Современные методы социального управления

Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всѐ больше характеризоваться тенден-цией гуманизации труда путѐм обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опы-том организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение про-изводственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником это-го, ставшего массовым, явления было признано описанное ещѐ Карлом Мар-ксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудо-вого процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учѐных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.

Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного) самоуправле-

ниявсего лишь вернула многие важные управленческие функции первичномутрудовому коллективу. Члены бригады получали право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нера-дивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, подмену и отгулы. Заработная плата членов бригады состоит теперь из двух частей: первая определяется статусом и квалификацией работника, а вто-рая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть, по-лучившая название «коэффициент трудового участия» (КТУ) – персонально определяется на собрании бригады и может достигать трети и более заработка работника. Если, согласно подходу Тейлора, рабочие полностью лишались пра-ва вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправ-ления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления бы-ла внедрена на заводах Volvo. Там в середине 60-х годов прошлого столетия

демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей сила-ми одной небольшой (15-20 человек) бригады. Рабочие теперь выполняли не одну примитивную операцию на конвейере весь день, а целый ряд усложнѐн-ных операций по сборке больших узлов. Такая работа была более сложной, но и значительнее интереснее. Выполняя еѐ, рабочие меньше уставали, получая, по-мимо заработной платы, ещѐ и удовольствие от сложной, важной и ответствен-ной работы. Бригадная форма организации труда, наряду с другими формами участия работников в производственных делах, таких, как «движение самокон-троля», «контроль за качеством продукции», получила широкое распростране-ние в 70-80-е годы ХХ столетия в Скандинавских странах, в Германии, Фран-ции, Японии, США. Около 10% американских кампаний используют различно-го рода самоуправленческие структуры. Групповое самоуправление способст-вует не только повышению качества производимой продукции, но и стимули-рует производительность труда работников. Опыт американских кампаний сви-детельствует, что групповой метод организации труда позволяет повысить про-изводительность от 60 до 600%¹⁸. Экономический эффект от умелого и после-довательного использования потенциала раскрепощѐнного самоуправлением потенциала работников может быть проиллюстрирован следующим примером: крупнейшие металлургические кампании Японии, ассигновавшие на «движение самоуправления» 700 млн. иен, получили дополнительную прибыль в размере более 400 млрд. иен¹⁹.

Успехи практиков социального управления не могли остаться без внима-ния теоретиков. В конце 70-х годов ХХ века появилась концепция«всеобщегопартисипаторного управления» (от англ.Participation–участие),котораятрактовалась как система принятия управленческих решений на основе единст-ва мнений всех работников данного предприятия. Эта концепция противопос-тавлялась в нашей презентации тейлоровско-фордовской патерналистскойсистеме (от лат.Pater–отец).По своим основным целям обе системы не рас-ходились – она состояла в повышении производительности труда. Однако сред-ства, которые использовала система партисипаторного управления, были ины-ми: гуманизация условий труда и социальная, экономическая и мотивационная приобщѐнность трудящихся к целям и задачам производства. Концепция парти-сипаторного управления имела политическое значение, поскольку практика со-гласного функционирования менеджеров и простых работников на уровне предприятий могла стать основой общенационального консенсуса власти и на-рода.

Модель «ответственного автономного поведения работников», стала дальнейшим развитием либерального направления в теории и практике соци-ального управления на уровне предприятия. Теоретически описанная в рамках социотехнического подхода Э.Тристом и Л.Дейвисом в 70-е годы ХХ века, она

¹⁸ Грейсон Дж., О’ Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономіка,

1991. – С. 133.

¹⁹ Орфѐнов А.Б. Япония: «участие» трудящихся в управлении производством. Мифы и ре-альность. М.: Наука, 1985. - С. 79.

прочно вошла в практику многих современных фирм. Суть этой модели заклю-чается в том, что работнику предоставляется максимально возможная степень свободы действий. Степень этой свободы может варьировать от права не появ-ляться на рабочем месте без объяснения причин в течение трѐх дней, как на го-ловном заводе Volkswagen, до полной юридической самостоятельности. В по-следнем случае работник принимает на себя полную ответственность за произ-водство товаров или услуг, их количество и качество, за темпы производства, он сам организует производство, определяет режим труда и отдыха, условия и содержание производственного процесса. Более того, будучи с правовой точки зрения самостоятельным юридическим лицом, он свободен в постановке целей и задач «своего дела», под личную ответственность приспосабливаясь к изме-нениям на рынке.

Одна из самых успешных кампаний мира – Toyota – ещѐ в 80-годы сдела-ла модель ответственного автономного поведения фундаментом своей органи-зационной структуры. Производство многотысячной номенклатуры автомоби-лей осуществляют юридически свободные мелкие производители, заключив-шие контракты на поставку по определѐнному графику необходимого количе-ства деталей. На заводах Toyota происходит лишь сборка автомобилей из ком-плектующих деталей, поставляемых «с колѐс». Таким образом, кампания эко-номит огромные средства на аренде площадей, социальной инфраструктуре, избавляется от значительной части самой проблемной составляющей производ-ства – работников. Подобная система предоставляет работникам формальную свободу и при этом сохраняет их жѐсткую технологическую зависимость от го-ловного производства.

Современные компьютерные технологии, включая сеть Internet, предос-тавляют ещѐ больше возможностей для претворения в практику модели ответ-ственного автономного поведения работников. Многие виды работ сегодня мо-гут выполняться персоналом на дому или в любом ином месте. Некоторые со-временные фирмы оплачивают работнику домашний Internet-трафик, зато эко-номят на офисных площадях, оборудовании рабочего места, коммунальных расходах. Работники также остаются не в накладе: они экономят на бензине и времени. Общество тоже в выигрыше, так как снижается загруженность дорог, меньше становится загрязняющих выбросов в природную среду.

Одним из самых простых и доступных для широкого использования ме-тодов социального стимулирования работников посредством освобождения его от излишней организационной рутины является гибкий график рабочего дня. Автор этих строк гордится тем, что, ещѐ будучи студентом, он участвовал в первом в СССР опыте внедрения гибкого рабочего дня (ГРД) на Ленинградском объединении «Светлана» в начале 80-х годов. Конкретных форм этого метода много, я расскажу в качестве примера лишь о том, каким он внедрялся на «Светлане». Работник получал право приходить на работу и уходить с работы не к определѐнному времени, а в течение какого-то времени, например, начать работу с 7 до 9 часов утра, а уйти с работы с 16 до 18 часов вечера. При этом он обязан был отработать оговорѐнное законом время за неделю. И самое главное

– он обязан был выполнять нормы выработки и производственные задания.

Время начала и конца работы в каждом персональном случае фиксируется в журнале или электронным прибором. Это самое краткое и упрощѐнное описа-ние метода ГРД. Разумеется, этот метод не может быть внедрѐн на конвейерном или непрерывном производстве, а также там, где требуется коллективная сла-женная работа. Опыт внедрения этого метода продемонстрировал огромный не только социально-психологический, но и экономический эффект, поскольку ра-ботники, получившие определѐнную степень свободы, больше стали ценить своѐ предприятие и с большей ответственностью выполняли производственные задания, проявляя при этом инициативу и повышенную самоотдачу.

Гибкий график рабочего дня можно считать разновидностью модели от-ветственного автономного поведения работника, так как в обоих случаях ра-ботнику предоставляется известная свобода, которая повышает мотивацию его производственной активности.

Теория и практика социального управления выработали множество моде-лей стимулирования экономической производительности человека. Можно смело утверждать, что на каждом предприятии, фирме, организации складыва-ется своя индивидуальная система социальных поощрений и санкций, форми-рующихся в зависимости от традиций и специфики деятельности организации, морально-психологических особенностей персонала и руководителя. О других конкретных методах социального управления, среди которых встречаются весьма, на первый взгляд, экзотические, студенты узнают на лекциях и семи-нарских занятиях. Но важно подчеркнуть, что общей для социального управле-ния всей второй половины ХХ века стала тенденция возвращения работнику свободы самовыражения в труде и продукте его труда. Можно считать оправ-давшимся предположение Карла Маркса о превращении труда в первейшую жизненную потребность. Чем интереснее, продуктивнее во всех смыслах и, са-мое главное, чем свободнее труд человека, тем явственнее проявляется смыс-ложизненная сущность труда как средства и формы самореализации человека творца, созидателя. Надеюсь, сегодняшние студенты, читающие эти строки, че-рез несколько лет получив под своѐ начало персонал, не забудут того, что учѐт всесторонних интересов и потребностей работников является важным факто-ром успеха предприятия, а также их личного профессионального и карьерного роста.

.Литература

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В.А.Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. С. 25-39.

2. Американская социологическая мысль: Тексты // Под ред. В.И.Добренькова.- М.: Изд-во МГУ, 1994.- 496 с.

3. Вебер М. Основные социологические понятия //Избранные произведения.

- М.: Прогресс, 1990.

4. .Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая со-циология. - С.-Пб.: «Ольга», 1996.- 286 с.

5. Гидденс Э. Социология: Пер.с англ.— М.: Эдиториал УРСС, 1999. С.118-131.

6. Дюркгейм Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение. - М,: КА-

НОН, 1995.

7. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология. М.: Интерпракс, 1995.

8. Ильенков Э.В. Философия и культура. М.,1991.

9. Ильенков Э.В. Что такое личность? М.,1991.

10. История социологии: Учеб. пособие/ А.Н.Елсуков, Г.Н.Соколова, Г.Румянцева, А.А.Грицанов; Под общ. ред. А.Н.Елсукова и др. 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1997. -381 с.

11. История буржуазной социологии XIX - начала ХХ века (Отв. ред.

И.С.Кон).- М.: Наука, 1979.- 343 с.

12. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: пара-дигмы и темы. М., 1998. Тема 12.

13. Кудрявцев В.Н. Социальные отклонения. — М., 1990.

14. Орфѐнов А.Б. Япония: «участие» трудящихся в управлении производст-вом. Мифы и реальность. М.: Наука, 1985. 178 с.

15. Пер Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, пер-спективы./ Пер. со шв. - СПб: Изд-во "Нотабене", 1992. - 445 с.

16. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр, 1999.

17. Смелзер Н. Социология. Курс лекций: Пер. с англ. М.: Феникс, 1994. 18. Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. М.:

Знание, 1996.

19. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994.

20. Фролов С.С. Социология: учебник для высших учебных заведений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация "Логос", 1997.

21. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. М. 1997.

22. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология. Программа. Методы. - Изд-во Самарский университет, 1995. - 328 с.

СОЦИОЛОГИЯ

Курс лекций

для студентов дневной и заочной формы обучения всех специальностей

Авторы: д.с.н. Бубнов Ю.М.

ст. преп. Михальчук Н.Е.

ст. преп. Ярощенко Н.В.

Редактор Бажанова Т.Л.

Технический редактор Щербакова А.А.

Подписано в печать	Формат 60х84 1\16
Печать офсетная. Усл. печ. л.	Уч-изд. л.
Тираж	Заказ

ЛП №266 от 12.02.2003г. ЛВ № 604 от 03.06.2003г.

___________________________________________________________________

Отпечатано на ризографе МГУП 212027 Могилѐв, пр-кт Шмидта, 3