Положительная оценка коллектива и своего места в нем

Любая организация имеет свои традиции. Соблюдение лучших традиций является значимым психологическим фактором, положи­тельно мотивирующим сотрудников. Принадлежность к той или иной организации может стать поводом для гордости работающих в ней.

Такой мотивирующий элемент нужно использовать везде, где только возможно. Гордость за свой коллектив как мотивация широко практиковалась в советский период развития нашего общества.

Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника. Это в большой степени зависит от руководителя, если он умен и понимает, что правильно мотивировать своих подчиненных необходимо. Нужно не загонять работников "в угол", а давать им возможность проявить себя там, где это представляется возможным. Каждый руководитель просто обязан находить такие задания для своих подчиненных, которые могли бы помочь им самореализовать­ся. Это является источником инициативы в работе, творческого под­хода, желания принять на себя ответственность в труде, что полно­стью согласуется с известными мотивационными теориями X и У МакГрегора.

Таблица 1 Виды мотивации руководителей при объективно заданных целях

Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи	Эмоции
Мотив достижения успеха
Высокая произвольная активность	Желание действовать в направ­лении поставленной цели
Проявление самостоятельности	Уверенность в своих возможностях
Проявление риска	Уверенность в успехе
Стремление принять нужное ре­шение	Уверенность в правильности сво­их действий
Принятие высокой степени ответственности	Уверенность в своих поступках
Стремление найти адекватные средства реализации цели	Уверенность в правоте своих по­буждений
Мотив избегания неуспеха
Меньшее проявление активности	Боязнь действовать в направле­нии поставленной цели
Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи	Эмоции
Уход от самостоятельного решения	Страх действовать без указаний "сверху"
Стремление не рисковать	Боязнь неудачи
Излишняя осторожность при при­нятии решений	Боязнь ответственности за при­нятие решения
Уход от ответственности	Страх перед ответственностью
Стремление "обойти" поставлен­ную цель	Боязнь ошибки и наказания

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту , исследований в области мотивации.

В целях повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляю­щего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные.

Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это - основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных. Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь -личностный рост руководителя и подчиненных.

Мероприятия по поддержанию мотивации при выполнении основных организационных целей

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной
должности и горизонтальное перемещение по службе. Гори­зонтальные перемещения должны быть престижными. Пере­мещения "вниз" по служебной иерархии также должны но­сить престижный характер.

2. Мероприятия по обогащению содержания труда.

3. Структурное планирование организации и применение гибких организационных форм. 4. Развитие организационной деятельности, включающее ценность творческого подхода и обучения персонала и руководителей.

5. Развитие стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей.

Резюме

Мотивация в практике управления занимает центральное место. Самой трудной из функций управления является мотивирование как руководителей, так и исполнителей. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в орга­низации.

Характер взаимоотношений между людьми и отношение ис­полнителей к своей работе проявляется в форме удовлетворенности или, наоборот, неудовлетворенности трудом.

Ситуацию "человек — организация" целесообразно рассмат­ривать как единую систему, звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру.

Правильная мотивация работников со стороны руководства
влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является
залогом успешной деятельности последней.

В практических целях руководители всех уровней управления
должны иметь представление о возможных путях мотивирования
своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой
мотивации для руководителей являются необходимыми для применения в практической деятельности.

Ключевые слова:

Мотивация - Побуждения, вызывающие активность и определяющие направ­ленность личности.

Мотив - Побуждение к деятельности.

Стимулирование - Побуждение к действию с помощью внешних факторов.

Удовлетворенность трудом - Положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде.

Положительная мотивация — Комплекс положительных побуж­дений, способствующих стремлению человека к труду.

Отрицательная мотивация — Комплекс отрицательных побуждений, препятствующих стремлениям человека трудиться.

Ситуация для анализа

В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией — доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных "не любит", он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они "живут", какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они час­то слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доволен? Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить — но трудно найти достойное их знаниям место, т. к. сейчас у нас с работой очень сложно. Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому они и тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ним общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к нефор­мальному лидеру.

Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом?

Как может реализоваться мотивация подчиненных?

Ответьте, по­жалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить научный потенциал сотрудников, если: а) вы — неформальный ли­дер этой группы; б) подчиненный?