Основные виды классификации конфликтов

Конфликтология находится на этапе выделения в самостоятельную науку. В этих условиях первоочередными задачами классификации являются уточне­ние границ того множества конфликтов, которые выступают объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфлик­тологии.

Один из существенных признаков конфликта составляют характер и особенности участвующих в нем сторон. От того, кем представлены кон­фликтующие стороны, решающим образом зависят характеристики конфлик­та.

Основной объект конфликтологии составляют семь видов социальных конфликтов:

межличностные;

между личностью и группой;

между малыми социальными группами;

между средними социальными группами;

между большими социальными группами;

межгосударственные;

между коалициями государств.

Кроме этого, необходимо указать внутриличностный конфликт как вто­рой основной объект изучения конфликтологии. Он также имеет свои типы:

между "хочу" и "хочу";

между "могу" и "не могу";

между "хочу" и "не могу";

между "нужно" и "нужно";

между "хочу" и "нужно";

между "нужно" и "не могу".

Важнейшей особенностью конфликта является характер потребности человека, за удовлетворение которой он борется. Согласно теории А. Маслоу, потребности можно сгруппировать, выделив в них пять иерархически свя­занных уровней. К ним относятся потребности: физиологические; в безопас­ности и защищенности; социальные; в уважении; самовыражения. В случае неудовлетворения любой из этих пяти потребностей человек может идти на конфликт. В результате можно выделить следующие типы конфликтов: ре­сурсный конфликт; статусно-ролевой конфликт; конфликт из-за идей, норм и принципов.

Важной характеристикой конфликта является острота противодействия участвующих в нем сторон. В западной конфликтологии эта характеристика называется интенсивностью конфликта. По этому основанию выделяются конфликты низкой, средней и высокой интенсивности. Конфликт низкой ин­тенсивности протекает в форме спора между оппонентами. Конфликт наи­высшей интенсивности завершается физическим уничтожением одной из сторон.

В зависимости от сфер жизнедеятельности человека, в которой происхо­дят конфликты, их делят на семейные, бытовые, производственные, трудо­вые, политические и др.

Существенной количественной характеристикой конфликтов, часто при­водящей к качественным различиям, выступает их длительность.

Каждый конфликт имеет конструктивные и деструктивные функции. В зависимости от соотношения позитивных и негативных элементов конфлик­ты деляг на конструктивные; имеющие позитивные и негативные последст­вия одновременно; деструктивные.

Помимо общих классификаций конфликтов может быть дано большое количество частных типологий. Они охватывают не все объектное поле кон­фликтологии, а только его часть, связанную с одним из видов или типов кон­фликтов.

Разнообразие конфликтов во многом определяется заложенными в них причинно-мотивационными связями. Учитывая это, Н.В. Гришина в резуль­тате изучения производственных конфликтов выделила конфликты, возни­кающие как реакция на: препятствие к достижению первичных, т.е. основ­ных, целей трудовой деятельности; препятствие к достижению вторичных, имеющих личный характер целей совместной трудовой деятельности; пове­дение, не соответствующее принятым нормам отношений, и поведение лю­дей в совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям; личные конфликты, возникающие в силу личных особенностей членов тру­дового коллектива.

Межличностные конфликты в зависимости от характера отношений подчиненности между оппонентами можно классифицировать на конфликты

"по вертикали", "по горизонтали" и "по диагонали - когда оппоненты нахо­дятся в отношениях косвенной подчиненности.

Данные классификации не исчерпывают все возможное разнообразие классификаций конфликтов. В основе классификации может в принципе ле­жать любой признак конфликта (рис. 2.2).

По сферам По степени длительно- По субъектам кон-

проявления сти и напряженности фликтного взаимодей-

экономические: идеологические: социально-бытовые: сем ей но-б ы то в ы с

оурные оыстротскущие: острые длительные, слабовыраженные

вялотекущие; слабовыраженные быстротекущие

внутриличностные: межличностные: конфликты «личность-группа»: межгрупповые

По социальным последствиям

По предмету конфликта

По коммуникативной направленности

Конструктивные

Деструктивные

Реалистичные (предметные)

Нереалистичные (беспредметные) горизонтальные вертикальные смешанные

По масштабам и продолжительности: общие: локальные; краткосрочные: затяжные: скоротечные, долгосрочные

По способам урегулирования: антагонистические: компромиссные: разрешаемые: приводящие к соглашению

По формам и степени столкновения: открытые: скрытые, инициативные: спровоцированные: неизбежные: вынужденные: спонтанные: лишенные целесообразности

Рис. 2.2. Классификация конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт - столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влече­ний и т.д. у одного и того же человека.

Конфликт имеет различные формы. Одна из распространенных форм -ролевой конфликт, когда одному и тому же человеку предъявляются проти­воречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его ра­боты.

Ролевой конфликт возникает и тогда, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, роль работника и роль матери.

Внутренние конфликты могут возникнуть на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходи­мости находиться на рабочем месте. Конфликт возникает на подсознатель­ном уровне, человек испытывает психическое напряжение, эмоциональную неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и др.

Отрицательные эмоции человека, раздражительность, часто по пустяко­вому поводу, могут привести к эмоциональному взрыву. Это нарушает его взаимодействие и общение с другими членами коллектива, служит причиной межличностного или конфликтов более высокого уровня. Кроме того, внут-риличностный конфликт нередко является ответной реакцией на конфликт­ную ситуацию в коллективе и организации в целом.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт - это конфликт из-за антипатий, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводст­венных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного, когда принципиальные разногласия на функциональной, деловой основе пе­реходят во взаимную личную неприязнь или даже вражду.

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Он обусловлен не только особенностями ситуа­ции, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллек­тива и его членов. В него всегда в той или иной степени втянут руководи­тель. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Межличностный конфликт в организациях проявляется по-разному, на­пример, как борьба руководителей различных структур и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции и т.п. или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, цен­ностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в со­стоянии ладить друг с другом.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

трудовым процессом и производственной ситуацией;

личностным своеобразием членов коллектива;

отношением личности к ситуации;

психологическими особенностями членов коллектива.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обу­словлена демографическими и индивидуальными характеристиками. По дан­ным Н.В.Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий и т.д.

Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредст­венно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и т.д.). У молодых специалистов большее количество конфликтов возникает по поводу дисциплины.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточенно и носит более застойный, инерционный характер. Поэтому профилактика межличностных конфликтов в организации требует постоянного внимания менеджера.

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представите­лями разных социальных категорий, между руководством и исполнителями, между неформальными группами и т.д.

Наиболее ярким примером может служить непрекращающийся кон­фликт между профсоюзами и администрацией. Установлено, что угроза за­бастовки становится реальностью, когда число недовольных условиями тру­да или величиной вознаграждения за труд работников превышает 50% от общего числа работающих Для предотвращения этой ситуации менеджеру необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин не­довольства и количества недовольных.

Межгрупповые конфликты возникают также вследствие несовместимо­сти целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличия реальной конкуренции, а также по причине социальной конкуренции.

Групповой фаворитизм (а, следовательно, и конфликтность) возрастает.

если:

оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произ­вольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с группой;

взаимодействие сторон строится по жесткому принципу "выигрыш-проигрыш";

- группа терпит стабильный неуспех;

- существует прямая зависимость индивида от группы - от группы за­висит его успех или неуспех;

- невозможно сравнение двух групп извне.

Итак, способами профилактики межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение межгруппового фавори­тизма.

Организационный конфликт

Организационный конфликт - это разновидность конфликта, возникаю­щего в коллективах вследствие рассогласования формальных организацион­ных начал и реатьного поведения членов коллектива. К каждому работнику организация предъявляет целый ряд требований, зафиксированных в опреде­ленных документах (правилах внутреннего распорядка, должностных инст­рукциях и др.), а также закрепленных в сложившихся традициях и нормах поведения.

Конфликт возникает, если работник по каким-либо причинам не выпол­няет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организа­ции, а также если требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны.

Противоречивость должностных инструкций, непродуманное распреде­ление должностных обязанностей или плохое организационное обеспечение, как правило, приводят к конфликту.

Так, выполнение функций контроля, ревизии, нормирования, оценки не­редко вовлекает работников в конфликтные ситуации. Это, конечно, не озна­чает, что выполнение данных задач неизбежно ведет к конфликту. Последний возникает на основе недостаточной проработки этих функций, отсутствия ор­ганизационного и психологического обеспечения их выполнения.

Позиция многих современных авторов заключается в том, что конфлик­ты в организациях не только возможны, но иногда и желательны.

В зависимости от эффективности управления конфликтами их последст­вия могут быть функциональными (положительными) и вести к повышению эффективности организации.

Положительные (функциональные) последствия конфликтов состоят в следующем:

создание общности людей, причастных к решению проблемы;

возможность сотрудничества в других сферах и делах;

- уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;

- принятие лучшего решения путем учета большего количества мнений:

- обращение внимания на другие стороны проблемы, нуждающиеся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;

- способствование процессу самосознания, расстановки приоритетов. Причины же организационных конфликтов можно классифицировать

следующим образом:

1)распределение ресурсов;

взаимозависимость задач;

различия в целях;

различия в представлениях и ценностях;

различия в манере поведения и жизненном опыте;

неудовлетворительные коммуникации.

Трудовые конфликты Обострение экономического кризиса в обществе, связанного с банкрот­ством предприятий, структурной перестройкой экономики, высвобождением рабочей силы (безработицей), задержкой заработной платы и т.д. является

внешним по отношению к предприятиям и организациям конфликтогенным фактором.

Наличие нестабильной внешней экономической ситуации определяет напряженную социальную ситуацию в коллективах, способствует расшире­нию полосы трудовых конфликтов.

Трудовые конфликты определяются комплексом факторов:

социально-экономических (уровень оплаты труда работников, норми­рование труда и т.д.);

политических (стабильность политической ситуации, соблюдение вла­стями прав и свобод граждан, трудового законодательства);

психологических (особенности культуры, воспитания, психологии кол­лектива, уровень неудовлетворенности работников трудовой и социальной си­туацией).

В совокупности они порождают социальную напряженность, которая проявляет себя в следующем:

в рабочей среде распространяются настроения недовольства существующим положением, выдвигаются неформальные лидеры;

под влиянием названных настроений возникает атмосфера беспокой­ства, эмоционального возбуждения, утрачивается доверие к власти;

активизируют свою деятельность общественно-политические объеди­нения, идет подготовка к митингам, иным формам гражданского неповино­вения.

Проблемы трудовых конфликтов:

высокая степень социальной напряженности постепенно ведет к кон­фликту;

отсутствие необходимого профессионального уровня управления на производстве;

осложнение характера социально-трудовых отношений;

проблема необходимости высвобождения рабочей силы ведет к :толкновению жизненно важных интересов людей в сфере трудовых отно-лений;

на характер трудовых отношений оказывает влияние усиление степе-т социализации отдельных групп работников.

Механизмы разрешения трудовых конфликтов:

создание конфликтной комиссии;

обращение к институту посредничества;

3) использование авторитета парламентских и правительственных орга-
юв, представительской или исполнительной власти.

Тема 2.3. Причины возникновения конфликтов Объективные факторы возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех рупп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объек­тивный характер, третья и четвертая - субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов преду­преждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести обстоятельства социального взаимодействия лю­дей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки -объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов, в основном, связаны с теми инди­видуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приво­дят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективны­ми и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объ­ективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликт­ной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов;

нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обу­словлен помимо субъективных еще и объективными причинами.

В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить некон­фликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не при­мет решения о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Анализ многочисленных конфликтов во взаимоотношениях руководите­лей среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызывающих конфликты Они столь разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации К числу наиболее часто встречающихся можно от­нести следующие:

естественное столкновение значимых материальных и духовных ин­тересов людей в процессе их жизнедеятельности;

слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодей­ствия людей;

- недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей ма­териальных и духовных благ;

- образ жизни многих россиян;

- достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Ор­ганизационно-управленческие причины конфликтов можно разделить на сле­дующие группы:

структурно-организационные;

функционально-организационные;

личностно-функциональные;

- ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в не­соответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, т.е. структура создается под зада­чи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации ре­шаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям дея­тельности, которой эта организация занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгруппо­вых конфликтов возникает в ее коллективах.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоп­тимальностью функциональных связей организации с внешней средой; меж­ду структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответ­ствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая органи­зация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функцио­нальные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функ­ционирования самой организации. Этим же требованиямАдолжны соответст­вовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками кол­лектива

Личносгно-функционатьные причины конфликтов связаны с неполным соответствием профессиональных, нравственных и другим качеств работника требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Сущест­венные требования к личностным качествам работника предъявляют род дея-

тельности и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошиб­ками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполните­лями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Социально-психологические причины конфликтов

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя груп­пами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого раз­граничения между социально-психологическими и организационно-управленческими конфликтами, с одной стороны, а также между социально-психологическими и личностными конфликтами - с другой стороны. Тем не менее, изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных при­чин, носящих социально-психологический характер:

• возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

• несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действитель­ным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон;

выбор разными людьми различных способов оценки результатов дея­тельности и личности друг друга;

при оценивании других человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению идеалом, нормой, целью деятельности, а сам человек обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравни­вая их с началом деятельности.

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуаль­но-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спе­цификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодей­ствия с другими людьми и окружающей средой.

В процессе социального взаимодействия у человека существует опреде­ленный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию.

Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индиви­дуально-психологических особенностей человека, его психического состоя­ния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера ук­ладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие про­должается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к соз­данию предконфликтной ситуации, а недопустимое - к конфликту.

Конфликтная ситуации - трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек, не обладающий психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия, чаще воспринимает си­туацию как конфликтную (рис. 2.3).

Общие причины конфликтов
Социально-политические
Экономические
Социально-демограф! шескпе
Социально-психологические
Индивидуально-психологические

Частные причины конфликтов

Неудовлетворенность \ словиями служебной деятельности

Нарушение служебной этики

Нарушение законодательства

Ограниченность ресурсов

Различия в целях, ценностях, средствах достижения целей

Неудовлетворительные коммуникации

Рис. 2.3. Причины конфликтов

Тема 2.4. Структура конфликта Объективные составляющие конфликта

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие "структура" трактуется по-разному. Так, при анализе объектов мате­риальной и социальной жизни часто под структурой Апонимается совокуп­ность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту такие подходы неприемлемы. Конфликт является не только системой, но и процессом. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечиваю­щих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явле­ний социальной жизни, без которых он не может существовать как динами­чески взаимосвязанная целостная система и процесс. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены в виде схемы.

Кроме понятия "конфликт" часто используется и понятие "конфликтная ситуация" - частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная си­туация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его разви­тия.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте основными действующими лицами являются люди. Они выступают как частные, офици­альные или юридические лица. Кроме того, они могут образовывать различ­ные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как го­сударства. Степень участия в конфликте может быть разной: от непосредст­венного участия до опосредованного влияния на ход событий. Исходя из это­го выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта являются сторонами или противоборст­вующими силами конфликта. Это те субъекты конфликта, которые непосред­ственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят понятие "оппонент" или противник.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала кон­фликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

Иногда выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг. Ранг оппонента это уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его связей, физические, материальные и интеллектуальные возможности, навыки и уме­ния, социальный опыт конфликтного взаимодействия.

Группы поддержки практически всегда стоят за оппонентами в кон­фликте. Они могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо своими активными действиями, либо только своим присутст­вием могут коренным образом влиять на ход конфликта.

Другие участники - это группа, в которую могут входить субъекты, ока­зывающие эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это под­стрекатели и организаторы. Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников, судей и т.д.). Третья сторона в конфликте (медиа­тор) решает задачу прекращения конфликта. Медиатор действует ненасиль­ственными методами и не входит в число участников конфликта.

Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоре­чие, котором отражается столкновение интересов и целей сторон. В боль­шинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на по­верхности. Участники конфликта оперируют таким понятием как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основного противоре­чия конфликта. Таким образом, предмет конфликта - это объективно сущест­вующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Объект конфликта. Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.

Легче определяется проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным зве­ном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод для конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ре­сурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Важгго уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно этот конфликт разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение лож­ного объекта существенно затрудняет процесс решения проблемы.

4. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой под­ход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как-социальную ситуацию. В отечественной науке социальная среда как ком­плекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является участник конфликта. Учет этого окружения на уровне мик­росреды и макросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мо­тивов сторон, а также их зависимость от среды (рис. 2.4).

Психологические составляющие конфликта

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели кон­фликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

Мотивы сторон. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сооб­ществ.

Мотивы в конфликте - это побуждение к вступлению в конфликт, свя­занное с удовлетворением потребностей оппонента; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, т.к. они в большинстве случаев скрываются.

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах конфликта, необходимых для осуществления его существования и развития, выступающих источником его активности.

Мотивы индивида или группы не возникают сами по себе и часто опре­деляются ситуацией, условиями, в которых он находится. Зачастую проте­кающие в обществе процессы деформируют общественное сознание, которое реализуется и преломляется через потребности, интересы, цели, поступки и действия конкретных людей.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в целях. Цель -это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

2. Конфликтное поведение. Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реали­зацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, со­ставляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в большой степени влияют друг на друга, вытекают из предыду­щих действий, т.е. взаимно обуславливаются, то в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборст­ва выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наи­более уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и вре­мени и др.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация лич­ности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

Основными стратегиями поведения в конфликте являются:

- соперничество (конкуренция) - навязывание другой стороне предпоч­тительного для себя решения;

сотрудничество (проблемно-решающая ситуация) - осуществление поиска такого рода решения, которое удовлетворяло бы обе стороны;

компромисс - взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон;

приспособление (уступка) - понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента;

избегание (бездействие) - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используется комбинация стратегий, порой доминирует одна из них.

Особенности восприятия конфликтной ситуации

Проблема образов (информационных моделей) конфликтной ситуации, имеющихся у каждой из участвующих сторон, стала рассматриваться в кон­фликтологии сравнительно недавно, с конца 60-х годов XX века. Под обра­зом конфликтной ситуации понимается субъективная картина данной ситуа­ции, складывающаяся в психике каждого участника. Она включает в себя: представление оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, ценностях, возможностях и т.д.); о противостоящей стороне (ее целях, мотивах, ценно­стях, возможностях и т.д.); представление каждого участника о том, как дру­гой воспринимает его; о среде, в которой складываются конкретные отноше­ния.

Именно идеальные картины конфликта, а не сама реальность, определя­ют поведение сторон. Как отмечает Н.В. Гришина, человек не просто реаги­рует на ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя" себя в этой ситуации, и тем самым он создает, "конструирует" конфликтную ситуацию. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая:

конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет;