Вопрос № 2. Мотивация персонала

Лекция № 5.Управление персоналом в научных организациях

Материал лекции заимствован из следующей литературы

1. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.

2. Инновационный менеджмент. / Под ред. Ильенковой С.Д. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

Вопрос № 1. Персонал научных организаций

Основной персонал научных организаций составля­ют научные работники.

Научные работники — это лица, занимающиеся на­учными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической осно­ве, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей применения этих знаний. Персо­нал научных организаций может оказывать прямые ус­луги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах ор­ганизаций.

В составе персонала, занятого научными исследова­ниями и разработками, выделяют четыре категории: ис­следователи, техники, вспомогательный и прочий пер­сонал.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятель­ности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это ус­ложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере развития научно-технического прогрес­са и усложнения труда, что приводит к повышению ква­лификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации пер­сонала, который в процессе творческой деятельности ста­новится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реа­лизацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, глас­ность результатов деятельности, предоставление информа­ции для самооценки. Растут затраты, связанные с обуче­нием и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписа­ния работы и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функ­циям кадровые службы давно переросли отделы по хра­нению кадровой документации, с которой их деятель­ность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготов­ка и повышение квалификации, планирование карье­ры). Учет и делопроизводство не должны занимать бо­лее 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Со­ответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение ин­формации о персонале, то в настоящее время в кадро­вых службах возрастает численность психологов, спе­циалистов в области методов оценки и обучения, кон­сультантов по планированию карьеры и т.д.

Технический прогресс — это результат деятельности, прежде всего личностей. У истоков почти каждого от­крытия стоят личности и индивидуальная, а не группо­вая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки за­дач, составления плана работ, их оценки. С другой сто­роны, специфическая особенность научной деятельно­сти в настоящее время состоит в ее коллективном ха­рактере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специально­стей. Одновременно следует уделять внимание пробле­мам психологической совместимости специалистов, ра­ботающих в коллективе; проблемам выбора лидера, сти­лей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать числен­ность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного науч­ного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собст­венно научными работниками.

Практически методы управления научно-вспомо­гательным персоналом не обладают какой-либо специфи­кой по сравнению с управлением персоналом на промыш­ленных предприятиях, фирмах и тд.

Вопрос № 2. Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Ре­зультат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, опреде­ляемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а соз­дание условий для более полного выявления его трудо­вого потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной дея­тельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его "системе выжимания пота".

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс кон­троля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что име­ет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправлен­ным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга , предложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две группы факторов, определяющих мотива­цию:

• гигиенические (внешние по отношению к рабо­те), которые снимают неудовлетворенность работой;

• мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные усло­вия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не опреде­ляют автоматически положительной мотивации.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е гг. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой большое значение придается выделению мотивационных факторов.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека пре­кращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовле­творять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безо­пасности или полностью удовлетворены физиологиче­ские потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвы­шенные потребности: в знаниях, авторитете, творчест­ве. Людьми движут нравственные идеалы, великие це­ли, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работни­ков и становятся одним из главных факторов мотива­ции; другие же факторы мотивации играют определен­ное значение только лишь для узкого круга ученых.

Так, В. А. Ядов¹ выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:

Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс позна­ния представляет самоценность и способ реализа­ции.

Вторая, наиболее распространенная "фракция" — это вполне профессиональные и компетентные ра­ботники, которые трезво смотрят на жизнь и ор­ганизацию науки, ее функции в обществе. Они дос­таточно реалистичны и стремятся сочетать науч­ное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффек­тивную работу ученых. Эта преимущественно ин­струментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья "фракция" научного сообщества образу­ется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены дости­жением высокого положения в официальной струк­туре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превра­щенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию "вненаучных" методов достижения личных целей.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и бо­лее широких возможностей приводит к увеличению ро­ли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на сово­купность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа российских на­учных работников не полностью реализованы физио­логические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. В науке нет сред­него класса: существуют некоторые группы благополуч­ных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - как правило, это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как прави­ло, в не очень "рыночных" специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные по­требности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы "Оливетти" подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате.

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в резуль­тативности организации. Обычно учет факторов, опре­деляющих положительную мотивацию, приводит к рос­ту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворен­ностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не рабо­тают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что сущест­вуют внутренние побуждения, которые заставляют че­ловека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания лич­ности, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий тео­рия ожиданий, теория подкрепления, теория справед­ливости, модель Портера-Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):

Действенность =/(Способность (Умение) ^х Мотивация).

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, по­чему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представле­на работами американского философа и социолога Вик­тора Врума¹. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтер­нативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные:

• Ожидание ("затраты труда" — "результат") — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и ре­зультатами, причем под действием понимается созна­тельное поведение, контролируемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от О до 1. Если у человека нет определенного представле­ния о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.;

• Валентность ("результат" — "вознаграждение") — сила предпочтения человека в отношении данного ре­зультата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый резуль­тат человек хочет получить определенное вознагражде­ние.;

• Инструментальность ("исполнение" — "результат") — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельно­сти обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъ­ективно определяют отношение полученного вознагра­ждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих анало­гичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой ком­плексную процессуальную теорию мотивации, вклю­чающую элементы теории ожиданий и теории справед­ливости.

Вопрос № 3. Кадровое планирование

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обуслов­лено удлинением сроков подготовки специалистов, по­вышением доли квалифицированных работников и т. д.

В научных учреждениях роль кадрового планирова­ния выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут при­вести к отсутствию необходимых работников в опреде­ленном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на сле­дующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кад­рах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование ис­пользования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполне­ния квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадро­вые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллек­тивов зависит от правильного привлечения персонала, в результате которого получают ответ на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фак­тическую потребность в кадрах?" Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежден­ность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостат­ки названных способов привлечения персонала.