Причины, приводящие к конструктивным конфликтам. Обычно это недостатки в организации производства и управления
Обычно это недостатки в организации производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:
* недовольство оплатой труда;
* неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);
* недостатки в организации труда;
* несоответствие прав и обязанностей;
* неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
* неудобный график работы;
* упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
* необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
* отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");
* низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
* конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15-20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т.д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
* противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, - отдела технического контроля и др.).
Значение конструктивных конфликтов
Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.
Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.
Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.
Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.
Деструктивные конфликты
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:
* неправильные действия руководителя;
* неправильные действия подчиненных;
* неправильные действия и руководителя и подчиненных.
Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя.
Так уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а не у себя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому мы здесь остановимся именно на ошибочных действиях руководителей. Кому больше дано, с того больше и спрашивается.
ОШИБОЧНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три направления:
* нарушение служебной этики:
* нарушение трудового законодательства:
* несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.
Нарушения служебной этики
Сюда относятся:
а) проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
б) невыполнение обещаний;
в) нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;
г) зажим критики;
д) ущемление прав подчиненных;
е) злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);
ж) поручение исполнителю "через голову" непосредственного руководителя;
з) утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или реорганизации);
и) критика, принижающая достоинство человека;
к) сознательное провоцирование конфликта между подчиненными - управление по принципу "разделяй и властвуй".
Прокомментируем некоторые из перечисленных факторов.
Проявления неуважительного отношения к подчиненному весьма многообразны. Приведем несколько из них.
Не ценить время сотрудника. Например, заставлять его "ловить" себя или подолгу ожидать;
разговаривать с посетителем не отрываясь от бумаг;
не предлагать посетителю сесть...
Нетерпимость к инакомыслию подчиненных и зажим критики идут рука об руку. Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления производством трудно переоценить: "Опереться можно только на то, что сопротивляется".
Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: "Если двое специалистов во всем согласны, то один из них - лишний!"
К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и вышучивание подчиненного, насмешки. Ведь подчиненный может просто побояться ответить так, как он ответил бы, не будь "шутник" его начальником.
В случае предстоящей реорганизации или сокращения штатов руководство нередко всячески оттягивает неприятный момент принятия решения и его оглашение, чтобы не "травмировать раньше времени". Однако отсутствие информации по таким важнейшим вопросам ведет к возникновению слухов, как правило, более неприятных, чем скрываемые решения. (Закономерность здесь такая: чем хуже слух, тем стремительнее он распространяется.) В результате создается нервозная обстановка, в которой всякий, самый незначительный инцидент, чреват конфликтом.
В ситуации реорганизации, сокращения штатов администрации:
1) не следует тянуть с принятием решения;
2) информировать на общих собраниях или через многотиражку о принятом решении;
3) если решение отдельных вопросов затягивается, то обнародовать то, что уже решено; тогда подавляющее большинство (как это обычно бывает) успокоится, что они не пострадают.