Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
1. Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами [16],
[24], [40]. В частности, речь женщин, с позиций этого подхода, является “речью безвластных”, а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут по своим речевым характеристикам похожими на женщин [24]. Результаты, полученные Катрин Джонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, а гендера — на невербальное поведение [24]. По мнению Элис Игли с соавт., этот подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола [16].
2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами [6], [13], [40], имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-О’Нейл, Элис Игли [16]. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусный индивиды [6]. Чтобы стать лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает боґльшими знаниями и способностями, чем кто-либо еще в группе; это было установлено при изучении детских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черных детей [28]. По мнению Элен Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и с женским лидерством [28].
Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельными. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть [13], [40]. Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности, стиль, ориентированный на задачу [6].
Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловых ситуациях, причем, в отличие от других направлений, она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы [40], однако не объясняет гендерные различия в социальном поведении за пределами деловых групп и некоторые другие факты, в частности, то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более явно выраженное социо-эмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу: в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлять боґльшую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус [13].
3. Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обмена в диаде “лидер — исследователь” (“leader — member exchance” — LMX) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LMX соответственно. В последнее время изучается влияние гендера на LMX [18], [40].
Считается, что женщинам-лидерам труднее формировать отношения
высокого LMX с мужчинами, чем их коллегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее между индивидами, имеющими сходство между собой [40]. Однако в исследованиях такие женщины оказались способными устанавливать отношения высокого LMX, в частности, с мужчинами-подчиненными [18].
Концепция LMX тесно связана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант и другие), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения [26]. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами [26].
4. Вероятностная модель лидерства, разрабатываемая Ф. Фидлером и его последователями [33], хотя и редко обращается к половым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль [16]. В самом деле, в своем исследовании К. Шнейер не обнаружил у лидеров гендерных различий по стилю: все они были значительно более ориентированы на задачу, чем не лидеры [33].