Что представляет собой мотивация деятельности?

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Понятие « мотивация» тесно связано с понятием «потребности», которое означает нужду в чем-либо важном и значимом. Однако поведением человека управляют не сами потребности, а их неудовлетворенность. В свою очередь, осознанные потребности преобразуются в интересы. Из взаимодействия потребностей, интересов, ценностных ориентаций и складывается мотивационный механизм.

Мотив - осознанное побуждение к действию, возникающее при осознании потребностей. Будучи внутренним побуждением, мотив может быть противопоставлен стимулу как внешнему побуждению. Стимулы представляют собой дополнительные звенья между потребностью и мотивом, это материальные и моральные поощрения определенных действий.

Все многообразие теорий мотивации можно разделить на две группы – содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда.

Теория А.Маслоу. Согласно теории А.Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

А.Маслоу выделяет пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания и включают в себя потребности в еде, воде, жилище, отдыхе. На удовлетворение этих потребностей направлены главным образом экономические методы управления, включающие способы индивидуального, группового стимулирования труда, методы экономического взаимодействия между подразделениями и службами организации.

2. Потребности в безопасности включают защищенность от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Этим потребностям отвечают такие, в частности, стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т.д.

3. Социальные потребности включают в себя необходимость в социальном окружении, эмоциональной привязанности, любви, дружбы. В обеспечении этого вида потребностей приоритетная роль переходит к социально-психологическим методам управления, создающим условия и возможности для общения на работе.

4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребность в уважении со стороны других – в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении. Управляя данными людьми, необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

5. Потребность в самореализации и самовыражении – это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Эти потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Концепция А.Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь в действительности широк спектр человеческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться мотивирующая функция управления.

Теория Д.МакКлелланда. Не отрицая существования потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание уделил высшим потребностям («вторичным»). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. Согласно теории Д.МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам. В соответствии с ними автор выделяет три типа мотивации.

Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Как правило, люди с выраженной потребностью в успехе, принимают умеренно рискованные решения и ожидают от них немедленной отдачи.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Д.МакКлелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не бояться конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.

В-третьих, это стремление к признанию, то есть способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

В процессуальных теориях раскрывается то, как строится процесс мотивации и как мотивировать людей на достижение результатов. К таким теориям относятся теория ожидания В.Врума, теория справедливости, теория Л.Портера и Э.Лоулера.

Теория ожидания В.Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, молодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое поведение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

В.Врум считал, что подчиненные работают наиболее продуктивно, когда уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных, то его мотивация будет возрастать (и наоборот).

Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, то есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В-третьих, это ценность полученного поощрения или вознаграждения. Данная теория получила достаточно широкое распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

- добиваться соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;

- обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;

- выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя притягательным.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые трудились в аналогичном окружении. Сотрудник оценивает размер своего поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работал он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного качество материалов лучше, а у другого – хуже и т.д.

Если обнаруживается несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, работник будет стремиться уменьшить его интенсивность. Однако, если человек чувствует, что его личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение им интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

Кроме этого, в этой концепции показано, что человек оценивает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.