Модель ценностного обмена в руководстве
Изложенный выше подход - не единственная, однако, попытка использования идеи обмена в анализе феномена руководства. Возможен, как видно из заголовка раздела, и иной вариант ее реализации. Он разрабатывался автором этой книги ранее, подробно представлен в нескольких итоговых публикациях прошлых лет [Кричевский и Маржине, 1991; Кри-чевский и Рыжак, 1985] и нашел эмпирическое воплощение в ряде диссертационных исследований [Баштинский, 1984; Битянова, 1991; Кричевский, 1985; Кустова, 2002; Лукьянчен-
374 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДС1 НУ
ко, 1991; Маржине, 1986; Петрушихина, 1991; Соколова, 1{Ш, Соловьев, 1987; Цымпеу, 1990; Шарова, 1986]2, выполнен!|ы» в трудовых, спортивных, учебных коллективах.
Речь идет о модели руководства, опирающейся на идею ценностного обмена в межличностном взаимодействии. В этой модели содержится описание механизма взаимодействия руководителя с подчиненными (обобщенно - с первичным кол лективом, малой группой), который рассматривается по аналогии с механизмом лидерства, обсуждаемым в 3.1.2. Имеетси в виду не только внешний рисунок модели, но и ее концепту альное основание, включающее такие понятия, как «ценность», «ценностный вклад», «ценностный обмен». Подобный теорг тический шаг обоснован рядом моментов:
Во-первых,функциональным сходством феноменов лидере"! ва и руководства (см. 1.2.2).
Во-вторых,пониманием руководства как официально санкции нированного лидерства [Ярошевский, 1982].
В-третьих,встречающимися в отечественной литературе со ображениями относительно возможной последовательности изучения лидерства и руководства. В частности, согласно pa;t деляемой мною точке зрения Г. М. Андреевой:
«Чтобы изучить психологическое содержание деятель ности руководителя, можно использовать знание м(> ханизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятель ности руководителя. Поэтому последовательность и анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма и рамках конкретной деятельности руководителя» [Аи дреева, 1988. С. 265].
2. К этим работам стоит добавить также материалы незаконченного диссер тационного исследования Н.И. Кмить, частично опубликованные в статье: [Кричевский и Кмить, 1984].
8.1. Модели обмена в руководстве
Базирующаяся на идее ценностного обмена модель руководства может быть описана в виде следующих основных элементов:
• уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в
феномене руководства;
• эмпирических референтов ценностных вкладов взаимо
действующих субъектов в системе «руководитель - группа»;
• факторов вероятностной связи между переменными цен
ностного обмена.
Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в лидерстве (см. 3.1.2) применительно к феномену руководства можно говорить:
• о двух уровнях ценностного обмена - диадном (по схеме
«руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по
схеме «руководитель - группа»);
• о двух основных сферах жизнедеятельности социальной
группы, образующих своеобразное «поле» актуализации цен
ностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессив
ной активности группы [Кричевский, 1985; Кричевский и
Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985; а также 3.1.2].
Согласно логике рассматриваемой модели руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемой им группы, т. е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер ее жизнедеятельности, как бы «получает» от членов группы ряд психологически важных ценностей. К ним относятся:
• удовлетворенность подчиненных различными аспектами
группового членства;
• некоторые последствия удовлетворенности, такие, как
признание руководителя подчиненными в качестве значимо
го другого (наделение его психологическим авторитетом, ли
дерским статусом), повышение мотивации членов группы, их
готовности выполнять групповые задания и т. п.
376 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТИУ
Следует пояснить, что трактовка удовлетворентхти как ценности вытекает, согласно результатам исслед< > ваний в области промышленной социальной психоло гии [Свенцицкий, 1986; Locke, 1976], из ее значимое i и для психического и физического здоровья индивида, его отношения к труду и жизни в целом, желания п>-хранять членство в организации. Мотивация также может рассматриваться в качестве ценности, если пони мать ее как отношение индивида к социальной груши1, деятельности и т. п., выражающееся в определенных, вполне конкретных поведенческих актах. Что же кат ется приписывания руководителю соответствующего психологического статуса (в качестве одного из послед ствий удовлетворенности), то, как показано ранее [Кри чевский и Рыжак, 1985], в этом случае определенную роль играют процессы каузальной атрибуции. Имении руководитель, его действия рассматриваются подчинен ными в качестве одной из причин их состояния (пере живания чувства удовлетворенности), что влечет за со бой приписывание руководителю соответствующего психологического статуса, значимости и т. п.
Все перечисленные выше ценности психологически необходи мы руководителю для эффективного управления социальной группой и в конечном счете - для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Реализуя функции» «вкладчика», руководитель выступает, по удачному выраже нию Г. Олдхема [Oldham, 1976], творцом или разработчиком организационных условий.
Эмпирическая иллюстрация.Хорошей эмпирической иллюстрацией всего сказанного выше служат данные исследования руководства и лидерства в науке, вкрат це изложенные в 6.4. В контексте проводимого обсуждения они могут интерпретироваться так: делая наибольшие, сравнительно с другими членами научных групп, вклады в решение профессиональных групповых задач и мотивирование подчиненных, руководители этих групп «получали» рост удовлетворенности и мотивации работников, а также наибольшие лидер-
8.1. Модели обмена в руководстве
ские баллы (показатель авторитета) от них му и мотивационному измерениям. Кроме того, моги» вационный потенциал руководителя (как результат его вкладов относительно мотивации подчиненных) позитивно сказывался на продуктивности научного подразделения (подробнее см.: [Кричевский и Маржине, 1991])3.
Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы упомянутых диссертационных исследований, набор эмпирических референтов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий:
• запечатленные в разнообразных поведенческих актах их
индивидуальные (например, черты личности, установки) и
функциональные (связанные, например, с реализацией соци
альных ролей) характеристики;
• проявления психологического влияния (в виде, например,
феноменов обратной межличностной связи и идентификации);
• элементы психологической эффективности группового
функционирования (например, рост удовлетворенности и осо
бенно мотивации членов группы, авторитетности руководи
теля среди подчиненных).
Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая модель предполагает наличие ряда факторов, обусловливающих определенный рисунок связи между переменными ценностного обмена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, уровня развития группы, атрибуций руководителя и т. д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рамках данной модели.
Эмпирическая иллюстрация.Приведу только один относящийся к сказанному выше небольшой эмпирический пример. В ряде исследований, проведенных на основе модели ценностного обмена [Битянова, 1991; Кустова, 2002; Маржине, 1986; Соколова, 1992; Шаро-
3. Здесь и далее в этом параграфе я ограничусь лишь небольшими иллюстративными примерами.
![]() |
380 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
на может быть представлена не только последовательностью «руководитель -» группа -» руководитель». Реально и обрат ное соотношение субъектов обмена, а именно: «группа -* ру ководитель -» группа».
Отсюда резонно полагать, что ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руководителя, так и встречным током активности членов возглавли емой им группы. Подобное понимание механизма взаимодей • ствия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководители на подчиненных (часто встречающаяся логика социально-пси хологического анализа руководства), но как процесс взаимо влияния руководителя и группы.
Как отмечено выше, идея ценностного обмена в руководстне эмпирически реализована в значительном числе научных ие следований. Причем в целом ряде из них рассматривается вза имодействие педагога (как руководителя) с ученическим кол лективом старшеклассников. Поэтому данные такого рода исследований интересны не только в плане подтверждения валидности используемой теоретической модели и уточнения ряда приведенных выше положений, но и с практической точки зрения, имея в виду проблему эффективности педа гогического руководства. Тем более что в последние полто ра десятилетия ее разработке, в частности в отечественной психолого-педагогической науке, уделяется крайне мало вни мания. С учетом этого обстоятельства хотелось бы сказать но сколько слов относительно путей дальнейшего ее совершен ствования.
До сих пор в исследованиях, стимулированных данной моде лью, не удается в полном объеме реализовать понимание ру ководства как процесса взаимовлияния руководителя и группы. Речь в основном идет об активности, берущей начало «со стороны» руководителя. Влияние, проистекающее от группы (вклады группы), исследуется гораздо реже. При этом требу-
8.2. Социально-когнитивные модели руководства
ют специального анализа вклады, отражающие реакцию руководителя (в виде, условно говоря, «новых», т. е. скорректированных им, действий). Необходимо также дальнейшее изучение специфики причинно-следственной связи между удовлетворенностью и ее последствиями. Актуальной является разработка хотя бы минимальной таксономии факторов, обусловливающих вероятностный «рисунок» связи между переменными обмена. Наконец, определенную проблему представляет корректное включение в модель непсихологической составляющей групповой эффективности.
Таким образом, обсуждаемая теоретическая конструкция не приобрела еще должной законченности, о чем свидетельствуют и недостаточные пока прогностические ее возможности (то же самое, кстати, можно сказать и о «вертикальной диа-дической модели»). Тем не менее, как мне кажется, основные контуры подхода очерчены достаточно четко.
Завершая настоящий параграф, следует подчеркнуть, что две приведенные в нем модели руководства являются, на мой взгляд, неплохим доказательством разновариантной реализации идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и применительно к обсуждаемому феномену. Эти модели и относящиеся к ним данные в целом подтверждают высказанную в свое время Д. Хомансом [Homans, 1961] и уже приводившуюся выше (см. 3.1.1) мысль о том, что право оказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя. Замечу также, что вполне резонной представляется интеграция наиболее сильных сторон этих моделей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысления сложной архитектоники руководства.