Методические рекомендации к семинару «МЕСТО И РОЛЬ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Вопросы:

1. Сущность и содержание социологии управления.

2. Основные этапы формирования социологии управления.

3. Лидеры и лидерство в управлении.

4. Конфликты в управлении и управление конфликтами.

Тематика докладов, рефератов, фиксированных сообщений:

1. Политический конфликт и способы его разрешения.

2. Социальные конфликты в основных сферах жизни общества.

3. Возникновение и динамика социального конфликта.

4. Конфликты и конфликтный потенциал в современной России.

5. Классификации типов лидера.

Литература:

1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.

2. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. – СПб.: Авалон. Азбука-классика, 2006. – 253 с.

3. Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой. Учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2003.

4. Исаев Б.А. Социология. Краткий курс. СПб: Питер, 2007.

5. Кравченко А.И. Социология: Учеб. для вузов. СПб: Питер, 2006.

6. Кравченко А.И., Анурин В.Ф. Социология: Учеб. Для вузов. – 4-е изд. – М.: Акад. Проект, 2005.

7. Управление качеством жизни /Под ред.В.В.Окрепилова.-СПб.: СПбАУиЭ., 2006.

8. Управление социальной сферой крупного города /Под ред. Я.А.Маргуляна.-СПб.: СПбАУиЭ., 2008.- 374 с.

9. Фролов С.С. Социология: Учебник для вузов. – М., 2005.

Методические рекомендации:

Сущность и содержание социального управления рассматривается в первом вопросе. Следует определить, что является объектом и предметом исследования в менеджменте, социологии и социологии управления. Важно подчеркнуть, что в своих исследованиях социология управления взаимодействует со многими научными дисциплинами: экономикой, менеджментом, социальной психологией, социологией труда, социологией политики, стратегией социального управления, социологией организации и др. Так, в отличие от менеджмента, социология управления изучает производственную деятельность людей как носителей совокупных общественных отношений, анализирует мотивы желания и ценностные ориентации индивидов в процессе производства, определяет условия и факторы производственной среды, вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятия решений на различных уровнях управленческой деятельности, организует систему рабочего режима, разрабатывает возможности профессионального перемещения и совмещения на рабочих местах и т.п.

В наиболее общем виде социология управления как часть общей социологии, изучает закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на социальные структуры и процессы, исследует механизм социальных изменений, закономерности социальных действий и поведение в системах управления.

Социология управления исследует: органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем (подбор, расстановка, воспитание управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми в процессе управления); постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев (анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, разработка системы учета интересов, мнений и предложений людей); проблемы воздействия на управляемые подсистемы (вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности); вопросы внутригруппового регулирования и социальную самоорганизацию (вопросы лидерства, конфликтологии).

Социология управления выступает как прикладная наука в сфере индустриальной социологии. Она изучает различные управленческие структуры в обществе, системы и механизмы в сфере общественного производства. Изучаются ею различные методы и принципы стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Во втором вопросе, посвященном генезису формирования социологии управления, следует остановиться на характеристике социально-экономических условий и предпосылок, позволяющих поставить на рубеже Х1Х-ХХ веков науку на службу производству. Особенно продуктивно такая деятельность велась в США, где группа передовых инженеров во главе с Фредериком Тейлором создала школу научного управления. Разработанная Тейлором программа "Достигающий рабочий" была направлена на социальное и профессиональное развитие работников. Она предусматривала поручение рабочему возможно более сложных, но посильных заданий, материальное и моральное поощрение стремления стать первоклассным представителем в своем профессиональном разряде.

Новым этапом в развитии промышленных организаций стала разработка в 30-е годы теории "человеческих отношений" и ее применение на предприятиях США и Западной Европы. Основные положения этой теории были сформулированы группой ученых Гарвардского университета во главе с Элтоном Мейо. Эмпирическим материалом для нее послужили обобщенные результаты знаменитых Хоторнских экспериментов, проведенных в 1927-1932 г. на заводе "Вестерн электрик компани" в г. Хоторне близ Чикаго. Отдельно следует остановиться на базовых социальных установках в теории Х и Y американского социолога Д. Макгрегора.

Научная организация труда в России зарождается примерно в тот же период, что и в США и Европе. Первые попытки применения принципов научного управления делаются на Урале ( г.Лысьва) и в Петербурге (завод «Айваз»- школа профессора Н.И.Савина).

Социальные изменения, происшедшие в США и странах Европы оказались столь значительными, что привели к формированию новой базовой установки относительно современного рабочего, которая отражена в теории Уильяма Оучи. Ее основные положения заключаются в следующих моментах: современный работник имеет интерес к работе, поэтому следует практиковать политику пожизненного найма; в силу достаточной общеобразовательной и профессиональной подготовки его следует привлекать к принятию решений; работник стремится к развитию своих способностей, поэтому следует предусмотреть неспециализированную карьеру, т.е. ротацию, перемещение работников по подразделениям и должностям, деятельность в которых может и не совпадать с базовой, профессиональной подготовкой; современный работник стремится к счастью, и предприятие должно проявлять ощутимую заботу о развитии его личности.

Третий вопросохватывает проблему лидерства в управлении. Лидер– человек, способный увлекать за собой других, генерировать и проводить решения, затрагивающие и определяющие условия жизни людей. Формальный лидер несет ответственность и наделен полномочиями, неформальный – не несет никакой ответственности, располагает только морально-психологическими инструментами воздействия в процессе управления.

Процесс возникновения лидера включает следующие стадии: человек испытывает стремление к превосходству; онначинает демонстрировать доминирующее поведение; его доминирующее поведение находит воплощение в конкретных результатах деятельности коллектива; окружающими начинает ощущаться факт его лидирования; они признают за ним статус лидера.

Лидерство в первую очередь не звание, а деятельность, предполагающая реализацию определенных функций: организационной (постановка цели, организация принятия решения, проработка путей его реализации, воздействие на группу в целях координации, распределение ролей, обязанностей и ответственности); информационной (сбор, переработка и хранение информации, своевременное оповещение группы об оперативных и перспективных задачах, учет потребностей и ролей), социализационной (обеспечение процесса социализации (адаптации) индивида в группе, воспитание, формирование моральных норм, привычек и т.д).

Число лидеров в группе определяется численностью группы; дифференцированностью группы по возрасту, полу, роду деятельности; степенью сплоченности. Отдельно следует остановиться на классификации типов лидера, их преимуществах и недостатках.

В четвертом вопросецелесообразно проанализировать конфликты в управлении и управление конфликтами. Конфликт в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух формах: противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Его источниками обычно являются: конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т.д.

Конфликты, как и все в природе социальных отношений, не возникают вдруг из ниоткуда. У них есть предпосылки, причины и поводы. Конфликты возникают на почве распределения: материальных благ, что является основой экономической конкуренции; социальных благ, выраженных в престиже, социальной оценке значимости индивида или организации, в социальной поддержке; психических или духовных благ, представленных такими понятиями как любовь, дружба. Целесообразно дать отдельную характеристику политических, социальных, экономических, национально-этнических, религиозных, культурных конфликтов.

В зависимости от масштаба конфликта различают: внутриличностные, предполагающие конфликт взаимоисключающих целей отдельного индивида или несоответствие его целей и возможностей; межличностные – конфликты между личностями, защищающими свои личные интересы; личностно-групповые, когда интерес вступает в противоречие с интересами группы; межгрупповые – каждый из участников реально или вербально противоборствует интересам другой группы и защищает интересы своей группы.

Классификация конфликтов включает также разделение: по соотношению статусов конфликтующих; степени вовлечения в конфликт; объективным и субъективным носителям и причинам. Причины многих конфликтов кроются в амбициозности людей, их слабости, недостатке информации, отсутствии стратегических жизненных ориентиров. Важную роль играет анализ стадий протекания конфликта.

Тесты для закрепления материала:

1. Какой аспект не относится к управлению:

а) исследование;

б) организационный порядок;

в) самоорганизация;

г) целенаправленное воздействие?