Анализ потребности в персонале

N	Вопрос	Да	Нет
1.	Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?
2.	Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место?
3.	Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора?
4.	Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами?
5.	Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?
6.	Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?
7.	Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место?
8.	Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?
9.	Оправдываются ли выгоды ( экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю?
10.	Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?
11.	Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации?
12.	Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений?
13.	Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли?
14.	Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?
15.	Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?
16.	Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?
17.	Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?
18.	Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные ( новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?
19.	Есть ли у Вашей организации ненужный ( или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?
20.	Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех "П" ("пол, потолок, палец")?
	Итого ответов:

Подсчитаете количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале:

1) 16 и более - отлично;

2) от 12-15 - хорошо;

3) от 8 до 11 - удовлетворительно;

4) до 7 - неудовлетворительно.

Приложение 6

Бланк рекомендаций

N	Вопрос рекомендателю	Ответ рекомендателя
1.	Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике?
2.	Каким было Ваше сотрудничество?
3.	Какие основные задачи решал кандидат по работе?
4.	Насколько ему была интересна работа?
5.	Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу?
6.	Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании?
7.	Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения?
8.	как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями?
9.	Насколько кандидат инициативен?
10.	Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании?
11.	Каковы сильные стороны кандидата?
12.	Каковы слабые стороны?
13.	Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством?
14.	Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению?
15.	Согласились бы Вы взять его на туже работу?
16.	Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании?
17.	какова реакция кандидата на критику?
18.	Как часто кандидат брал больничный?
19.	Есть ли у кандидата чувство юмора?
20.	Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально?
21.	Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата?

Приложение 7

Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации"

N	Вопрос	Да	Нет
1.	Есть ли у Вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал?
2.	Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников?
3.	Рассматриваете ли Вы альтернативные процедуры при найме?
4.	Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность?
5.	Имеете ли Вы модели рабочих мест на вакантные должности?
6.	В разработке модели рабочего места участвуют все работники службы персонала?
7.	Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места?
8.	Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации?
9.	Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей?
10.	Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств?
11.	Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения?
12.	В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей?
13.	Знаете ли Вы статьи КзоТ, связанные с отбором персонала и приемом на работу?
14.	Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет и предоставления резюме?
15.	Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем, проверяете ли рекомендации?
16.	Проводиться ли социально-психологическое тестирование кандидатов?
17.	Выбираете ли Вы метод подбора кандидатов в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)?
18.	Действительно ли Вы уделяете много времени для собеседования с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы?
19.	Знаете ли Вы все необходимые документы при приеме на работу?
20.	Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока?
	Итого ответов:

Подсчитайте количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:

1) 16 и более - отлично;

2) от 12 до 15 - хорошо;

3) от 8 до 11 - удовлетворительно;

4) до - неудовлетворительно.

Приложение 8

Тест для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу и при рассмотрении вопроса повышения по службе или переводе на другую должность 1. Как вы поступите, если ваш коллега по работе неожиданно берет отгул, и его обязанности автоматически перекладываются на вас: а) стараетесь из всех сил выполнить весь объем работы и за себя, и за коллегу; б) полностью выполняете свою работу, а работу коллеги – по мере возможности, не затрачивая больших усилий; с) просите руководство распределить работу коллеги между сотрудниками; d) сами просите помощи у коллег. 2. Коллега по работе в резкой форме необоснованно обвиняет вас в невыполнении работы и в недобросовестном отношении к своим обязанностям. Ваша реакция: а) стараетесь перевести все в шутку; б) обвиняете коллегу в ответ в схожих недостатках; с) не обращаете внимания и списываете на дурное настроение или неудачный день коллеги; d) просите пояснить причины для подобных заявлений. 3. Вы загружены работой. Ваш сослуживец, который, как вы знаете, едва справляется со своими обязанностями, предлагает вам свою помощь. Вы: а) с радостью принимаете помощь; б) благодарите и уточняете, чтобы в случае возникновения затруднений он немедленно обратился к вам; с) принимаете помощь, но следите за каждым действием; d) отказываетесь от помощи. 4. На вечеринке по случаю юбилея одного из сотрудников ваш начальник слишком любезен с вашим конкурентом. Вы: а) не обратите внимания – вы уверены в себе и не боитесь интриг; б) постараетесь присоединиться к их беседе; с) воспользуетесь минуткой, когда начальник останется один, и попытаетесь выяснить, не говорили ли они плохо о вас; d) подловите мгновение, когда начальник будет один, и обвините соперника во всех "смертных грехах" 5. Отметьте, какие из перечисленных качеств вам свойственны (С), отчасти присущи (О), несвойственны вообще (Н): а) дух соперничества б) терпимость с) нетерпеливость d) дипломатичность и тактичность е) честолюбие f) угодливость 6. Какие ситуации могут вывести вас из себя (поставе знак + напротив всех выбранных вами ситуаций): а) в вашем компьютере завелся вирус, и вы потеряли нужную информацию; б) с вами грубо разговаривала буфетчица в столовой; с) "пробка" на дороге, когда вы торопитесь; d) начальник недоволен вашей работой, над которой вы корпели сутками; просиживая на рабочем месте, и в которую вы вложили всю душу; е) коллега по работе присваивает вашу идею; f) ваши коллеги по работе пренебрежительно высказываются о вашей прическе, машине или костюме; g) вы загружены работой, в то время как ваш сослуживец проводит время в курилке или буфете; h) в вашем присутствии рассказывают грубый анекдот на национальные или религиозные темы; i) на ваших глазах грубо обходятся с ребенком; j) ваш коллега рассказывает в обществе конфиденциальную информацию, которую вы ему сообщили; k) вы узнаете, что один из ваших сослуживцев плетет интриги против вас. 7. Внимательно прочитайте следующие высказывания, отметив знаком Д (да) те из них, с которыми вы согласны, знаком Н (нет) – те, с которыми не согласны, и знаком С – те, в которых сомневаетесь. а) вы полностью реализуете себя на работе; б) вы позволяете своим страхам и тревогам вырваться наружу; с) в работе вы полагаетесь на коллег; d) вам присуще стремление к командованию; е) вы не сдерживаете недовольства; f) вы не верите обещаниям начальства на слово; g) вам свойственны резкие перепады настроения; h) в общении вы – интересный собеседник; i) вы – трудоголик; j) вы считаете себя всегда правым; k) вы тратите довольно много времени на поддержание своей физической формы и здоровья; l) вы не любите ждать; m) вы способны резко изменить свою жизнь. 8. Вы проработали в организации большую часть своей трудовой жизни. Ваш начальник сообщает вам о вашем возможном увольнении. Вы: а) чувствуете тоску и безысходность; б) испытываете чувство тревоги за вашу дальнейшую жизнь и жизнь вашей семьи; с) вы злитесь на несправедливость и жестокость судьбы; d) у вас вырастет непреклонное желание бороться и сохранить свое место.Ключи к ответам:|1 |а – 0 |б – 1 |с – 2 |d – 3 ||2 |а – 2 |б – 3 |с – 0 |d – 1 ||3 |а – 1 |б – 0 |с – 2 |d – 3 ||4 |а – 0 |б – 1 |с – 2 |d – 3 || | | | | ||5 | |с |о |н || |а |2 |1 |0 || |б |0 |1 |3 || |с |2 |1 |0 || |d |1 |3 |0 || |e |2 |1 |0 || |f |0 |1 |3 || | | | | ||6 |а, б, с, d - |е, f, g, h - |i, j, k - 1 | || |3 |2 | | || | | | | ||7 | |д |н |с || |a |1 |0 |2 || |б |0 |2 |1 || |с |1 |0 |2 || |d |3 |1 |0 || |e |1 |0 |2 || |f |3 |0 |1 || |g |2 |0 |1 || |h |1 |0 |2 || |i |2 |1 |0 || |j |3 |1 |0 || |k |2 |0 |1 || |l |3 |1 |0 || |m |0 |1 |2 || | | | | ||8 |а – 1 |б – 0 |с – 3 |d – 2 | Оценка результатов: 48 баллов и выше – поведенческий тип А.Для этого типа поведения характерны честолюбие, стремление быть первым, активность, состояние постоянной деятельности, работы "на износ". Люди с типом поведения А – это яркие и эмоциональные лидеры, руководители, организаторы. Стремление к власти – одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремиться к лидирующему положению в коллективе, и скорее всего, достигнет его. Подчиненный типа А делает все сам, не будет ожидать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель типа А пытается все контролировать лично, как правило, все решения принимает сам – быстро, стремительно, формулирует мысли четко и кратко. Руководитель типа А живет в постоянном цейтноте. Руководителям с типом поведения А, скорее всего, свойственен авторитарный жесткий стиль руководства; они не будут сомневаться, увольнять ли работника или нет с точки зрения эстетических норм. Дело – превыше всего. Подчиненным то таких руководителей следует ожидать как высоко эмоциональные похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания. Если количество баллов превышает 62.Это свидетельствует о подходе за критическую точку враждебности и гнева, свойственной личности по отношению к окружающим людям, сослуживцам или подчиненным, о повышенной раздражимости. Личность с типом поведения А рекомендуется назначать руководителем в критических условиях: крайняя нестабильность внешней среды, тяжелый психологический климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных ситуаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жестких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития организации. Как подчиненный, человек с поведенческим типом А, скорее всего будет неформальным лидером в коллективе. В таком случае,задача руководителя – найти с ним общий язык и сделать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так и контролирует себя сам. Прямой контроль и приказы без обсуждения скорее всего приведет к конфликту.32-23 баллов – поведенческий тип ВЛюдей с поведенческим типом В отличает отсутствие бурных эмоций, умеренность, дипломатичность, тактичность в отношениях с людьми, не конфликтность. Они легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливаются к новым условиям. При этом они тщательно взвешивают все возможные альтернативные варианты, и пытаются найти оптимальный. Люди типа В могут стать и хорошими руководителями и хорошими подчиненными. Как руководители, люди поведенческого типа. В могут стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, избегать конфликтов, они прекрасные организаторы. Руководителю типа В свойственен демократичный стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать решения в области их компетенции. Подчиненные типа В исполнительны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в коллективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высокого интеллекта, профессионализма).Руководители поведенческого типа В наиболее перспективны в венчурном бизнесе, инвестиционных компаниях, банках и других финансовых институтах и сферах бизнеса, где требуется качественное взвешивание и учет факторов при принятии решения. Целесообразно также назначать руководителем человека с типом поведения В в конфликтные коллективы, т.к. он умеет сглаживать углы и предотвращать крупные конфликты. Таких руководителей рекомендуется посылать в командировки в другие страны или регионы, но с другой культурой т.к. он обладает высокой адаптируемостью к новым условиям. Руководители типа В умеют работать с людьми, поэтому им можно поручить подразделение по работе с персоналом. Такие руководители незаменимы при ведении переговоров.Подчиненные поведенческого типа В – обязательны, ответственны. Им можно поручать сложную работу и она будет выполнена в срок. Как правило, такие подчиненные способны работать под руководством любого начальника – как авторитарного так и демократичного. Личности с типом поведения В могут стать неформальными лидерами в коллективе. В случае возникновения конфликтов такие лидеры приложат все усилия для его погашения.22 балла и меньше поведенческий тип СЛюдей с типом поведения С характеризует состояние постоянного внешнего спокойствия, невозмутимости. Однако за внешней массой спокойствия могут скрываться сильные эмоции: радость, гнев, разочарования. Как правило люди с типом С исполнители, так как их желания, стремления спрятаны внутри. Они не любят конфликтных ситуаций и поэтому не высказывают своих мнений и не отстаивают свою точку зрения, т.к. проще выполнить приказ начальник. Такие люди плохие организаторы, т.к. не умеют и не желают воздействовать на людей. Состояние постоянного сдерживания эмоций приводит к стрессам и работоспособности. Не рекомендуется назначать людей с типом поведения С на руководящие должности. Руководителям, у которых в подчинении находятся люди с поведенческим типом С, рекомендуется предоставлять им спокойную, рутинную, не требующую творческого принятия решения, и принятия ответственности на себя. Не рекомендуется использовать таких работников в подразделениях, связанных с заключением контрактов, сделок, с работой с клиентами и деловыми партнерами. Такие подчиненные нуждаются в постоянном одобрении и контроле со стороны руководителя.

Приложение 9

Социограмма менеджера