Классификация конфликтов. Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основ­ных черт

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основ­ных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое кон­фликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изуче­ния предмета в ее целостности, методический инструмент разли­чения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микро­уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юрис­ты различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социаль­но-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, фи­нансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой под­ход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основ­ные элементы конфликтов, так и многообразие способов их прояв-

ления, развертывания и регулирования, источники и непосредствен ные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного че­ловека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления конфликты действительно имеют месте во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выде­лять социально-экономические, этнические, межнациональные политические, идеологические, религиозные, военные, юридичес­кие, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствую­щих отраслей науки.

Сточки зрения менеджмента группировка конфликтов, их клас­сификация ориентируется преимущественно на экономику и соци­альную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией, дей­ствующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Сле­довательно, в плане управления персоналом приоритетно предмет­ное изучение конфликтов социально-экономического типа, кото­рые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской лея тельности, удовлетворением материальных и духовных потребнос­тей работников, их социальной защитой, устройством быта, отды­ха и досуга.

Некоторое представление о возможной классификации конф­ликтов дает рис. 2.1, указывающий на типы и виды конфликтов в организации. Они выделяются по семи наиболее существенным признакам — источникам и непосредственным причинам возник­новения, формам и степени конфликтного столкновения, комму­никативной направленности, масштабам и продолжительности, со­ставу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функци­ональной значимости. При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникнове­ния конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его учас­тников, просто в силу складывающихся в организации или его под­разделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к об­ладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2Х

По источникам	По коммуника-		По составу		По функцио-
и причинам	тивной направ-		конфликтую-		нальной
возникновения	ленности		щих сторон		значимости
Объективные и	Горизонтальные,		Внутриличност-		Позитивные и
субъективные;	вертикальные,		ные, межлично-		негативные; кон-
организацион-	смешанные		стные, внутри-		структивные и
ные, эмоциона-			групповые, меж-		деструктивные;
льные и соци-			групповые		созидательные и
ально-трудовые;					разрушительные
деловые и лич-
ностные
	По формам и	По масштабам	По сп	особам
	степени столкновения	и продолжи­тельности	урегулирования
	Открытые и	Общие и лока-	Антагонистичес-
	скрытые; спон-	льные; кратко-	кие и компро-
	танные, инициа-	временные и за-	миссные; пол-
	тивные и спрово-	тяжные; скоро-	ностью или час-
	цированные; не-	течные и долго-	тично разрешае-
	избежные, вы­нужденные, ли­шенные целесо-	срочные	мые; приводя­щие к согласию и сотрудниче-
	образности		ству

Рис. 2.1. Признаки, типы и виды конфликтов

быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники орга­низации со своими потребностями, интересами, мотивами и пред­ставлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах оп­ределенной социальной системы, того или иного структурного об­разования в связи с изменением внешних обстоятельств или нару­шением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, рас­хождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые

несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, не­совместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Свою специфику имеет классификация конфликтов и по дру­гим признакам. Так, по формам и степени столкновения противо­борство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (дей­ствия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным,.зара­нее спланированным или просто спровоцированным. Такие конф­ликты оказываются либо неизбежными, в известной степени зако­номерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участ­ники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководи­тель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом слу­чае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локаль­ными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, како­го-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втяги­вающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц реги­она или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возника­ют из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в орга­низации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглаше­ний, исполнение работодателями и органами власти законодатель­ных актов о социальных гарантиях и социальной защите работни­ков, введение новых или существенное изменение действующих правил и инструкций.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется ти­пология конфликтов по составу конфликтующих сторон, затрагива­ющих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблю­дение социальных и нравственных норм, определение функцио­нальной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внут-ригрупповые и межгрупповые конфликты.

Хотя конфликт по своим причинам и структуре предполагает противостоящие стороны, он вполне может быть личностным, при­сущим лишь отдельному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть либо с окружающими человека людьми, либо внутренним для него, так как человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с себе подобными, но и постоянное общение с самим собой. Автокоммуникация в том или ином виде является естественным условием нормальной психичес­кой активности человека. Она во многом определяет работоспособ­ность, настроение, самочувствие, а нередко и состояние здоровья. Поэтому внутриличностный конфликт даже тогда, когда не имеет прямой связи с совместной деятельностью людей, неизбежно от­ражается на деловых отношениях и результатах общих усилий.

Обращение человека с самим собой есть прежде всего самопо­мощь и самоконтроль. Те, в свою очередь, преследуют цель самоор­ганизации и самопрограммирования. Внутренняя борьба тем самым выполняет функционально важную роль. Она позволяет личности делать свой выбор поведения и способов действия.

Межличностный конфликт древнее внутриличностного, посколь­ку развитие межличностных отношений предшествовало возник-[новению автокоммуникации, общению индивида с самим собой. (Вместе с тем межличностный конфликт во многом имеет также ' интимный, т.е. касающийся только отдельного лица, механизм про-| воцирования и стимулирования определенного поведения. Его фун-! кциональное назначение было и есть преодоление чрезмерно обо­стрившихся противоречий, взаимное нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделя-Еются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и | непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие [разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, нала­живания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, [что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и ка­ких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и не-г которые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведе-[ние практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в опреде­ленной мере значима для каждого из участников конфликта, дела­ет их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего I способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике

(особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Существенно значим еще один признак классификации конф­ликтов — по функциональной значимости, т.е. восприятию результа­тов, о чем уже шла речь в связи с характеристикой функций конф­ликта.

Иллюстрацией подхода к классификации конкретного конфликта может послужить популярная в начале 80-х годов в бывшем СССР пьеса Александра Гельмана «Протокол одного заседания» (в театрах спектакли по ней ставились под названием «Премия»). Сюжет пьесы несложен: рабочие участка, руководи­мого прорабом Потаповым, отказались от премии, которая была выделена им руководством строительного управления; отказ мотивировался тем, что зада­ния на выполнение работ срывались, снабжение материалами поставлено из рук вон плохо, порядка на стройке нет; премия в этих обстоятельствах воспри­нималась рабочими как сокрытие недостатков, как «ожог на совести». Конф­ликт стал предметом разбирательства на заседании коллективного органа, признавшего правоту позиции рабочих участка, но не без упрека в крайней форме возмущения.

По сфере проявления названный конфликт относится, безус­ловно, к производственным. Непосредственная причина его воз­никновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спон­танный, направленный вертикально — «снизу вверх», потребовав­ший вмешательства заинтересованных посредников. Способом раз­решения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) — по существу про­блемы, другие (рабочие участка) — по вызывающей форме проте­ста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Контрольные вопросы и задания:

1. Какие основные черты свойственны конфликту?

2. Дайте определение конфликта.

3. Чем отличается конфликт от других видов социальных проти­воречий?

4. Перечислите основные функции конфликта.

5. Что характерно для функционально-позитивного конфликта в организации?

6. Каковы негативные последствия конфликта в организации?

7. Определите значение классификации конфликтов.

8. Назовите основные признаки, типы и виды, по которым груп­пируются конфликты в организациях.