Предрасположенность к конфликтному поведению как составляющая управленческого потенциала руководителя
Новый подход к изучению конфликтности (К. Томас)
Как известно, среди нас встречаются люди, склонные к конфликтному поведению, и те, которые спокойно и индифферентно относятся к различным ситуациям, сохраняя спокойствие, уравновешенность и способность принимать оптимальные решения. При подборе персонала и работе с кадрами вот уже свыше 20 лет в США и Европе используется новый подход к изучению конфликтности, предложенный К. Томасом (США). У нас при работе с персоналом его тест для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению специально адаптирован Н.В. Гришиной.
В своем подходе к изучению конфликтов в системе межличностных отношений К. Томас впервые предложил новый подход к изучению конфликтов. Традиционно вся психологическая литература делала и делает акцент на "разрешение" конфликта, подчеркивая, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать (eliminare — лат. — исключать, удалять). Целью разрешения конфликтов было достижение идеального бесконфликтного состояния, когда люди работают и взаимодействуют в полной гармонии с самими собой и окружающими. Однако повседневная практика и ее анализ внесли новые нюансы в изучение этой проблемы:
1) большинство усилий по полной элиминации конфликтов оказались тщетными,
2)оказалось, что конфликты, кроме негативной функции, могут нести и позитивное начало.
Отсюда К. Томас предположил, что ударение (и особенно в психологии менеджмента) должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас предложил сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
Таким образом, впервые в социальной психологии и психологии личности был поставлен вопрос о неоднозначном отношении к личностным конфликтам и было показано, что одна из задач психологии управления — научиться управлять всеми фазами конфликта и стимулировать бесконфликтное поведение персонала.
Для описания возможных типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применил двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой является кооперация (учет интересов другого) вовлеченных в конфликт и напористость, энергия, для которой характерен акцент на защите собственных интересов (рис. 5).
Рис.5. Схема двухмерной модели К. Томаса
К. Томас выделил в этой схеме следующие пять способов регулирования конфликтов (рис. 6).
1.Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2.Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс (нулевой вариант).
4.Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Согласно Томасу, при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха (это можно даже представить себе умозрительно). При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на уступки друг другу. И только одна ситуация — сотрудничество — приносит выигрыш двум сторонам.
|
|
Рис. 14. Пять способов регулирования конфликтов по К. Томасу
К. Томасом разработан специальный опросник по выявлению тенденции к типичным формам поведения, который сегодня используется во всем мире при работе с кадрами и персоналом.
В опроснике описывается каждый из пяти вариантов с 12 суждениями о возможном поведении индивида в конфликтной ситуации. Всего в опроснике 30 пар суждений, которые даны в различных сочетаниях (иногда суждения повторяются, но в разных сочетаниях). При исследовании предрасположенности к конфликту респонденту предлагается выбрать то одно суждение в каждой из 30 пар, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Ключ к методике приведен в табл. 6.
Диагностика возможных стилей поведения личности в конфликтных ситуациях
1. А.Я охотно предоставляю другим брать на себя ответственность за решение сложного вопроса.
Б.Прежде чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба не согласны.
2. А. В споре я обычно стараюсь найти всех устраивающее решение.
Б.В споре я всегда стараюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А.Обычно я всегда стою на своем.
Б.В споре я стараюсь успокоить другого и сохранить нормальные отношения.
4. А.В споре меня обычно устраивает компромисс.
Б.Иногда я способен пожертвовать своими интересами ради интересов других.
5. А.Улаживая конфликт, я всегда стараюсь вызвать положительные эмоции у другого.
Б.В споре я всегда стараюсь избежать ненужной напряженности.
6. А.В споре прежде всего я стараюсь избежать неприятностей для
себя.
Б.В споре мое правило — добиться своего.
7. А. Я часто стараюсь отложить окончательное принятие решения с тем, чтобы потом расставить все точки над "и".
Б.В споре я согласен кое в чем уступить, чтобы добиться других уступок.
8. А. Я всегда настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б.При решении проблем я прежде всего стараюсь понять, в чем затронуты мои интересы.
9. А.Возникающие разногласия — не повод для волнения.
Б.Яспособен мобилизовать себя, чтобы добиться того, чего хочу.
10. А. Я твердо стремлюсь к намеченному.
Б.В споре я способен и на разумный компромисс.
11. А.В конфликте я в первую очередь стараюсь ясно представить интересы каждого.
Б.В споре мне обычно важно сохранить отношения и не приобрести лишнего врага.
12. А.Я избегаю занимать двусмысленную позицию.
Б.Если кто-то идет мне навстречу, то я даю возможность ему остаться при своем мнении.
13. А. Я обычно центрист и против крайностей.
Б.В споре, когда я прав, то настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. А.Излагая свою точку зрения, я всегда интересуюсь противоположной.
Б.В споре я всегда стараюсь продемонстрировать логику и преимущество своих взглядов.
15. А.Для меня в споре главное — не преступить граней и не нажить себе врага.
Б. Я пойду на многое, чтобы снять напряженность.
16. А. Я стараюсь не задевать чувств другого.
Б.В споре я всегда пытаюсь убедить другого в преимуществе своих взглядов.
17. А.Обычно я последовательно добиваюсь своего.
Б.Конфронтацию в споре я считаю бесполезной.
18. А. Если это сделает счастливым другого, то я могу, в конце концов, уступить ему.
Б.В споре я никогда не добиваю соперника, а даю ему возможность утвердиться в чем-то.
19. А.Первым делом я пытаюсь определить, кто чего хочет и добивается.
Б.Иногда я согласен повременить и отложить окончательное принятие решения.
20. А.Мне очень важно преодолеть сразу же явные разногласия.
Б.Для меня всегда важно найти лучшее сочетание выгод и потерь для участников конфликта.
21. А.Ведя переговоры, я всегда внимателен к желаниям другого.
Б.В споре я предпочитаю, чтобы другой не церемонился и прямо изложил, чего он хочет.
22 А. Вспоре меня устроит "золотая середина".'
Б.Ятверд в отстаивании своей позиции.
23. А.Мне важно, чтобы "волки были сыты", а "овцы целы".
Б.Ясогласен, чтобы кто-то принял ответственность на себя за решение конфликта.
24. А.В споре я могу и уступить, если почувствую, что "наступаю на любимую мозоль".
Б.Яспособен уговорить другого пойти на компромисс.
25. А.В споре я всегда стараюсь показать логику своих взглядов.
Б. Я всегда внимателен к притязаниям другого.
26. А. Я часто предлагаю всем занять среднюю позицию.
Б.Мне всегда важно, чтобы другой хоть в чем-то получил выгоду.
27. А. Я стараюсь избегать позиции, которая могла бы вызвать обострение отношений.
Б.Иногда я способен дать другому настоять на своем.
28. А.Обычно я четко и последовательно стараюсь идти к цели.
Б.Смягчая ситуацию, я стараюсь присоединить к себе другого.
29. А. Я не люблю крайностей в споре.
Б.Иногда возникающие разногласия — это не повод для волнений и тревог.
30. А.Для меня важно не затронуть "болевых точек" другого.
Б.В споре для меня очень важно сделать другого своим союзником.
Таблица 6
Ключ к методике
| № | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление |
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| А | Б | ||||
| Б | А | ||||
| Всего баллов |
Количество баллов, набранное индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к соответствующей форме поведения в конфликтных ситуациях.
Интерпретация результатов исследования стилей поведения в конфликтной ситуации применительно к руководителю
Соперничество (конкуренция).Человек, которому присущ этот стиль, весьма энергичен и активен и предпочитает идти к разрешению
конфликта своим путем. Его мало интересует сотрудничество с другими; добиваясь своего, он способен на волевые решения (на шкале ассертивности он занимает крайнюю правую позицию). Он может сказать: "Меня не интересует, что думают другие. Я сам знаю, как решить проблему". Он удовлетворяет в первую очередь собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его вариант решения проблемы. Если речь идет о руководителе, то это типичный представитель жесткого алгоритма управления. На "решетке менеджмента" это позиция 9.1. Такой стиль может давать некоторый эффект, когда руководитель обладает определенной властью. Но, применяя такой стиль решения проблем, когда точка зрения данного субъекта расходится с точкой зрения более высоких руководителей, можно "обжечься".
Вот примеры таких случаев, когда этот стиль может принести успех:
исход очень важен для вас;
вы обладаете достаточным авторитетом в глазах окружающих и им представляется, что принимаемое вами решение — наилучшее;
решение не терпит отлагательств;
вы чувствуете, что у вас сейчас нет иного выбора и вам терять уже нечего;
вы в критической ситуации, и спасти положение может только ваша мгновенная реакция;
вы не можете дать понять подчиненным, что находитесь в тупике, тогда как они ждут от вас как всегда решения;
вы должны принять непопулярное решение, но промедление невозможно, вам потом не простят, а пока у вас есть полномочия для этого шага.
Если вы используете этот подход и он даст положительный результат, вы завоюете новых сторонников; в случае отрицательного результата у вас появятся дополнительные противники и нужно быть готовым к ответственности. Однако если вы лидер-популист и вам важно сохранить хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует. Он приемлем лишь в тех случаях, когда, как говорят, "риск — благородное дело", т.е. вы верите в победу, свои силы, уверены в сотрудниках и пока обладаете волей и властью.
Уклонение (избегание). Этот подход в конфликтной ситуации можно реализовать тогда, когда вы лично не задеты, вам в данный момент не нужно напомнить всем о своих правах и прерогативах или вам выгоднее уклониться от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда обсуждается проблема, жизненно не очень важная для вас, когда вам нет смысла тратить силы и имеющиеся ресурсы на ее решение или же когда вы чувствуете себя в безнадежном положении. Чувствуя себя неправым и понимая правоту другого, тоже можно прибегнуть к этому стилю поведения. В момент обсуждения проблемы вы можете попытаться внести новые нюансы в тему, выйти из комнаты или сделать что-либо такое, что отсрочит конфликт. В данном случае вы уходите от проблемы, позволяя ее решить другому. Добиваться отсрочки решения — тоже не оптимальный выход, если вы понимаете, что все равно проиграете.
Приведем наиболее типичные случаи, когда стиль уклонения может помочь вам:
напряженность велика, накал страстей велик, и вы чувствуете, что его нужно сбить;
исход уже не важен для вас, вы внутренне примирились с ним, решили не тратить на него последние силы;
у вас сегодня и так трудный день, а решение этой проблемы принесет дополнительные неприятности;
вам именно сейчас невыгодно решить конфликт в свою пользу;
вам нужно выиграть время, чтобы заручиться поддержкой или получить дополнительную информацию;
ситуация сложна, и вам придется многим поступиться;
у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
вы понимаете, что у других больше шансов решить эту проблему;
обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию и для вас опасно.
Со стороны стиль уклонения "бегством" от проблем можно посчитать неэффективным. В действительности же, как показывает практика, уход от конфликта или отсрочка его разрешения могут быть вполне оправданной реакцией на конфликт. Вполне возможно, что в случае вашего "ухода" конфликт заглохнет и разрешится сам собой. Если же нет, то, собравшись с силами и подготовившись, вы займетесь им попозже.
Приспособление. Стиль приспособления означает то, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Этот стиль может быть оправдан в тех ситуациях, в которых вы не можете одержать вверх, поскольку другой человек обладает большей властью. Таким образом, вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент. На шкале ассертивности в этом случае ваше место слева. Если же вам кажется, что вы уступаете в чем-то важном и чувствуете свою неудовлетворенность, то стиль приспособления скорее всего неприемлем. Это касается и той ситуации, когда вы чувствуете, что этот другой человек не собирается (в отличие от вас) поступиться чем-то и не оценит вашей деликатности и ваших уступок. Развитое чувство ассертивности могло бы помочь вам в этих ситуациях.
Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку вы можете использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что вы соглашаетесь делать то, чего хочет оппонент (особенно, если на шкале ассертивности он занимает крайне правую позицию и привык "вить веревки" из окружающих).
Назовем наиболее характерные ситуации, в которых обычно прибегают к стилю приспособления:
вас не волнует и не затрагивает случившееся;
вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
вы понимаете, что итог намного важнее для другого, чем для вас;
у вас мало власти и шансов добиться своего;
вы полагаете, что, уступая другому и даже не соглашаясь с ним, вы как бы даете ему полезный урок на будущее;
и, наконец, жертвуя своими интересами, вы в конце концов как-то используете в очередной раз свою уступчивость и, возможно, чем-то компенсируете свое поражение.
Сотрудничество. В этом случае вы отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Вы "выкладываете на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их (это вам будет сделать относительно легко если вы овладели навыками ассертизма).
Это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон. Если вы оба понимаете, в чем причина разногласий, то может появиться возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.
Такой подход может дать эффект в ситуациях, когда:
решение проблемы одинаково важно и выгодно для обеих сторон;
вас связывают с другой стороной длительные отношения;
участники конфликта игнорируют разницу в положениях и способны демонстрировать взаимные доверие и уважение.
Сотрудничество является мудрым подходом к удовлетворению интересов обеих сторон. Однако оно требует определенных усилий и необходимого психологического настроя. Ведь нужно уметь объяснить свои желания, выслушать друг друга и вместе искать альтернативные решения проблемы. Гибкий алгоритм управления обычно и опирается на сотрудничество при решении проблем.
Компромисс. Используя этот стиль, вы частично идете на уступки, чтобы получить наиболее важное для вас в этот момент, а другая сторона делает то же самое. Вы обмениваетесь уступками, подготавливая почву для принятия компромиссного, т.е. устраивающего всех решения.
Такие действия в некоторой мере могут напоминать и сотрудничество. Однако компромисс достигается по сравнению с сотрудничеством несколько легче. Вы ведь уступаете в чем-то, другой также идет вам навстречу. Цель компромисса — обмен уступками и достижение согласия на тот период, который пока устроит обоих. Цель сотрудничества — выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. В ситуации компромисса стороны приходят к мысли: "Мы не можем реализовать полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться".
Компромисс эффективен, когда:
обе стороны имеют относительно равные позиции и исключающие друг друга интересы;
у вас нет времени и вам необходимо хоть какое-то решение получить быстро;
вас устроит временное решение, так как оно дает вам возможность воспользоваться кратковременной выгодой;
вы предпочитаете получить хоть что-то, чем терять многое.
Если же обе стороны на шкале ассертивности занимают крайне правые позиции, то только компромисс может помочь им прийти к какому-то решению.
8. Интернальность — экстернальность ("локус контроля") как составляющая управленческого потенциала руководителя и ее учет при работе с персоналом
"Локус контроля" и его шкала
В курсе "Основы психологии" давалось общее понятие об интроверсии и экстраверсии как врожденных характеристиках, которые обязательно должны учитываться в процессах общения и взаимодействия. Рассмотрим еще один важный психологический феномен, знание которого помогает в работе с кадрами, персоналом, профотборе.
В 60-е гг. в США был разработан способ оценивать сформированный у каждого человека уровень субъективного контроля (УСК) над разнообразными жизненными ситуациями (так называемый локус контроля), который оказался пригодным для применения при профотборе, семейной консультации, а также при работе с кадрами.
Наиболее известной является шкала локуса контроля Дж. Роттера. Люди различаются по тому, кому они приписывают ответственность за свои действия. Склонность приписывать ответственность внешним силам или собственным усилиям называется в психологии локусом контроля. Одни ссылаются на судьбу, случай, обстоятельства ("так уж случилось", "мне не повезло", "ничего не поделаешь"), другие принимают ответственность на себя, связывая со своим характером, способностями, усилиями ("сам виноват"), третьи возлагают ответственность на других ("это все из-за тебя", "мне помешали", "мне ставят палки в колеса"). Роттер и ввел в психологию понятие об экстернальности и ин-тернальности.
Существуют два полярных типа локализации контроля над событиями: экстернальный и интерналъный.
В первом случае человек полагает, что все происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил, случая, других людей. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат собственной деятельности. Любому из нас свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу.
Интерналы более естественны, независимы и самостоятельны, обладают волевыми качествами. Среди лиц, добившихся успехов в бизнесе и менеджменте, большинство находится на полюсе интернальности. По данным наших исследований (обследовано свыше 400 человек), среди "солидных" руководителей средних школ более 70% интерналов.
Особенно важно, что локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений. Оказалось, что конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы менее склонны подчиняться давлению других, они способны на сопротивление, когда чувствуют, что ими манипулируют, и реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы (вспомним раздел об ассертивности). Люди с интернальными локусами контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением, жестком контроле или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное.
Интерналы и экстерналы различаются также по способам получения информации. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы. Исследования, связывающие интернальность—экстернальность с межличностными отношениями, показали, что у интерналов более высокий психологический статус, они более благожелательны и проявляют большую терпимость. Когда они руководители, то их подчиненные редко жалуются, что им попало под "горячую руку" от начальства. Высокая интернальность связана с устойчивой положительной самооценкой и большей согласованностью образов реального и идеального Я. У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью; они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью.
Экстернальность коррелирует с тревожностью, депрессией, невро-тичностью. В ряде исследований зафиксирована связь интроверсии— экстраверсии с интернальностью—экстернальностью, хотя, конечно, последняя и является более общим и более фундаментальным понятием. Экстравертированность—интровертированность можно рассматривать как частные случаи проявления феномена экстернальности—интернальности.
Углубленное исследование интернальности—экстернальности показало (это сделано в СССР в НИИ им. В.М. Бехтерева Бажиным Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткиндом A.M., а также Пантелеевым СР., Столи ным В.В.), что большинству людей более или менее свойственна вариабельность особенностей поведения в зависимости от конкретных ситуаций. Характеристики УСК могут изменяться у одного и того же человека в зависимости от того, представляется ему ситуация сложной или простой, приятной или неприятной, выгодной или невыгодной. Поэтому предложено измерение локуса контроля строить не как одномерную характеристику, а как многомерный профиль обобщенной генерализованной переменной, компоненты которой привязаны к типам социальных ситуаций разной степени обобщенности. В России и на Украине при исследовании УСК, кроме опросника Дж. Роттера, используется вышеупомянутый опросник Бехтеревского института, а также опросник Столина—Пантелеева для определения УСК студентов. С учетом шкалы Дж. Роттера в них включены пункты, измеряющие экстернальность—интернальность в межличностных отношениях, а также изменяющиеся УСК в отношении учебы, болезни и здоровья.
Бехтеревский опросник для определения УСК
Перед вами 44 суждения. Читая каждое внимательно, выразите свое личное согласие или несогласие с содержанием ("да", "нет", "+", "-").
1.Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2.Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3.Болезнь — дело случая. Если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4.Все люди похожи друг на друга, так как редко проявляют интерес и дружелюбие друг к другу.
5.Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
6.Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы понравиться кому-то.
7.Внешние обстоятельства — родители, родственники и материальный достаток — влияют в основном на семейное счастье не меньше, чем и отношения супругов.
8.Я часто чувствую, как мало зависит от меня то, что со мной происходит.
9. Руководство становится более эффективным, когда не упускаешь из-под контроля подчиненных, а не полагаешься на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе чаще зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
11. Когда я строю планы, то в общем верю, что смогу осуществить их.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих усилий.
13. Правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу изначально, то, как бы они ни старались, наладить семейную жизнь они все равно не смогут.
15. То хорошее, что у меня получается, как правило, замечается и по достоинству оценено другими.
16. Дети вырастают такими, какими их воспитали родители.
17. Уверен, что случай не играет решающей роли в моей жизни.
18. Я стараюсь в своих планах не забегать слишком далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Моя успеваемость в школе и вузе меньше всего зависела от моих усилий и степени подготовленности.
20.В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21.Жизнь большинства людей зависит от везения и стечения обстоятельств.
22.Я предпочитаю такое руководство, при котором можно проявлять самостоятельность.
23.Мой образ жизни никак не связан с моими болезнями.
24.Чаще всего неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха.
25.За плохую работу организации ответственны те, кто в ней работает.
26.Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27.Если я захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
28.На подрастающее поколение сегодня влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей часто оказываются бесполезными.
29.То, что со мной случается, — дело моих рук.
30.Часто трудно предугадать, почему руководители поступают так, а не иначе.
31.Тот, кто не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего виноват в этом сам.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33. В моих неудачах и неприятностях чаще были виноваты другие люди, а не я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока все разрешится само собой.
36. Успех — это всегда результат усилий и работы.
37. Счастье моей семьи больше, чем от кого бы то ни было, зависит от меня.
38. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я предпочитаю действовать самостоятельно, редко надеясь на других людей или судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, а способности многих невостребованными.
41.В семейной жизни часто бывают ситуации, которые не разрешить даже при сильном желании.
42.Человек, который не смог реализовать себя, сам виноват в этом.
43.Мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
44.Большинство моих неудач произошло от незнания или лени.
Обработка результатов исследований
Утвердительные ответы в столбцах "+" оцениваются одним баллом и свидетельствуют о развитости субъективного контроля. То же самое касается отрицательных ответов в столбцах "-". За такие ответы субъективному контролю также приписывается по одному баллу (табл. 7). Ключом к опроснику является табл. 8.
Таблица 7
Шкалы УСК
| № | Индекс | Обозначение |
| Ио | Шкала общей интернальности | |
| Ид | Шкала интернальности в области достижений | |
| Ин | Шкала интернальности в области неудач | |
| Ис | Шкала интернальности в семейных отношениях | |
| Им | Шкала интернальности в области межличностных отношений | |
| Ип | Шкала интернальности в области производственных отношений | |
| Из | Шкала интернальности в отношении здоровья |
Результаты работы над опросником можно представить в виде профиля субъективного контроля (рис. 7). Эти же результаты можно преобразовать в стандартную систему единиц-стенов (табл. 9). Стены также могут быть представлены в виде профиля УСК.
После обработки- результатов (табл. 8, 9, 10) строится профиль УСК (рис. 7), где прямая линия, параллельная оси абсцисс и проходящая через интервал 55%, соответствует норме. Отклонение вверх по от дельным шкалам свидетельствует об интернальном типе контроля. Таким образом, можно оценить как общий тип контроля, так и соотношение показателей по отдельным шкалам между собой.
При помощи этого профиля можно также сравнивать УСК группы людей, сотрудников или претендентов при подборе кадров.
Таблица 8
Ключ к опроснику