Мотивация работника. мотивационная типология работника

Современный американский мыслитель Абрахам Маслоу первичными, ба-зовыми потребностями по праву считает физиологические потребности в пище, воде, сне, сексе, крове, одежде и т.п. Эти потребности должны удовлетворяться в первую очередь, поскольку они обеспечивают самоѐ жизнь. Однако домини-руют такие потребности лишь до тех пор, пока они не удовлетворяются. Голод-ный человек, насытившись, забывает о еде и начинает подумывать об удовле-творении других потребностей.

Потребность в самоактуализации личности (в творчестве)

Потребности в признании, уважении, власти и престиже

Потребность в принадлежности к группе

Потребности в безопасности

Физиологические потребности Рисунок 1. – Иерархия основных человеческих потребностей (по А.Маслоу)

После удовлетворения физиологических потребностей на первое место в мотивационной структуре человека выходят потребности другого уровня, кото-рые в самом общем виде можно объединить в категорию «безопасность»: по-требность в стабильности и безопасности, в зависимости и защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в порядке, предсказуемости и законности. В современном обществе потребности этого типа проявляются в том, что, на-пример, человек предпочитает иметь пусть сравнительно и небольшую, но ста-

⁹ Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. – СПб: Евразия, 2001. – 478 с.

бильную заработную плату, в склонности многих людей откладывать часть де-нег «на чѐрный день», в страховании имущества и т.п. Молодой человек, про-сиживающий свою юность за книжками в погоне за высшим образованием, также стремится удовлетворить потребность в более обеспеченном завтрашнем дне. Данная потребность играет огромную роль не только в приватной жизни индивида, но и в общественной сфере. Так, например, эту потребность активно эксплуатируют находящиеся у власти политики, когда накануне выборов пуга-ют граждан переменами, связанными со сменой правящей элиты.

Ещѐ одной важнейшей потребностью человека выступает желание быть частью социального коллектива. Это одна из первичных потребностей челове-ка, коренящаяся в стадном чувстве наших первобытных предков. У современ-ного человека эта потребность может принимать свою высшую форму – лю-бовь, которую учѐный рассматривает отнюдь не как сексуальное желание, а как социально обусловленную потребность жертвовать собой ради значимого дру-гого.

На следующем этаже иерархии потребностей человека расположена жажда престижа, власти и славы, желание признания со стороны окружающих его компетентности, потребность в собственном могуществе и в свободе.

Потребность в самоактуализации завершает пирамиду человеческих по-требностей. А.Маслоу понимает самоактуализацию как стремление человека воплотить в жизнь заложенные в нѐм способности.

Такова, по А.Маслоу, структура базовых потребностей человека. Помимо базовых потребностей он называл ещѐ потребность в познании и понимании, а также эстетические потребности. Описанная А.Маслоу многоцветная палитра человеческих потребностей, разумеется, в полной мере относится и к работнику

– объекту социального управления. Руководитель, практикующий в своей рабо-те «метод пряника», должен знать структуру базовых потребностей своих под-чинѐнных. Он должен также учитывать конкретное уникальное сочетание мо-тивирующих потребностей у каждого отдельного работника. Построим на ос-нове иерархии базовых потребностей А.Маслоу свою типологию работника, в зависимости от его доминирующей потребности. При этом мы исходим их того, что у всех индивидов наличествуют все без исключения базовые потребности, начиная с физиологического уровня и кончая высшими потребностями в само-актуализации. Однако доминантной мотивирующей потребностью может ока-заться любая из пяти базовых. Наша типология работников учитывает особен-ность преобладающей потребности, мотивирующей человека к труду.

1) «Человек витальный» характеризуется преобладанием физиологических потребностей. Его основной мотив трудовой деятельности – получение материальных ресурсов к жизни.

2) «Человек стабильности» готов жертвовать сегодняшним днѐм ради дня завтрашнего. Для него стабильность превыше всего. Он легко променяет высокооплачиваемую, но ненадѐжную работу на устойчивое положение при умеренном достатке.

3) «Человек общительный» стремится к общественно значимой деятельно-сти. В работе для него самое ценное – общение с коллегами и клиентами.

Интересы коллегиальности и дружбы он ставит выше меркантильных ин-тересов.

4) «Человек престижа» хочет во всѐм доминировать. Для него вертикальный вектор социальных отношений имеет особую ценность. Все свои усилия он вкладывает в то, чтобы превосходить окружающих в статусе, облада-нии престижными вещами и т.п.

5) «Человек творческий» пытается всѐ перестроить по-своему, в соответст-вии со своими представлениями.

Ясно, что каждому типу работника требуется свой «пряник», который стимулирует его к самоотверженному труду на благо организации.

Говоря о различных типах работников, нельзя обойти вниманием типо-логию, использующуюся в различных теориях социального управления. Так, профессор Мичиганского университета Дуглас Мак-Грегор ещѐ в 60-е годы XX столетия говорил о двух моделях работников, положенных в основу теорий со-циального управления X и Y.¹⁰ Он разделил все концепции на две группы в со-ответствии с их трактовкой и оценкой человеческого фактора: на теорию X и теорию Y.Различие между ними состоит в том,что они исходят из совершеннопротивоположных моделей работника.

В рамках теорий X принимается во внимание, что среднему человеку при-суще отвращение к труду, и он будет избегать его, если сможет. Типичный ин-дивид избегает также лишней ответственности, стремясь к максимальной безо-пасности. Он предпочитает, чтобы им руководили, избегая тем самым ответст-венность даже за то, что он делает. Подобного работника легко узнать по та-

ким, например, словам: «Это не моѐ дело, это меня не касается» и т.п. Наи-

лучшим способом управления работником типа X является принуждение вплоть до угрозы наказания, а также постоянный и строгий контроль, застав-ляющий людей прилагать необходимые усилия, необходимые для достижения целей организации. Недостаток принуждения и контроля X-работники расцени-вают как слабость руководителя. По отношению к работникам модели X пред-лагается применять авторитарный стиль руководства с тактикой «усмирения».

Сторонники теории социального управления Y предполагают, что нор-мальному человеку не свойственно отвращение к труду. Напротив, прилагать дополнительные физические и интеллектуальные усилия на работе для них столь же естественно, как и в процессе игры во время досуга. Средний человек в нормальных условиях стремится взять на себя инициативу и ответственность. Внешний явный контроль и непосредственное принуждение по отношению к работникам модели Y может быть даже вредным, поэтому к ним лучше подой-дѐт демократический стиль руководства с тактикой «раскрепощения».

Следует иметь в виду, что ни одна из упомянутых моделей работников не обладает качественным превосходством над другими. Все типажи работников хороши или плохи в зависимости от тех задач, которые им приходится решать. Работники модели X – это, как правило, хорошие исполнители, отлично справ-ляющиеся с рутинными и алгоритмизированными трудовыми операциями. А

¹⁰ Мак-Грегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социс. - № 1. – 1995.

вот Y-работников лучше использовать для выполнения творческих функций без чѐткого алгоритма, в условиях дефицита информации и ресурсов.

«Социальная инженерия» Ф.Тейлора

Общепризнанным «отцом-основателем» социального управления в сфе-ре производства считается американский инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915 гг.). Именно он впервые сделал объектом целенаправленного управленческого экс-периментирования социальную сферу жизнедеятельности предприятия. Его практика консультирования по вопросам гармонизации социальной сферы предприятий и легла в основу научного менеджмента.

Выделив человеческий фактор как особый элемент производства, Тей-лор считал его самым ненадежным и опасным в силу иррациональности, лено-сти и природной агрессивности людей. Человек, по сути своей, ленив и безот-ветственен, поэтому его участие в производственном процессе должно быть сведено к минимуму. Но, поскольку без человеческой рабочей силы все же не обойтись, то каждый работник должен быть поставлен в жесткие технологиче-ские и организационные рамки, напрочь исключающие любые проявления его неконтролируемой инициативы. В формировании таких рамок в виде всевоз-можных правил, инструкций, норм, стандартов и состоит сущность тейлоризма.

Тейлор положил начало целой отрасли знания, получившей название на-учного менеджмента. Сам он так коротко резюмировал ее достоинства: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудниче-ство вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вме-сто ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благо-

состояния»¹¹.Рассмотрим подробнее каждый фрагмент«рекламного проспек-та» системы Тейлора на предмет его соответствия реальным достижениям тей-лоризма.

Итак, тезис первый: «наука вместо традиционных навыков». Действи-тельно, до внедрения научного менеджмента рабочий продавал работодателю продукт своего труда,оставаясь относительно свободным в процессе этоготруда. Другими словами, «хозяину» было важно то, что и сколько делал рабо-чий, а не то, как он это делал. Последнее, т.е. сам процесс труда оставался в ис-ключительном ведении работника, что позволяло ему зачастую фактически диктовать администрации величину сдельной зарплаты посредством манипули-рования своей производительностью. Тейлор со своими научными методами вторгся и в процесс труда, исключив любую самодеятельность на производстве.

«Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотруд-ничества можно обеспечить общее ускорение темпов работы»¹².Будучи че-

ловеком дела, Тейлор поставил «на поток» выработку конкретных мероприя-тий, направленных на рационализацию производственного процесса. В их чис-ло входило введение строгого регламента на применение материалов и инстру-

¹¹Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 120

¹²Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 69

ментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабоче-го времени, исследование и упорядочение действий работников путем «разло-жения» его движений на составные элементы, установление контроля за каж-дой операцией, применение специально разработанной Тейлором дифференци-альной оплаты труда и т.д.

Что касается стандартизации инструментов и регламентации работ, то показательным примером их эффективности могут послужить результаты экс-периментов Тейлора на одном из заводов при погрузке лопатами угля. После опытных замеров выяснилось, что при погрузке различных сортов угля целесо-образно применять более дюжины типов лопат. В итоге Тейлором была разра-ботана подробная регламентация работ, которая выражалась в точных пись-менных указаниях, какие сорта угля какими лопатами следует грузить. Спустя 3,5 года после внедрения рекомендаций Тейлора, на этом заводе 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек. По-добного рода эксперименты Тейлора легли в основу современной науки эрго-номики, изучающей условия гармонизации человека и его производственной среды, в первую очередь средств и орудий труда.

Еще больше внимания уделял Тейлор «обузданию» живой рабочей си-лы. Метод здесь был тот же: стандартизация и регламентация. Начинать следу-ет, по Тейлору, с подбора и расстановки кадров. Каждому следует поручать та-кую работу, для которой он лучше всего подходит. И демонстрировал свой подход конкретным примером: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профес-сии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его по-хожим по характеру, скорее всего, на вола»¹³.Но даже специально подобран-

ного работника нужно было научить правильно работать, т.е. работать не так, как вздумается работнику, а по научно обоснованной технологии. Технология научно организованного труда, по Тейлору, включала в себя, во-первых, изуче-ние навыков работы самых умелых и опытных работников. Тейлор в своих но-вовведениях исходил не из надуманных, кабинетных приемов работы, а из тру-довой практики самих рабочих. Он уделял огромное внимание сбору, система-тизации, кодификации, обобщению и анализу наиболее эффективных действий лучших работников. Второй основой тейлоровской системы является расчлене-ние всех трудовых операций на простые трудовые действия. Логика здесь ясна: чем проще рабочая операция, тем легче обучить ею нового работника, а самое главное – тем легче обеспечить учет и контроль производительности его труда. На это была направлена третья составляющая системы Тейлора - хронометраж всех без исключения движений работников в процессе труда. После экспери-ментов Тейлора появление в цехах человека с секундомером стало восприни-маться рабочими как зловещее предзнаменование конца их относительной «вольницы». И наконец, четвертый краеугольный камень научного менеджмен-та, по Тейлору, может быть обозначен как устранение лишних и неловких дви-жений работников в процессе труда. Это - исходная точка и конечный резуль-

¹³ Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 48

тат тейлоризма, ради которого, собственно, и понадобились все другие его эле-менты.

На основе всех этих принципов научной организации труда происходило жесткое, в письменном виде доводившееся регламентирование всех видов ра-бот и отдельных операций. Рабочий уведомлялся в мельчайших подробностях, что и как он должен делать. Но и это еще не все. Детальная регламентация ра-бот дополнялась не менее жестким нормированием труда. Рабочий должен был знать также и то, сколько он обязан произвести за каждый час рабочего време-ни и за смену в целом. Обязательные для всех нормы выработки устанавлива-лись по результатам работы специально отобранного и обученного рабочего, соблазненного к тому же высоким вознаграждением. Ясно, что нормы эти на-много превышали обычную производительность труда. Нужны были сильные стимулы для столь резкой интенсификации труда. Роль кнута и пряника в сис-теме Тейлора сыграла им же сформулированные принципы сдельной оплаты труда. Функция «кнута» принадлежала денежным штрафам за невыполнение норм выработки. Если работник недотягивал до нормы даже самую малость, он мог недосчитаться до 30% обычной зарплаты. Если же он выполнял норму, его заработок на 20-30% превышал обычный уровень. Таков был «пряник». На пер-вый взгляд, система заработной платы Тейлора очень походит на традицион-ную «сдельщину». На самом деле она принципиально отличается от нее. До Тейлора нормы выработки складывались стихийно, на основе «самодеятельно-сти» самих рабочих. Такое положение дел предоставляло рабочим известную свободу в определении собственных норм выработки и, соответственно, интен-сивности труда и размеров заработной платы. Тейлор перехватил эту инициа-тиву у рабочих и передал еѐ администрации предприятия. В основе «сдельщи-ны», по Тейлору, лежали уже не стихийно сложившиеся средние, а научно обоснованные максимальные нормы выработки.

Широкое внедрение методов «социальной инженерии» американца Ф.Тейлора, француза Файоля, русского А.Гастева и других пионеров менедж-мента оказали огромное воздействие на цивилизацию, поскольку способствова-ло повышению производительности и интенсивности труда, улучшению мате-риального положения рабочих, повышению покупательной способности рынка товаров и услуг и, в целом, - стимулировало развитие всей мировой экономики.

Одним из самых ярких социальных инженеров был Генри Форд (1863-1947), более известный своим знаменитым «народным автомобилем» модели «Т», поставленным на конвейерный производственный поток. Главное техни-ческое изобретение Форда – конвейер – стал логическим следствием тенденции упрощения трудовых операций, характерной для практики социального управ-ления начала ХХ века. Однако следует подчеркнуть, что конвейер стал для Форда всего лишь средством для реализации его грандиозного социального за-мысла – предоставить возможность каждому американцу купить автомобиль и тем самым превратить его из предмета роскоши представителей аристократии в средство передвижения простого человека. С помощью своей конвейерной тех-нологии Форд добился удешевления своего автомобиля с 950 долларов в 1910 году до 335 долларов в 1921 году. Ежегодная выработка автомобилей за этот же

период увеличилась с 18664 до 1250000 штук¹⁴. На фоне технико-технологических и экономических достижений Генри Форда отнюдь не мерк-нут его социо-инженерные открытия. Генри Форд, будучи чрезвычайно эко-номным, когда дело касалось техники, мог показаться расточительным по от-ношению к людям, работавшим на его заводах. Он писал в своей книге «Моя жизнь, мои достижения»: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своѐ время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испыты-вал финансовых затруднений». Правда,тут же он прибавлял: «Это окупается»,

что отражало его отнюдь не филантропический, а сугубо прагматический под-ход социального инженера. Так, ещѐ в 1914 году он перевѐл своих рабочих на 8-часовой рабочий день, на практике применил принцип участия работников в прибыли предприятия, раздав рабочим часть своих акций. Вопреки повсемест-ной практике экономии на живом труде Генри Форд взял на себя обязательство не платить свои рабочим меньше 5 долларов в день, что было на 15% выше обычной для того времени заработной платы в прогрессирующей автомобиль-ной отрасли. Помимо премий за хороший труд Форд доплачивал свом женатым работникам также за то, что они хорошо содержали свои семьи, а также холо-

стым – за «явно выраженные хозяйственные привычки»¹⁵. При этом социально ориентированный капиталист прагматично заключал: «Кто хорошо живѐт, тот хорошо и работает»¹⁶.Заботящийся о стабильности семейно-брачных от-ношений своих работников, как о факторе повышения производительности их труда, Форд, между прочим, не принимал на работу и даже увольнял с должно-сти замужних женщин, мужья которых имели постоянный заработок. И вместе с тем Форд намеренно вытеснял из сферы трудовых отношений межличност-ные отношения своих работников. Он писал по этому поводу: «Личного обще-

ния у нас почти нет. Фабрика – не салон для общения»¹⁷.Революционныйвклад в науку социального управления следующего нашего персонажа – Элтона Мэйо – как раз и связан с открытием межличностного неформального общения работников как важного фактора повышения производительности их труда.