Глава 2 Характеристика конфликтов

Определение конфликта

Из содержания предыдущей главы следует, что конфликту при­сущи своеобразные свойства, отношения и внешние формы. Преж­де чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмот­реть некоторые из этих черт.

Несомненно, конфликт — явление социальное, порождаемое са­мой природой общественной жизни.Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Социальные связи, свойственные обществу как сложной систе­ме и целостному образованию, имеют устойчивый характер и вос­производятся в историческом процессе, переходя от одного поко­ления людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достиже­ния конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех усло­вий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характер­ным для нее качественным состоянием, оно первично по отноше­нию к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере сво­ей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому вре­мени доступными людям знания и ценности, определившиеся нор­мы поведения.

Каждый человек, приобщаясь к условиям социальной среды, оказывается все более своеобразным и самобытным. Уже упоми­навшийся известный русский мыслитель И.А. Ильин, указывая на |).| ШИЧИЯ между людьми, отмечал, что в принципе без таких разли-

Ц

ЧИй невозможно никакое общественное устройство. Он, имея в виду индивидуальные качества и принимая во внимание социальный ■ татус данного человека, подчеркивал, что эти разновидности мо­гут как совмещаться, соответствовать друг другу, так и расходить­ся, не совпадать; честный человек может быть нищим, а заведо­мый плут — директором банковского консорциума.

Следует учитывать также и то, что самое главное для человека — по принадлежность к общности себе подобных. Обстоятельства Кизни человека с древнейших времен складывались таким обра-Юм, что ему было предназначено сотрудничество с другими людь­ми. Вместе с тем в процессе взаимодействия индивидов и усложне­ния социальных связей на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях наряду с сотрудничеством стали проявляться соперничество, конкуренция, психологическая несов­местимость, противоположность интересов и выбора средств дос­тижения целей. Обострение подобных противоречий, их эскалация привели в конечном счете к активному противоборству, конфлик­там.

Правомерно считать, что межличностный конфликт — один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия челове­ческих существ. Он, по-видимому, получил распространение рань­ше внутриличностного конфликта, так как отношения между от­дельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержа­ние взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серь­езного расхождения их интересов, оценок, целей.

Недаром столь высоко ставится соблюдение выработанного за многие века «золотого правила», по которому человек в отношени­ях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположе­ние, терпимость и- добрую волю, быть справедливым, дружелюб­ным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обо­юдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В ре­альной жизни любой человек, каждая людская общность сталкива­ются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограниче­ниями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда

накладывает свой отпечаток на характер общения и социальны¹ связей, может порождать противоречия и напряженность, непри миримость и вражду, деформировать непосредственные контакты

К этому следует добавить отклоняющееся, так называемое де виантное поведение: пьянство, наркомания, правонарушения, эк стремизм и т.п. Отклоняющимся от нормы может характеризовать ся не только негативное, на грани порочного поведение. Бывает, к нему относят и пристойные поступки, в том числе неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватин ных традиций, различные виды научного, технического и художе ственного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непониманием со стороны других, необходимостью вступать в кон фликт.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен вое приниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсо­лютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Далее, конфликт — явление осознанное, действие обдуманное.Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направ ляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», ., программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен спе­цифическим, только ему присущим качеством — разумом, способ­ностью отражать реально существующий мир и общественно-исто­рическую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство духовной культу­ры — той «второй природы», что сотворена людьми.

Наличие сознательного начала принципиально отличает обще­ство от естественной природы, материального мира в целом. Дей­ствительно, природа существует вне и независимо от сознания Материя первична, а сознание вторично, поскольку материя пред­шествует сознанию, которое возникает много позже, являясь свой­ством особым образом высокоорганизованной материи — мозга. Об­щество же представляет собой нечто иное, в нем о вторичности сознания можно говорить лишь условно, так как социальное бытие создается людьми, уже обладающими сознанием. Поэтому в обще­стве все, включая и конфликты, совершается не со строгой, объек­тивно обусловленной предопределенностью, а с осознанием людь­ми своих действий, возможностью их субъективной корректировки.

Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек в иольшей степени свободен в выборе направлений деятельности, ■ южет регулировать свои отношения. Будучи потенциально рацио­нальным, он склонен считаться с писаными и неписаными прави­лами поведения, которые усваиваются им в процессе социализа­ции, приобщения к достижениям культуры.

Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а ню и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как ос­мысленное противостояние.

Следующая черта: конфликт¹ — явление широко распространен­ное, повсеместное, вездесущее.Конфликтные ситуации возникают Ю всех сферах общественной жизни — будь то экономика, полити­ка, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемле­мый компонент развития общества и самого человека.

В самом деле, разве можно представить себе становление от-и-льной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функцио­нирования организации обстоятельств; проблемы трудовой моти-иации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в ком­муникативных связях, недовольство работников решениями адми­нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в юмпераменте, характере и манере поведения совместно работаю­щих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред­ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры.

Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, явля­ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребнос­тей, мотивов и ролей. В этом смысле они не только допустимы, но п желательны, могут быть полезны как источник и фактор обще­ственной активности. Словом, там, где действуют люди, практи­чески всегда есть место и конфликтам.

Весьма существенно, что конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противо­борства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, по­зиций но меньшей мере двух сторон. Впроцессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление

намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмеша! тельством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей оп| ределенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием по! мех, мешающих добиться поставленной цели.

Противодействие сторон присутствует не только в межличност-1 ных и межгрупповых конфликтах, но и в процессе автокоммуника ции человека, при его общении с самим собой, самоорганизацш и самопрограммирования. Психологически такая саморегуляцш обеспечивается внутренним диалогом, который возникает в вое приятии, мышлении человека как следствие разных точек зрени] на его собственные переживания и поступки. По сути происходя' тот же спор, расхождение во мнениях, противостояние и противо борство, которые характерны для любого социально обусловлен ного конфликта.

Активное противоборство и противодействие отличают конф ликт от других форм конфронтации — таких, например, как отсут­ствие согласия по тому или иному вопросу, противоречие (проти­воположность) интересов различных общностей и индивидов коллизии между моральными и правовыми нормами, соревнова­тельное соперничество в чем-то или жесткая конкуренция. Конф­ликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных, а не в разрушительных формах, несет в себе конструктивное, про­дуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным из­менениям, придает динамизм развитию той или иной социальной системы, приводит в конечном счете к сотрудничеству на основе разумного компромисса.

Примером может служить рынок с его громадным разнообрази­ем форм взаимодействия и отношений. Если спрос и предложение реализуются по «правилам игры», соответствующим нормам дан­ного общества, если выгода, получение более высокой прибыли достигаются на основе установленных морально-правовых принци­пов, это, как правило, цивилизованные отношения, обычная кон­куренция, не переходящая в острое противоборство. Однако при рыночных связях, купле-продаже правила нередко нарушаются, а потому рынок был всегда и остается теперь универсальной ареной для всевозможных конфликтов.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конф­ликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию.Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкно­вений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заин­тересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Ведь сто-1

Роны сталкиваются друг с другом в определенной социальной ере III",объективные условия и субъективные устремления непременно чем-то объединяют конфликтующих. Простое тому подтверждение и конфликте между предпринимателем и нанятым им работником но поводу заработка последнего незримо присутствуют, по кран ней мере, два важных сопутствующих условия — общее положение пб отношениях работодателей и лиц наемного труда, регулируемых устным соглашением или письменным контрактом; действующие в юсударстве установления о минимальном размере оплаты труда и прожиточном минимуме. Указанные моменты заключают в себе предпосылки и возможность урегулирования конфликта.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований. Ему приходится анализировать складывающуюся ситуацию, строить прогнозы, взвешивать последствия, намечать планы, принимать решения, добиваться их осуществления, кор­ректировать свое поведение и действия, умерять эмоции, т.е. пус­кать в ход весь арсенал управленческих средств, который во мно­гом служит улаживанию конфликта.

Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно вое препятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерас­танию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные при чины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средства ми ситуацию, добиться в конечном счете положительного исхода И предотвращения возможных негативных последствий.

Итак, получив представление о некоторых основных чертах КОН фликта, можно попытаться дать этому явлению более конкретное определение. Следует, однако, признать, что не существует едино го подхода и общей формулы на сей счет. Суждения ученых, ( ко дясь в принципиальном истолковании элементов конфликтной I И туации, в то же время демонстрируют заметные расхождения при раскрытии самого понятия «конфликт».

Психологи рассматривают конфликт как естественное и юиис
взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, < \
щественные различия между интересами и ценностями субъектов
социальных связей на соответствующем этим разл 1ЯМ эмоцио­
нальном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени­
ем общения существ, способных к самосознанию, означает отсут­
ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных
взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах
тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отно: шения, больше склонны характеризовать конфликт прежде всег^ как предельное обострение противоречий, столкновение и проти воборство, вызываемые противоположностью, несовместимость^ интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, клас сов, наций, государств. Юристами конфликт обычно трактуется ка| противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодей ствие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исклю чающие друг друга цели.

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конф ликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осу ществляются контакты между отдельными людьми и их сообще ствами. Среди зарубежных ученых и специалистов по управление широко распространено идущее из США позитивно-функциональ ное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности V, определенные претензии на социальный статус, власть, матери альные и духовные блага — борьбы, участники которой стремято ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника. В соот ветствии с этим пониманием авторы американского учебника «Ос-Цновы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согла сия между двумя или более сторонами, которые могут быть| конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой) стороне делать то же самое.

Отечественные издания об основах менеджмента описываю^ конфликт в качестве столкновения противоположно направленных) взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это; понимание закрепилось и в публикациях по управлению персона лом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Прак­тический менеджмент персонала» конфликт определяется как «стол­кновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формаль­ных и неформальных объединений, обусловленное различием взгля­дов, позиций и интересов».

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить и его распространенного понимания как столкновения сторон, мне-| ний и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости! конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероят­но, следующее определение: конфликт — это нормальное проявле ние социальных связей и отношений между людьми, способ взаимо­действия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.Возможен выбор и других определений.

Но при любом варианте важно соблюсти ряд требований, включая | II тние на общественную природу и закономерный характер кон­фликта как условия и процесса взаимодействия субъектов соци-и'и.пых связей, подчеркнутую фиксацию внимания на столкнове­нии и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение тиможностей влияния на конфликтное поведение, урегулирова­ния конфликта и, следовательно, управления им.

При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли чувственного восприятия конфликты в реальной жизни выступают ( иособом общения и взаимодействия людей, действенным инстру­ментом развития любых социальных систем, в том числе и органи-шций. Такой подход можно проиллюстрировать рядом примеров, 1>.| )бор которых позволяет провести грань между разнохарактерны­ми формами социальных связей и, в частности, четко отличать I онфликт от иных противоречий — отсутствия простого согласия, несовпадения позиций, противоположности мнений по той или иной жизненно важной проблеме.

Пример первый. Работники предприятия, представленные профсоюзным комитетом, официально уведомили администрацию, что, если она к опреде-■11 иному сроку не обеспечит погашение многомесячной задолженности по за-рпботноЙ плате, то персонал прекратит работу, объявит забастовку. Является им данная акция конфликтом?

Ответ на поставленный вопрос может быть один: «Нет». Дело в том, что инка отсутствуют реакция, действия администрации, не может быть противо­борства сторон, а стало быть, и конфликта.

Пример второй. Двое коллег — служащих страхового общества — во время обеденного перерыва вступили между собой в спор по поводу того, является ли пнеденис «валютного коридора» благом или злом. Один утверждал, что установле­ние такого коридора позволяет поддерживать устойчивый курс отечественной непежной единицы и стабильность финансово-кредитной системы страны; дру-юй же указывал на неизбежные издержки — ограничение свободы рыночных опюшений, искусственное понижение курса доллара США и других зарубежных нал ют, что негативно сказывается па экспорте отечественных товаров и поступле­ниях иностранных инвестиций. Можно ли считать этот спор конфликтом?

Также нет, поскольку в данном случае имеет место лишь расхождение во и илядах. Ни одна из сторон, участвующих в споре, не настаивает на своем мнении и не навязывает его другой.

Пример третий. На крупном промышленном предприятии предстоит ре-| инструкция одного из основных цехов. Относительно проекта перестройки меха столкнулись два разных замысла. Одна группа специалистов выступает за модернизацию оборудования и совершенствование существующей технологии, | другая — за полную замену оборудования и переход на новую технологию. < >0е стороны апеллируют к руководству предприятия, добиваясь принятия своего предложения и доказывая неприемлемость другого. Подходит ли происходя­щее столкновение под определение конфликта?

Безусловно, да. Каждая сторона активно продвигает свой проект и препят-I гвует рассмотрению других предложений.

Функции конфликта

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жиз­недеятельности отдельного человека, социальной группы, органи­зации и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мир;! и средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаи мопониманию и доброму согласию. В новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конф­ликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современ ном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противо борств на любом уровне, так и признание важной роли мирно раз решаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае бе­рутся во внимание последствия конфликта, во втором — направлен ность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, кото рые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженное ти между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды позиции и интересы, происходит противоборство сторон, пресле дующих далеко отстоящие друг от друга цели.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться но­сителем и созидательных, и разрушительных тенденций, бытьдоб ром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред уча ствующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интере сов и целей всех сторон, а также достижение понимания и дове рия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, пре одоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от реше ния назревших проблем, нарастание враждебности в межличност ных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности со­трудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, вы годой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способ

НЫ повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или

■ швлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоциональ­
но сказывается на эффективности совместной деятельности, мо-
11 г облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтвер-1.1ЮЩИХ функциональное разнообразие конфликтов по направ-шюсти, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд Кикций, имеющих, в частности, наиболее существенное значе­ние в деле управления организацией и поведением персонала. .

Одна из основных функций конфликта — та, благодаря которой '.и пшгается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и ста-•пньность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, Н1 реналадку управленческого механизма. Интеграция выигрываете и ч конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объедине­нии совместных усилий на основе согласования взаимных интере-ОВ, и проигрывает, если конфликтное столкновение наноситтруд-ИОВОСполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Сошлемся на следующий пример. В отделе маркетинга фирмы вспыхнула шра, переросшая в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников II тал другого — специалиста с инженерно-экономическим образованием и П н.шим стажем практической работы — обидным словом «халтурщик», имея К ИИДУ, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабо-IIII приработками на стороне и перекладыванием выполнения части своих прямых обязанностей на сослуживцев. Сотрудники отдела оказали «возмутите-|К) спокойствия» дружную поддержку, и руководство фирмы было вынуждено И ревести его оппонента на другую работу.

Конфликт, очевидно, не обошелся без негативного последствия — необ-
• ■ Н1МОСТИ поиска надлежащей замены опытному работнику. Но возобладал
цожгивный результат, так как сотрудники отдела проявили солидарность с
и М из коллег, который выступил выразителем общих интересов, осудил не-
юбросовестное отношение к делу и стремление к выгоде для себя за счет
ц»угих. И это еще больше укрепило их сплоченность, усилило значимость пра-
.... I группового поведения. Так часто случается в жизни.

Ннутригрупповой конфликт обычно имеет положительное за-• ршение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и про-тхов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, | реплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение ищихнорм поведения, поднимать планку социального оптимизма И деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность И повышение результативности совместной работы.

Конфликты подобного рода с очевидной наглядностью демон-

■ фируют склонность к индивидуальным устремлениям или кол-
¹ | гивным действиям. В связи с этим уместно напомнить, что ин-
мшидуализм в поведении и жизненной позиции чаще всего дает о

себе знать тогда, когда естественное стремление человека к самоу*, верждению возводится в абсолют, а показное индивидуальное бл городство заслоняет эгоизм, своеволие, подверженность анархи., Противоположностью индивидуализму и даже узкогрупповой кор, поративной замкнутости выступает взращенный на здоровой осно ве коллективизм, который не приемлет противопоставления о дельного человека той или иной общности, исходит из признан! необходимости гармонично сочетать групповые (коллективные) частные интересы, осуждает и отвергает себялюбие, своекорьк тие, эгоистичность.

Важнейшая функция конфликта — активизация социальных сен зей, придание взаимодействию людей и их отношениям больше! динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социаль но-экономического развития как в обществе, так и в пределах оп дельно взятой организации, определяет ту или иную степень деле вого настроя.

Образование общности как реально существующей, эмпиричесю фиксируемой, относительно единой и самостоятельно действую щей совокупности людей есть следствие непосредственного кои такта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединении необходимость реальных или потенциальных отношений, включа» удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижс ние целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, совпа дение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая анти патия к кому-то другому. Различают как массовые объединения виде общественных движений, профессиональных и иных ассоциа ций, так и групповые общности, которые, учитывая устремление каждого, скрепляются призванием действовать сообща.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения обра зуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вто рых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз. «Сидящим и одной лодке», как минимум, надлежит руководствоваться обще принятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взя­той группы.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного пред­приятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересо ванных в согласованных усилиях для достижения общественно по лезных и личностно значимых целей. Его основными признакам]: являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд

игвечающая потребностям общества и каждого участника кол-| гива совместная деятельность, а с другой — интегрирующие чи, нравственные принципы и нормы, организационное и фун-ппщальное единство, общеприемлемые условия и способы взаи-

йдействия. Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность,

■|.( шняющие начала внутри коллектива таят в себе риск подме-I индивидуального эгоизма групповым, который выражается ан-||ц шей, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отноше­но к другим группам (коллективам). Психологи определяют этот

■иомен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определен-'И формы благосклонности, протекции и покровительства, озна-1ЮЩСЙ практически проявляемую тенденцию каким-либо обра->м благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в щврб другой, проводить как бы разделительную линию между «сво-ИИ» и «чужими». Нередко это становится причиной социальной шряженности, приводит к столкновениям между группами.

Коллизии такого рода пытаются даже оправдывать, рассуждая римерно следующим образом: мол, любое, тем более формаль­но объединение испытывает потребность во внутригрупповом и ласин; вместе с тем по ходу своего функционирования оно не-(Сежно сталкивается с ограничениями, препятствующими усиле-ИЮ солидарности; нужен «выход» негативным эмоциям, и он на-шптся в проявлениях недоброжелательства и даже враждебности

0 отношению к «чужой» группе.

Нынешнее положение в России, имея в виду кризисное состоя-Ие экономики страны, провалы в социальной политике государ­ева, нравственную деформацию общества, создает крайне проти-нречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все к ширяющиеся рыночные отношения, различия в объемах и фор-1ЯХ собственности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов 11жигают конкуренцию внутри и между коллективами, усилива-"I противоречия между работниками различных отраслей эконо-шки, порождают зависть к тем, кто добился большего благополу-пн, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности

и вражды.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых

1 оифликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдель­
ные подразделения, связанные с разными звеньями общей техно-
ЮГИческой цепочкой, а также маркетингом и другими управлен-
Н (кими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся

■ 1.1ИНЫМ образом в необходимости распределять почти всегда огра­
ниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в

|совершенстве выбранной организационной структуры, в несба-

лансированности функций отдельных подразделений, в неотлажен ности их взаимодействия. Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояния становятся также различия во взгля дах на трудовую мотивацию, формы материального и морального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают «вечные» проблемы, возникающие, ска жем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительской; спроса; между линейным и штабным управленческим персоналом между работниками основных профессий и конторскими служащи ми; между владельцами, администрацией предприятия и профсо юзной организацией, советом трудового коллектива; между целя­ми формальных групп и неформальных объединений. Иными словами, охватывается вся сложная, переплетающаяся сеть соци­альных связей.

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отно­шениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический над­зор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии. В силу испол­няемых обязанностей они попадают в эпицентр многих конфлик­тов, на них обрушиваются упреки, их действия постоянно обжалы-ваются, с ними ведут нескончаемые споры и тяжбы.

В роли «козлов отпущения» постоянно выставляются и работни­ки служб материально-технического обеспечения, энергоснабже­ния, транспортных цехов и социально-бытовой инфраструктуры. Хотя известно, что сбои в поставках сырья и комплектующих изде­лий, в подаче воды, тепла, газа и электричества, в социальном обслуживании работников происходят в настоящее время чаще всего не по вине упомянутых служб. Они являются следствием более об­щих причин — спада производства в стране, отсутствия инвести­ций, деформации финансово-кредитных отношений, разрушения прежней системы экономических связей и предоставления соци­альных услуг.

Не подлежит сомнению, что межгрупповые конфликты, усили­вая социальные связи, по-разному оттеняют отношения и взаимо­действие людей. Они несут в себе разнополюсный заряд, который может быть и положительным, повышающим согласованность и эффективность совместных усилий, и отрицательным, нарушаю­щим рабочий ритм и трудовой настрой в организации. Соответству­ющим получается и расклад последствий конкретного конфликта. Он может способствовать социальной мобильности, обусловливать 44

{

ущественные изменения общественного статуса личности или груп-1Ы, ускорять или замедлять процесс социально-экономического и ,уховно-нравственного развития.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об

(

чагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение по-воляет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные ромахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для от­крытого выражения потребностей, интересов и устремлений лю-1ей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положе­нии в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к тримеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, шоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от про-1зводственной демократии и т.п.

Так, сотрудник, озабоченный снижением своего заработка, идет ■а конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При >том он указывает на неудовлетворительные условия работы, не-

И

(

праведливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных лучаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить вой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется [ечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить