Психодиагност в управлении персоналом

Профессиональная психологическая диагностика — одно из направлений деятельности психолога на производстве. Должност­ные обязанности психодиагноста в сфере управления персоналом включают:

- анализ требований, предъявляемых содержанием работы к
человеку, претендующему на данный (вакантный) трудовой пост;

- изучение требований работодателя к кандидатуре на предо­ставляемую вакансию;

- подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение
предварительных данных о кандидате (анкета-резюме);

- проведение собеседования с кандидатом (претендентом на
должность);

- анализ результатов собеседования и тестового обследования;

- подготовительную работу с кандидатом перед его собеседо­ванием у работодателя;

- формирование базы данных потенциальной рабочей силы. Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур. Первый этап включает планирование работы по выбору сотрудника на вакантную должность. На основании запросов про­изводства психодиагност составляет описание должности для предъявления возможному кандидату; определяет методы, с помощью которых можно будет выявить необходимые особенности субъекта труда; организует рекламную акцию для объявления кон­курса на вакантную должность. Второй этап предусматривает сбор и предварительную оценку полученной информации о кандида­тах. Третий этап предполагает предварительную встречу с канди­датами на должность. Четвертый состоит из проведения тестовых процедур для получения комплекса психологических характерис­тик претендентов с целью оценки их профессиональной пригод­ности. Пятый этап представляет собой анализ результатов тестирования: обработку, истолкование (интерпретацию) и комплексную их оценку. Шестым этапом является процедура выбора кан­дидата по итогам тестирования.

Таким образом, основные задачи психодиагноста в сфере управления персоналом могут быть сформулированы следующим образом:

а) добывание максимума информации о кандидатах на работу, тщательная проверка предоставленных документов (при необходимости используются и неофициальные каналы);

б) применение современных методик, в частности компью­терного тестирования (для создания психологического портрета претендентов на должность), позволяющего с уверенностью судить о значимых чертах характера человека и прогнозировать его вероятные действия в различных ситуациях;

в) использование современных психологических методов дляоценивания различных условий (факторов), способствующих выбору того или иного кандидата и возможностей его использования на конкретной работе.

Качествами, важными для психодиагноста, работающего в области подбора кадров, являются: способность к эмпатии (сопереживанию); умение находить нужный стиль общения с разными людьми, добиваться их расположения и создавать условия для максимально полного и информативного диалога; спокойная уве­ренность в себе, авторитет в трудовом коллективе.

Тренинг-менеджер

Тренинг-менеджер — психолог, который занимается профес­сиональным обучением и развитием персонала внутри организа­ции. В его задачи входит проведение внутрифирменного обучения сотрудников по специально (нередко им самим) разработанным программам и мониторинг (отслеживание) программ обучения, которые предлагаются на внешнем рынке программ.

Для достижения наилучших результатов тренинг-менеджер может пользоваться самыми различными методами и технология­ми. Это — деловые игры, групповая работа (как в больших, так и в малых группах), установочные мини-лекции, компьютерные обучающие программы, демонстрация видеофильмов. И для каж­дого вида тренинга подбирается или разрабатывается специаль­ный учебный материал, используются также адаптированные про­граммы. Каждый тренинг требует творческого подхода, поэтому проводящий его менеджер должен уметь грамотно сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, предусматривать для зна­чимых упражнений и заданий специальное время и место в про­грамме.

Психолог работает в самой фирме, осуществляет консалтинго­вое сопровождение персонала, выявляет потребность в обучении. (Слово «консалтинг» постоянно употребляется в таком контексте в связи с определенной модой на англоязычные заимствования; оно подразумевает все формы работ, имеющих отношение к кон­сультированию). Затем он продолжает «посттренинговое сопро­вождение», отслеживает результаты обучения, сочетая это с мо­тивацией персонала.

Обучение представляет собой учебно-производственную про­грамму — «цепь», звенья которой встроены в структуру управле­ния организацией. Тренинг-менеджеру необходимо взаимодейство­вать со всеми сотрудниками компании, начиная с менеджеров по подбору персонала для выявления психологической готовности сотрудника к обучению уже на этапе его приема. Работает он так­же с представителями какой-либо отдельной специальности для составления упражнений, наиболее приближенных к реальным ситуациям, встречающимся в работе.

Такой психолог обязан быть высококвалифицированным спе­циалистом и иметь психологическое образование как базовое; ему необходимо и знание менеджмента, ибо обучение персонала встро­ено в систему управления организацией. Потребуются также знания, если и не экономические, то хотя бы знание бизнес-процес­сов и стратегического управления. Помимо этого, он должен еще быть и методистом, уметь самостоятельно разрабатывать програм­мы обучения, которые бы удовлетворяли потребности и органи­зации, и сотрудников, оценивать те, что предлагаются рынком дополнительного бизнес-образования.

Сейчас действует много центров, в которых предусмотрено обучение различным профессиям, но в большинстве случаев все сводится к навыкам ведения тренинга.

Тенденции развития данной профессии заставляют правильно реагировать на изменения рынка труда, все время усваивать и ис­пользовать новшества, которые не отставали бы от требований, предъявляемых внешней средой.