Тесты на выполнение образца работы

Психология в отборе персонала

Купер Доминик, Робертсон Эйван Т.

Глава 7

Методы отбора:
выполнение образца работы

В конце 1980-х в компании "Вилз", крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие десятилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудников, которые смогут обеспечить ее развитие в 1990-е годы, было решено ежегодно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать выпускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение.
Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволяющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохождения долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила "Скилл-центр", созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commission), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатление на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью "тестов на обучаемость", где кандидатов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Специалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потенциальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в "Скилл-центре" психологу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений входят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбора, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании системы подготовки стажеров. Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отправилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензированных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализирующимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифицированных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ профессиональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инспекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обучаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных стажеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведения теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. Затем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложили обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на основе тестов на обучаемость.

Тесты на выполнение образца работы

На примере компании "Вилз" видно, что тесты на выполнение образца работы являются реалистической альтернативой "психометрическому тестированию", применяемому при отборе персонала. Существуют две основные формы тестов на выполнение образца работы. Первый тип - это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходимых для выполнения определенной работы. Второй тип - тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что "поведение в прошлом является лучшим средством прогнозирования поведения в будущем". Ашер и Скиаррино (Asher and Sciarrino, 1974), рассматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убедительно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что "подобное прогнозирует подобное". Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия, в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию). Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анализе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972). На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на выполнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих работников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемонстрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разбирать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расширять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщательность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе механика. Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнозировали профессиональные достижения результаты тестов на выполнение образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели бoльшую прогностическую ценность, чем тестирование способностей. Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образца работы: моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, кладка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальными - состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982), предложившие следующие четыре категории:

1. Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулированием предметами.

2. Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3. Принятие индивидуальных или ситуативных решений, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществляется на основе упражнений на анализ документов или гипотетических ситуаций.

4. Обсуждение и принятие решений в группе, при этом группы кандидатов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на основе того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управленческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на выполнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты. Пример теста на выполнение образца канцелярской работы (созданный специалистом по психологии в сфере профессиональной деятельности Пеарном Кандолой) приводится в табл. 7.1.