание претендентом данной организации Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации Короткий период адаптации «прозрачность» кадровой политики Возможность целенаправленного повышения квалификации Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом и т.д.	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность Нежелание отказать в чем- либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации И т.д.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Покрытие абсолютной потребности в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшение соц- псих. Климата Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации Длительный период адаптации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации