Идеализированное влияние (Idealized influence) или лидерство, основанное на харизме.

Индивидуальный подход (Individualized consideration) или лидерство путем развития людей.

Прежде всего, этот стиль лидерства связывается с заботой, которую проявляет лидер к развитию сотрудников и к их личным интересам. Лидер знает потребности своих коллег и обеспечивает среду для их удовлетворения: обеспечивает сотрудникам возможность получения интересной работы и обучения. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники в этом случае сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.

Интеллектуальная стимуляция (Intellectual stimulation) или лидерство путем стимулирования мышления людей.

Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. При этом руководитель берет на себя обязательство выслушивать любые идеи, даже самые глупые. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к саморазвитию. Такой подход побуждает людей пересмотреть собственные представления, они ищут и находят новые способы решения старых проблем. Лидер делает акцент на интеллекте, рациональности, осторожном и наилучшем способе решения поставленных задач.

Вдохновляющая мотивация (Inspirational motivation) или лидерство путем воодушевления людей.

Лидер создает ясную картину будущего, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность путем сведения проблемы к ключевым вопросам, использует простой язык, чтобы донести миссию организации. Сотрудники при таком типе лидерства готовы затрачивать дополнительные усилия в попытке реализовать миссию.

Идеализированное влияние (Idealized influence) или лидерство, основанное на харизме.

Лидер стремится стать для своих сотрудников образцом для подражания, находится в постоянном процессе изменения и развития самого себя. Создает видение будущего и миссию, ставит высокие цели, проявляет настойчивость и решимость в их достижении, жертвует своими корыстными интересами ради пользы других, чем заслуживает уважения и доверия.

Отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задачи» и «отношений». «Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением. По мысли Р.Дилтса, «видение без действия остается только мечтой, а действие без видения — бессмысленной суетой».

Мир вокруг нас стремительно меняется. Сегодня уже не только потребитель диктует свои условия, а и сами бренды управляют поведением людей. С этой точки зрения, со стороны лидеров необходимо предпринимательское мышление, характеризующееся инициативностью и способностью создавать новое: новые бренды, новые рынки и новые подходы к управлению.

Но... как известно, все новое – это хорошо забытое старое, это мудрость веков, преломленная призмой нового времени. Недавно я присутствовала на презентации, сделанной руководителем подразделения одной известной компании для своих сотрудников. Уже само название презентации «Департамент по экономике – новые форматы личностного развития» вызывает удивление, интерес и радостную надежду на большие перемены в мировоззрении коммерсантов. Свою презентацию этот руководитель нового типа предварил словами: «В восточных единоборствах есть такой принцип: если ты хочешь достичь совершенства в каком-то деле, - начни передавать свои знания и умения ученикам, которые пойдут вслед за тобой. Я хочу достичь совершенства в управлении, поэтому предлагаю вам ознакомиться с тем, что думаю о нашем будущем, и высказать свои мысли и замечания. Мне важно ваше мнение, ведь нам по пути, и я хочу, чтобы мы развивались вместе».

Итак, посмотрим, как трансформационные лидеры развивают своих последователей?

Лидерское развитие

По Б.Бассу, лидерское развитие – это процесс трансформации, который влечет за собой прогрессивную реорганизацию, заканчивающуюся высшим уровнем развития. Одна из первичных целей трансформационного лидера состоит в том, чтобы развить в последователях уверенность в себе и стремление к саморазвитию.

Согласно теории социального научения Бандуры (1977), поведение - функция как внешних, так и внутренних событий.

Само-эффективность представляет собой уверенность в том, что некоторое количество усилий закончится достижением желательного результата.

Внутренний механизм социального научения представлен чувством само-эффективности, в то время как внешнее событие служит вызовом и риском.

Лидер преобразовывает своих сотрудников в лидеров, ответственных за собственные действия, поведение, исполнение поставленных задач и личностное развитие. Это процесс, в котором лидер уменьшает внешнее подкрепление определенного поведения сотрудников для того, чтобы вступили в силу механизмы их внутреннего самоуправления.

Таким образом, трансформационное лидерство смещает внимание с внешних средств управления на внутренние. На первый план выходит личностный рост и развитие у сотрудников внутреннего чувства само-эффективности.

Трансформационные лидеры могут развивать чувство само-эффективности у своих подчиненных и коллег путем выполнения следующих действий: