Сущность и специфика социального управления в экономической сфере

Управлением называется организация целенаправленного воздействия на объект для обеспечения его стабильного и контролируемого развития. Понятие «управление» используется всеми обществоведческими науками, но особенно часто в экономических науках, политологии, юриспруденции, социологии и психологии. Подходы к изучению управленческих отношений они используют самые различные.

- Кибернетический подходсводит управление к выбору оптимального вари-анта из ряда возможностей, организации исполнения, установлению «обратной связи» от объекта управления к его субъекту для подтвер-ждения исполнения управленческого решения или для коррекции управленческого импульса.

- Экономический подходрассматривает управление как искусство решенияэкономических задач, таких как обеспечение высокой производитель-ности труда, рационализации производства и достижения максимальной рентабельности предприятий.

- Социально-психологический подходособое внимание уделяет стилю ру-

ководства, взаимоотношениям в первичной социальной группе.

- Психологический подходакцентируется на внутриличностной самоорга-низации индивида, организации его рабочего времени.

- Социологический подходрассматривает своим объектом социальные сис-темы как самоорганизующиеся структуры. Задача управления состоит в

стимуляции социальной системы к самоорганизации.

Управление есть способ организации целенаправленного поведения соци-ального объекта. В процессуальном смысле понятия «управление» и «организа-ция» синонимичны, обладая соответствующими характеристиками, примени-тельными к любой социально-экономической системе.

- Наличие цели и задач функционирования социально-экономической систе-мы.

- Наличие систематически организованных мероприятий для реализации этой цели с дифференциацией задач для отдельных структурных элементов со-циальной системы.

- Наличие иерархически организованной структуры взаимодействия подраз-делений социально-экономической системы.

- Наличие однородной или, по меньшей мере, скоординированной мотивации работников – функционеров социально-экономической системы.

- Наличие системно организованных процедур принятия решений, коммуни-кации, контроля, поощрения и наказания функционеров социально-экономической системы.

- Наличие обособленной и уникальной целостности данной конкретной соци-ально-экономической системы.

Социология управления - это наука о закономерных отношениях, которые возникают в системе управления. Она призвана изучать систему и процессы управления, субъекты и объекты управления, формы, методы и средства управ-ленческих взаимодействий субъектов и объектов управления, отношения «ру-

ководство» - «подчинение», стиль руководства, проблемы дисциплины, ответ-ственности, исполнительности, а также многие другие аспекты этой очень важ-ной сферы человеческой жизнедеятельности.

Объектом социологии управления выступают системы управленческих взаимодействий. Предметом социологии управления являются управленческие отношения.

Уровни социологии управления:

- академический, предметный, концептуальный (уровень теоретических обобщений);

- уровень прикладной науки (описание технологий управления);

- социоинженерный, практический (социологическое консультирование, со-циологические службы и фирмы).

Другое базовое понятие нашей темы - социальное управление. Социальное может пониматься как «общественное», как совокупность процессов в сфере человеческих взаимоотношений и как субъективно-личностный фактор. В со-ответствии со спецификой трактовки понятия «социальное» выделяют триуровня социального управления:

управление обществом как целостной социальной системой в масштабе государственного образования или глобального сообщества;

управление социальными группами в рамках первичного коллектива или предприятия;

социальные методы управления личностью, когда индивидом управляют, используя ресурсы первичного коллектива, а также социальные нормы более высокого порядка, такие как мораль, юридические законы, религи-озные ценности, искусство, реклама, СМИ и т.п.

Материал этой лекции акцентирован на втором и третьем уровне социаль-ного управления, когда решается задача стимулирования экономической и про-изводственной активности индивидов и коллективов в рамках предприятий, уч-реждений и организаций.

Стимулирование работников может осуществляться с использованием раз-

личных методов.

- Экономические методы оперируют размерами заработной платы,пре-мий, пособий и льгот, а также системами, в соответствии с которыми производится расчѐт заработной платы (сдельная, повременная и т.д.).

- Нормативно-правовые методы сводятся к введению новых нормативно-правовых актов, положений, должностных инструкций, которые меняют права и обязанности работников, а также условия их поощрения и наказа-ния.

- Метод структурных преобразований организации призван повыситьпродуктивность работников, изменяя структуру организации (например, варьируя степень еѐ централизации и автономность подразделений).

- Метод внедрения технических и технологических новаций также по-

зволяет активизировать производственную активность работников.

- Ценностно-нормативный метод означает формирование и введениеновых культурных ценностей и групповых норм, способствующих повы-

шению активной лояльности работников по отношению к своей экономи-ческой организации.

Социальное управление любого уровня предполагает наличие следующих

этапов:

- этап целеполагания, постановки цели и задач;

- аналитический этап: выявление, анализ и сортировка социальных проблем;

- этап планирования включает в себя проектирование критериев и показате-лей, социальное программирование мероприятий, поиск ресурсов для их реализации и т.д.;

- этап реализации плана мероприятий социального управления;

- этап контроля эффективности и коррекции предпринятых мер.

В литературе по проблематике социального управления первичным трудо-вым коллективом обычно упоминаются следующие модели (стили) управле-ния:

- тоталитарный,когда все члены коллектива взаимно контролируют другдруга при доминирующей роли руководителя;

- авторитарный,когда руководитель подавляет своей волей коллектив;

- демократический,когда руководитель опирается на мнение большинства;

- либеральный,когда руководитель предоставляет всем членам коллективасвободу действий в рамках принятых правил;

- анархический,когда руководитель теряет или бросает бразды правления иситуация в коллективе ничем и никем не управляется.

Различия этих моделей можно установить по различным основаниям.

По характеру отношений между управляющими и управляемыми.

- Доминирование управляющих

- Конструктивное равноправие сторон

- Доминирование управляемых

По способу принятия решений.

- Принимает решение один человек. Качество зависит от его знаний, ква-лификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

- Решение возникает в результате коллективного обсуждения. Качество решения зависит от способности членов группы выражать свои мнения и выслушивать мнения других, а так же от способности лидера органи-зовать дискуссию и при необходимости привлечь эксперта. Скорость принятия решений замедляется, однако увеличивается участие каждого в принятии решений, повышается значение самоконтроля в ходе выпол-нения решений.

- Минимизация управления может привести к тому, что решение так и не будет принято.

По характеристикам групп, для которых применима та или иная модел.

Чем выше уровень образования членов группы, чем более творческим яв-ляется содержание их деятельности, тем менее приемлем авторитарный стиль.

По ситуациям, в которых обосновано применение той или иной модели.

Например, экстремальные ситуации оправдывают применение автори-тарной модели, а в ситуации сплочения группы лучше демократический стиль.

Всѐ огромное разнообразие способов управления людьми можно свести к двум базовым: «методу кнута», основанному на насилии или угрозе насилия, и «методу пряника», который основан на использовании интересов и потреб-ности людей, представляющих собой объект управления. Оба эти метода со-провождают человеческое общество во все периоды его истории, однако можно выделить определѐнные общественно-экономические формации, когда преоб-ладали в социальной практике в одних случаях метод кнута, а в других - метод пряника. И тот, и другой метод обладают преимуществами и недостатками. Так, метод кнута, основанный на страхе перед насилием (физического, мораль-но-волевого, экономического), прост и доходчив. Однако желающий использо-вать этот метод должен быть уверен в том, что его собственные ресурсы наси-лия значимо превосходят силовые возможности объекта управления. В против-ном случае манипулировать будут им, а не он. Вторая сложность использова-ния метода кнута обусловлена тем, что объект управления нуждается в неусып-ном контроле. В том случае, если управлению подлежит немногочисленная группа людей, такой контроль может обеспечить сам управляющий. Однако в том случае, если объектом управления выступает большое количество людей, субъект управления вынужден создавать специальный контролирующий орган, который, в свою очередь, сам нуждается в контроле. Таким образом, возникает многоуровневая пирамида контролирующих органов, на каждом «этаже» кото-рой возможна потеря как управляющего импульса, так и «обратной связи» от объекта к субъекту. Помимо этого, у метода насилия есть ещѐ один недостаток, сильно девальвирующий его в современных условиях. Дело в том, что страх перед насилием, моральным наказанием или денежным штрафом может стиму-лировать работника к простым физическим усилиям, но невозможно заставить человека совершить научное открытие или создать шедевр искусства. Да и ру-тинные виды труда незаинтересованный лично работник совершает что называ-ется «спустя рукава». История доказала неэффективность применения исклю-чительно силовых методов стимулирования трудовой активности людей. Именно по этой причине, как считают многие историки, завершила своѐ суще-ствование рабовладельческая общественно-экономическая формация, с наи-большей интенсивностью практиковавшая управление людьми с помощью кну-та.

Не случайно постепенно приоритет в управленческой практике, особенно в экономической сфере, стал переходить к методам, основанным не на насилии, а на учѐте интересов и потребностей самих работников. Неоспоримым преиму-ществом этого подхода является то, что человек стимулируется к хорошей ра-боте не внешними угрожающими обстоятельствами, а собственными потребно-

стями. Заинтересованный работник будет с должной самоотверженностью функционировать, независимо от того, контролируют его или нет, поэтому можно не вкладывать слишком много ресурсов в контролирующие и репрес-сивные органы.

Есть, правда, у руководителя, желающего использовать метод пряника, од-на сложность, неизвестная управленцам, применяющим метод кнута. Для того, чтобы эффективно управлять людьми на основе их собственных интересов и потребностей, нужно хорошо знать интересы и потребности своих подчинѐн-ных. Поэтому следующий сюжет нашей лекции будет посвящѐн проблеме че-ловеческих потребностей. В научной литературе существует немало трактовок этой проблемы. Мы приведѐм одну из самых популярных – иерархию челове-ческих потребностей Абрахама Маслоу⁹. Его концепция в той или иной степени принимается большинством современных ученых, к тому же она стала методо-логической основой целого направления социального управления в 70-80-е го-ды ХХ века. На рис. 1 изображена схема этой иерархии, которую мы сопрово-дим кратким комментарием.