Виды конфликтов в организации

В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты. Можно выделить следующие виды конфликтов в зависимости от различных оснований иссле­дования:

• от количества участников — внутриличностные, межлично­стные, конфликты между личностью и группой и межгруп­повые конфликты;

• от направленности воздействия — вертикальные и горизон­тальные;

• от степени выраженности — открытые и закрытые (латент­ные), потенциальные, локальные, масштабные и др.;

• от воздействия на функционирование организации и его последствий — функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и дест­руктивные;

• от конфликтной установки и способов решения конфлик­та — антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;

• от причин возникновения конфликта можно выделить тру­довые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психо­логические и др.

Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные; производственные и межличностные. В основе объективных причин лежат объектив­ные недостатки организации (плохая организация труда, несовер­шенство организации производства и управления, слабая матери­ально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.). Объективные причины не зависят от воли и желания конфлик­тующих. В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации, например неправильные действия руководителя или подчиненных, определенные лично­стные качества оппонентов.

Возникающие в организации конфликты можно также квали­фицировать по типу функциональных подсистем.

1. Конфликты в организационно-технологической системе от­ношенийвозникают, с одной стороны, вследствие рассогласова­ния формальных организационных начал. Например, ввиду нару­шения руководством организации ранее принятых и согласован­ных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т.д.). С другой сторо­ны, в результате реального поведения членов трудового коллекти­ва (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюде­ние технологических норм, простой (поломка) оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, не­выполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологиче­ской подсистемы являются позиционные конфликты. Их возник­новение обусловлено противоположностью ролевых, функцио­нальных, профессиональных позиций. Например, часть работни­ков (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая часть отстаивает существую­щие производственные отношения. Другой пример позицион­ного конфликта связан с противоположностью требований, предъявляемых исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит тогда, когда возложенные на отдельных работни­ков или целые подразделения обязанности, функции и ответст­венность не обеспечиваются соответствующими средствами, пра­вами и властными полномочиями.

2. Конфликт в социально-экономической подсистеме отношений и причины его возникновения. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами тру­дового коллектива в наибольшей степени чревато возникновени­ем конфликтов.

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

1.Задержка и невыплата зарплаты за производственный труд.

2.Увеличение норм выработки или снижение тарифов в опла­те труда.

3.Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4.Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5.Явные нарушения и просчеты со стороны руководства ор­ганизации в финансово-экономической деятельности, повлек­шие за собой ухудшение социально-экономических условий жиз­ни членов трудового коллектива.

6.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития организации и фондом заработной платы (кон­фликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руково­дителями организации (работодателями, собственниками, адми­нистрацией государственных предприятий) и наемными работни­ками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе тру­довой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели были заин­тересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собст­венной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

3. Конфликты в административно-управленческой подсистеме отношений. Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющи­ми и управляемыми внутри организации, между подразделения­ми, группами, индивидами и т.д.), так и внешними (между про­изводителями и потребителями, между поставщиками сырья и за­казчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.

В 30-е гг. XX в. немецкий психолог К.Левин выявил такой управленческий феномен, как стили управления. Они делятся на три основных вида: авторитарный, демократический и попусти­тельский.

Авторитарный стиль предполагает жесткую вертикаль власти в системе управления. Руководитель (управляющая структура) единолично разрабатывает, принимает управленческие решения, распределяет задания и контролирует их исполнение. При таком стиле исполнители лишены возможности проявлять инициативу, творческий подход в решении проблем невозможен, исполнители не берут на себя ответственность за полученные результаты. Меж­личностные отношения в такой системе управления носят сугубо официальный (формальный) характер.

Демократический стиль — руководитель (управляющая струк­тура) обсуждает разрабатываемое управленческое решение с ис­полнителями, учитывает их мнение. При распределении задания властные полномочия по возможности делегируются сверху вниз, то есть непосредственным исполнителям. При таком стиле ис­полнители имеют возможность проявлять инициативу, творчест­во, но одновременно они берут на себя часть ответственности за полученные результаты.

Демократический стиль управления допускает и предполагает не только формальные, но и неформальные отношения.

Попустительский стиль делится на два подвида: либеральный и импульсивный.

Либеральный стиль можно успешно применять в творческих коллективах или в одхократических организационных структурах (временных рабочих группах, созданных для решения определен­ной задачи или проекта). В таких коллективах каждый исполни­тель хорошо знает специфику своей работы и функции. Поэтому непосредственное систематическое управление может только ос­ложнять творческий процесс. Например, группа художников получила задание расписать храм, конструкторскому отделу поручи­ли разработать какой-либо агрегат.

Импульсивный стиль — руководитель не занимается управле­нием систематически и целенаправленно. Время от времени он пытается решать накопившиеся проблемы разными импульсив­ными действиями.

Методы (стили) управления во многом зависят от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, техноло­гического процесса и пр.), от социокультурных особенностей, как управляющих, так и управляемых, от внешних условий.

Управление социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Не­посредственно с функционированием административно-управ­ленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1.Внутренние конфликты в административно-управленче­ском аппарате.

2.Конфликты между центральной администрацией и руково­дителями отдельных подразделений (отдельными работниками).

3.Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4.Конфликты между администрацией и основной массой ра­ботников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

• экономическими;

• организационно-технологическими;

• невыполнением руководством своих обещаний;

• сокрытием от работников реального состояния дел в орга­низации и планов на будущее;

• реконструкцией организации (введение инноваций) без уче­та интереса работников;

• увольнением работников без должного на то основания, без учета их интересов;

• нарушением трудового законодательства со стороны адми­нистрации.

Наиболее характерными для административно-управленче­ской подсистемы являются конфликты по поводу:

А) выработки и принятия управленческих решений;

Б) возникающих в процессе выполнения уже принятых ре­шений.

Конфликты типа «А» чаще всего возникают в самом админи­стративно-управленческом аппарате (между управленцами), а конфликты типа «Б» — между управляющими структурами, с одной стороны, и исполнителями — с другой.

4.Конфликты, связанные с функционированием внеформальной подсистемы отношений.Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – сами порождают разного рода конфликты. Например, такие:

- конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

- между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в внеформальную;

- между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

- конфликты формальных и неформальных интересов;

- ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации.

5.Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической (неформальной) подсистемы отношений.Конфликты в неформальной подсистеме отношений обуслов­лены прежде всего социально-психологическими свойствами лю­дей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

• конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);

• ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившей­ся системы отношений внутри группы;

• конфликты, вызванные нарушением групповых норм и цен­ностей;

• конфликты неформального доминирования и лидерства;

• межличностные социально-психологические (эмоциональ­ные) конфликты;

• конфликты между подгруппами в отдельной группе;

• межгрупповые конфликты;

• конфликты между формальной и неформальной организа­циями на различных уровнях.

Неформальные отношения (нормы, ценности, правила по­ведения, система субординации, лидерство и т.д.) представля­ют собой механизм регуляции людей как в производственной, так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возник­новения и возможные способы разрешения многих конфлик­тов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической подсистеме от­ношений.

6.Конфликты в социокультурной подсистеме отношений.Выше уже отмечалось, что общеорганизационная корпоратив­ная культура формируется и функционирует на основе разделяе­мых всеми членами организации ценностей, убеждений, устано­вок, образцов поведения и т.д. Всякая корпоративность предпола­гает приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсисте­ме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период.

A) «Новичок» еще не вполне усвоил элементы корпоративной культуры, и нарушения носят непреднамеренный характер.

Б) «Новичок» стремится соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается.

B) «Новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы, и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации.

Корпоративная культура, как и любая иная, под воздействием различных факторов (например, кризиса или реформирования организации, увольнения или принятия на работу новых членов, изменения профиля предприятия или внешних условий) претер­певает определенные изменения. При этом упразднение (отмена) старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, стано­вятся причинами различных конфликтов. И чем более радикаль­ны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромисснее возникающие конфликты.

В сложных организациях в рамках единого социокультурного пространства, как правило, формируются и функционируют от­дельные субкультурные образования, например субкультура под­разделения, цеха, участка, бригады и т.д. В таких организациях возможно возникновение следующих видов конфликтов:

а) конфликты, причинами которых являются различия (противоречия) между отдельными субкультурами;

б)конфликты, вызванные противоречиями между общеорганизационной культурой и какой-либо субкультурой.

Факторами конфликтности в социокультурной подсистеме также могут стать половозрастные, этнические, конфессиональ­ные, политические, социально-профессиональные, морально-эти­ческие и иные различия людей, работающих в организации.