Построение процесса кадрового консультирования во вновь образуемых и реорганизуемых организациях (на примере проведения аттестации представителей Президента РФ)

Анализ предыстории событий ц формирование заказа

Институт представителей Президента создан в России после известных событий августа 1991 г. Первые назначения носили прежде всего политический характер, что диктовалось необходимостью держать под эффективным контролем развитие ситуации в стране. Однако с начала 1993 г. появилась потребность в оценке успешности деятельности корпуса представителей, для чего предполагалось воспользоваться такой кадровой процедурой, как аттестация.

В ходе подготовки к аттестации обнаружилась высокая степень неопределенности в отношении как должностных обязанностей аттестуемых, так и целей деятельности института представителей Президента и его места в структуре органов исполнительной власти. Неясность целей и задач деятельности аттестуемых, отсутствие традиций, неопределенность критериев успешности работы, а также своеобразие политической ситуации лета 1993 г. потребовали от консультантов разработки принципиально нового подхода к процедуре аттестации и выбора соответствующего методического инструментария.

Сбор дополнительной информации и формулирование целей консультационной работы

Дополнительная информация собиралась путем интервьюирования представителей заказчика (работников администрации Президента), будущих аттестуемых (представителей Президента), в ходе деловой игры с членами Совета представителей Президента, а также через анализ нормативных документов и прессы.

Сбор дополнительной информации позволил выяснить, что потребность в проведении аттестации связана прежде всего со сменой акцентов в реализации политики Президента с "политической победы" к "строительству правового государства". Естественным условием успешности реализации новой парадигмы для "команды Президента" выступила необходимость нормирования деятельности представителя Президента (как и любого другого должностного лица в государстве). В то же время опыт проведения аттестации представителей Президента рассматривался как этап в совершенствовании структуры органов исполнительной власти.

Таким образом, были сформулированы следующие цели аттестации:

1) способствование оформлению института представительства Президента РФ как одной из составных частей системы органов исполнительной власти;

2) формирование целостной системы кадровой работы в администрации Президента РФ (на первом этапе через апробирование подходов к оценке персонала, сбор персональной информации и планирование карьеры высокопоставленных чиновников и политиков).

Уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования

Для создания системы кадровой работы с представителями Президента необходимо было изучить особенности их деятельности, определить место института представителей в ряду других структур исполнительной власти.

По результатам анализа нормативных документов общими для представителей Президента явились следующие цели:

1) способствование выполнению предвыборной программы Президента РФ и реализации его политики;

2) укрепление вертикальной структуры исполнительной (прежде всего президентской) власти в России;

3) выполнение личных просьб Президента. По результатам собеседований и деловой игры были выделены следующие параметры, детерминирующие успешность деятельности представителя Президента:

1. Способность анализировать и прогнозировать политическую ситуацию в регионе.

2. Способность адаптироваться в условиях:

а) специфики региона:

б) отсутствия президентской партии на местах;

в) политической нестабильности;

г) напряженности между федеральными и местными органами власти.

3. Коммуникативные и организаторские способности.

Всего было выделено 39 конкретных критериев оценки, которые включали, наряду с перечисленными выше, ряд конкретных знаний и умений.

На следующем этапе работы была спроектирована оценочная процедура как основа целостной системы кадровой работы. Программа аттестации состояла из четырех этапов:

1. Подготовка к аттестации — отчет представителя Президента о результатах своей деятельности за прошедший период. Структура отчета была подготовлена заранее, и он представлялся в аттестационную комиссию за 14 дней до начала аттестации. По его материалам эксперты оценивали испытуемого, представляя в аттестационную комиссию как балльные оценки, так и описание особенностей личности аттестуемого.

2. Проведение аттестационного семинара — 1 день, который включал в себя как комплекс психодиагностических процедур, так и групповых упражнений и собеседований. Программа аттестационного семинара, построенная в русле технологии центров оценки, предполагала привлечение в качестве наблюдателей и экспертов сотрудников кадровой службы, руководителей и коллег аттестуемых.

3. Проведение медицинского обследования — 2,5 дня, в ходе которого оценивался общий уровень здоровья аттестуемых, давался прогноз изменения их состояния и рекомендации по сохранению работоспособности.

4. Обсуждение полученных результатов — 2 дня, подготовка итоговых заключений для аттестационной коллегии (эти дни проходили без участия аттестуемых). Работа проводилась при непосредственном участии сотрудников кадровых служб и руководителей аттестуемых и завершилась подготовкой индивидуальных итоговых заключений, включавших:

оценку уровня политического профессионализма, личностных и коммуникативных умений, организаторских способностей, теоретической подготовки (с выделением наиболее и наименее развитых качеств);

общее заключение с выводами о соответствии/несоответствии предъявляемым требованиям;

предложения о направлениях и формах обучения аттестуемого.

Создание и поддержание процесса

Процедура подготовки и проведения аттестации, как предполагалось, должна была стать началом разворачивания кадровой работы в администрации Президента. Включение с первых шагов руководства и сотрудников кадровых служб, а также членов Совета представителей Президента в подготовку процедуры дало возможность постепенного перевода процесса из "внешнего" во внутренний, осуществляемый непосредственно самими сотрудниками кадровой службы. В этих целях консультанты не только привлекали этих сотрудников к проведению оценочных мероприятий, процедур подведения итогов и написанию индивидуальных заключений, но и передавали им всю первичную и аналитическую информацию, как в виде текстов, так и в виде базы данных.

Итак, формы и способы работы консультанта по управлению персоналом включают как то, что характерно для исследовательских (особенно исследования действием), так и проектных видов деятельности, когда консультант моделирует процессы, развертывающиеся в организации, определяет пути совместного решения проблем, фасилитирует групподинамические процессы.

В заключение добавим, что решение проблем в сфере управления персоналом необходимо рассматривать в тесной связи, по крайней мере, с такими аспектами жизни организации, как производственный, организационно-управленческий и социально-психологический. В то же время особую актуальность начинает приобретать форма собственности. (Этот аспект проблемы мы здесь не затрагивали, его научный анализ — дело будущего.)

Контрольные вопросы

1. В чем отличие работника кадровой службы традиционного типа от менеджера по персоналу?

2. Каковы основные профессиональные требования к консультанту по управлению персоналом?

3. В чем принципиальное отличие основных типов заказов на кадровое консультирование?

4. Каковы этапы анализа процессов в кадровом консультировании?

5. Каковы основные проблемы, возникшие перед консультантами при работе на шахте "Воргашорская"?

6. Какую программу создания системы кадровой работы в институте представителей Президента вы могли бы предложить?

ЛИТЕРАТУРА

1. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. М. , 1990.

2. МесконМ.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. , 1992.

3. Управленческое консультирование. М. , 1992. Т. 1.

4. Weiss А. Million dollar consulting: The professional's guide to growing practice. N.Y.. 1992.

Г л а в а 3

ГУМАНИТАРНАЯ ЭКСПЕРТИЗА

В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ:

ИДЕОЛОГИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРОЦЕДУРА

А.У. Хараш

Экстремальная ситуация, восприятие риска, социальный заказ, массовый запрос, экспертное исследование, общественная потребность, проблемное поле, взаимодействие (населения и властей)

Словосочетание "гуманитарная экспертиза", по крайней мере на моей памяти, впервые употребил профессор В.П. Зинченко, предлагая автору данной главы взять на себя социально-психологический блок экспертного исследования в г. Запорожье в 1989 г. К тому времени мы уже имели опыт полевого исследования экстремальных ситуаций, жанровая принадлежность которого диктовалась и направлялась силовыми линиями самого "поля" и которую было трудно установить в узаконенных социологических или социально-психологических терминах.

Речь идет в первую очередь о зондажных обследованиях, с июня по октябрь 1986 г. проводившихся в зоне чернобыльской катастрофы на предмет выявления возможных форм психологической помощи пострадавшему населению, а также об опыте более масштабного изучения жизни и нужд чернобыльских переселенцев (точнее, жителей Припяти, города-спутника ЧАЭС, эвакуированных в Киев в 1986 г.), силами группы добровольцев — студентов и аспирантов факультета психологии МГУ — в январе-феврале 1988 г.⁶ С методической точки зрения эти обследования носили характер клинических экспресс-интервью, основная цель которых состояла не в том, чтобы получить материал, отвечающий кондициям диссертации или какого-нибудь иного ученого сочинения, а в том, чтобы полученная информация отвечала критерию спонтанности и жизненной достоверности и способствовала выработке адекватной стратегии практической работы с пострадавшими. К моменту поездки в Киев эта практическая работа мыслилась уже отнюдь не только как сугубо психологическая поддержка пострадавших, но в первую очередь как комплекс всех практических мер, принимаемых властями и другими ответственными инстанциями с целью преодоления последствий катастрофы, а также выработка у лиц, принимающих решение, адекватных представлений о катастрофе, ее последствиях для населения и его действительных проблемах, нуждах и намерениях.

Так что автор, подобно популярному мольеровскому персонажу, стал заниматься гуманитарной экспертизой экстремальных ситуаций до того, как узнал, чем занимается. Хотя, конечно, появление пришедшейся впору "шапки", которая способствовала кодификации этих занятий как особой сферы деятельности, не могло не стать стимулом к более систематическому осмыслению их методологических оснований и методического оснащения. Автор резюмирует положение дел на сегодня и не претендует на создание некоего окончательного свода законов. Это не столько свод, сколько сводка с места событий, содержание которой неизбежно будет претерпевать те или иные изменения в зависимости от характера и числа самих событий. Поэтому мы не станем делать вид, что данная версия гуманитарной экспертизы является единственно легитимной и всеобъемлющей, но, напротив, предпошлем изложению методологических обобщений конспективный обзор эмпирического материала, послужившего для них базой, дабы предоставить читателю возможность параллельно сделать свои собственные обобщающие выводы.