Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо
Эта теория и практика социального управления носит имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришѐл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был про-фессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда работников таких факторов, как режим труда и от-дыха, освещѐнность, запылѐнность, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда прово-дились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились не-удачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что произ-
14 Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С. 119.
15 Там же. С. 107.
16 Там же. С. 108.
17 Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С. 81.
водительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение ус-ловий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производитель-ности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим факто-ром, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управ-ления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определя-ются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «челове-ческих отношений» уделялось групповым нормам. Учѐные выяснили, что груп-повые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчѐтливо это проявляется во влия-нии на трудовое поведение работников неформального лидера.
Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и об-щественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отно-шения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работни-ков. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для об-щения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях про-изводства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность тру-да. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирова-ния. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) теку-чести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профес-сии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешѐвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и об-щения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несо-поставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, те-кучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на
15%.
Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитар-но и социально просвещѐнный руководитель теперь должен был не только под-держивать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отноше-ния как по вертикали (руководитель-подчинѐнный), так и по горизонтали (меж-ду коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специали-
стов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обя-занности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинѐнных, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разго-вор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные со-циально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупа-лись повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.