Внимание — проблема. Кому это выгодно?

Индустриально-организационные психологи и другие специалисты, занимающиеся организационным развитием, помогают организациям планировать и осуществлять переходы из одного состояние в другое. Согласно теории, видоизмененная организация станет «более совершенным предприятием», на котором «люди будут трудиться с большей отдачей», и в выигрыше окажутся все работники. Но некоторые полагают, что агенты по организационным изменениям слишком часто оказываются лишь пешками в играх, которые ведут в своих интересах высокопоставленные, обладающие властью члены организаций за счет тех, кто такой власти лишен (см. Palazzoli et al., 1986; Schein, 1987).

В наши дни, на рубеже веков, можно все чаще наблюдать менее иерархичные, более демократичные организационные структуры, но значительная часть организаций по-прежнему представляет собой пирамиды, в которых большая группа людей, находящихся на нижних уровнях, работает на маленькую группу людей, занимающую верхние уровни. Люди на вершине пирамиды почти всегда получают большую долю прибыли, когда организационное развитие делает организацию более эффективной и рентабельной. Они также являются теми, кто обычно начинает и осуществляет изменения и контролирует как характер, так и объем программы изменений.

Описанная ситуация таит в себе немало возможностей для того, чтобы навыки профессиональных агентов изменений были использованы неподобающим образом. Консультант по управлению может быть приглашен в организацию скорее как знак того, что руководство имеет серьезные намерения в отношении изменений, чем как движущая сила изменений, от которых выиграет организация в целом. В этом случае результатом может быть поверхностное изменение, которое внешне поменяет положение вещей на какое-то время, но не изменит их сущности. Или же результатом организационного развития может стать какое-то реальное изменение, которое принесет выгоду лишь небольшой группе лиц или послужит укреплению существующей структуры власти.

Большинство индустриально-организационных психологов и других специалистов, работающих в качестве агентов по организационным изменениям, обязаны прилагать усилия к тому, чтобы вызвать изменения, от которых выиграют организации как системы, а не только отдельные их члены. Если они хотят достичь этой цели и не дать себя использовать в целях, которые они не приемлют, то должны руководствоваться строгими этическими правилами и избегать таких отношений между клиентом и консультантом, которые эти правила попирают. Аргирис (Argyris, 1982) говорит о роли, которую в этом процессе может сыграть модель активного исследования, с ее акцентом на выявление фактов и диагностику, осуществляемую совместно клиентом и агентом.

Модель активного исследования — это инструмент, способный помочь агенту изменений произвести собственную оценку не только того, что следует изменить в организации и как это можно сделать, но и того, стоит ли вообще осуществлять изменения. Организации — это сложные системы. Как хирургу может потребоваться разрезать кожу, мышцы и кости, чтобы добраться до намеченного участка, так и агент изменений может оказаться вынужденным затронуть многие аспекты организации, с тем чтобы достичь желаемых изменений в какой-то одной ее части. Ни в том, ни в другом случае нельзя браться за дело без должной подготовки; подобно хирургу, индустриально-организационный психолог должен оценить возможные издержки и выгоды любой процедуры на основании своих знаний и ценностей и «обращаться с острыми предметами» с величайшей осторожностью.

Выводы

Сегодня организационное развитие включает в себя широкий спектр мероприятий и исследований, связанных с сознательным вмешательством в организационные системы с той целью, чтобы сделать их более эффективными и приспособленными для труда. Было предложено несколько моделей этого процесса.

Обычно первым шагом в организационном развитии является диагностика потребности в изменении и его целей. За ней следует определение характера изменения и средств его осуществления; имеются данные, свидетельствующие о желательности участия в этом шаге тех членов организации, которых изменение может коснуться.

Процесс осуществления организационного изменения называют вмешательством. Традиционно ОР-вмешательство ориентировано на людей и межличностные отношения. Сегодня основным объектом многих мероприятий по организационному развитию являются не люди, а среда. В любом случае должна быть произведена определенная формальная оценка программы — то есть определенный анализ изменения, которое имело место (или нет).

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Используя концепцию квазиустойчивого равновесия Левина, проанализируйте основные силы, которые будут работать на изменение и против него в какой-то знакомой вам производственной ситуации. При этом анализе используйте в качестве модели рис. 15.1. (Рис. 15.1 дает анализ сил, способствующих и препятствующих конкретному изменению. Постарайтесь рассмотреть изменение в выбранной вами организации в общем смысле.)

2. Рассмотрите случай с колледжем или университетом, в котором осуществляется переход с системы триместров (три 10-недельных периода занятий в девятимесячном учебном году) на систему семестров (два 15-недельных периода занятий в девятимесячном учебном году). Определите как можно больше позитивных и негативных системных эффектов этого изменения.

3. Сравните и сопоставьте исследовательскую обратную связь и командное строительство в качестве методов ОР-вмешательства. При этом вы должны рассмотреть цели изменения, объект изменения, тип изменения, который, скорее всего, будет иметь место, относительную глубину вмешательства и любые другие релевантные понятия, встречавшиеся в этой главе.

4. Используя в качестве образца материал, изложенный в рубрике «Исследования крупным планом» этой главы, проведите краткое исследование программы ОР-изменений в какой-нибудь известной вам организации; укажите (в общих словах), как вы попытаетесь обойти исследовательские проблемы, обсуждавшиеся в этой главе.

5. «Сегодня перед нами стоят серьезные вопросы, касающиеся ценностей и этики. Когда а) компании покупаются и продаются быстрее, чем когда-либо ранее, и б) обычными стали такие явления, как сокращение размеров предприятий, нет сомнений, что грядут значительные изменения в характере психологического контракта между работодателем и работником. Что можно считать сегодня справедливым отношением к работникам? Поддерживаем ли мы, практики ОР, организацию, которая оплачивает наши услуги, или же человека, которому грозит увольнение?» (Sashkin & Burke, 1987, p. 410). Приведите доводы в пользу той или другой стороны в данном вопросе.

Основные термины

агент изменений (change agent)

активное исследование (action research)

вмешательство (intervention)

исследовательская обратная связь (survey feedback)

формирование команды (team building)

модель изменений Левина (Lewin's change model)

объект изменения (change target)

оценка изменения (change measurement)

предрасположенность к позитивным данным (positive - findings bias)

организационное развитие (organization development)

системные последствия (systems effects)

Литература

Argyris, С. (1982). Reasoning, learning, andaction. San Francisco: Jossey-Bass.

Arrr.enakis, A. A., Bcdeian, A. G., & Pond, S. B. (1983). Research issues in OD evaluation: Past, present, and future. Academy of Management Review, 8, 320-328.

Barrick, M. R., & Alexander, R. A. (1987). A review of quality circle efficacy and the existence of positive-findings bias. Personnel Psychology, 40, 579-592.

Bass, В. М. (1983). Issues involved in relations between methodological rigor and reported outcomes in evaluations of organizational development. Journal of Applied Psychology, 68, 197-199.

Beer, M. (1976). The technology of organizational development. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology'. Skokie, IL: Rand McNally.

Beer, M., & Walton, E. (1990). Developing the competitive organization: Interventions and strategies. American Psychologist, 45, 154-161.

Bern, D. J. (1968). Attitudes as self-descriptions: Another look at the attitude behavior link. In A. G. Greenwald, Т. С. Brock, & Т. М. Ostrom (Eds.), Psychological /oundations of attitudes. New York: Academic Press.

Bowers, D. G. (1976). Organizational development: Promises, performances, possibilities. Organizational Dynamics, 5, 50-62.

Buller, P. E., & Bell. С. Н., Jr. (1986). Effects of team building and goal setting on productivity: A field experiment. Academy of Management Journal, 29, 305-328.

Buller, P. E., & McEvoy, G. M. (1989). Determinants of the institutionalization of planned organizational change. Group and Organization Studies, 14, 33-50.

Burke, W. W. (1982). Organization development; Principles and practices. Boston, MA: Little, Brown. Burke, W. W. (1987). Organization development: A normative view. Reading, MA: Addison-Wesley.

Burke, W. W., & Li twin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management, 18, 523-545. Church, A. H.,

Burke, W. W., & Van Eynde, D. E (1994). Values, motives, and interventions of organization development practitioners. Group and Organization Management, 19, 5-50.

Coch, L, & French, J. R. P., Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1,513-533.

Cosier, R. A., & Dalton, D. R. (1993). Management consulting: Planning, entry, performance. Journal of Counseling and Development, 72,191-198.

Doherty, E. M., Nord, W. R., & McAdams, J. L. (1989). Gainsharingandorganization development A productive synergy. Journal of Applied Behavioral Science, 25, 209-229.

Dupre, V. A. (1976). Human relations laboratory training. In R. L. Craig (Ed.). Training and development handbook (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

Dyer, W. G. (1987). Team building: Issues and alternatives (2nd ed.). Reading. MA: Addison-Wesley

Elden, M., & Chisholm, R. E (1993). Emerging varieties of action research: Introduction to the special issue. Human Relations, 46,121-142.

Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press. French, W. L. (1969). Organization development: Objectives, assumptions, and strategies. California Management Review, 12, 23-34.

French, W. L., & Bell, C. H. (1984). Organization development: Behavioral science interventions for organization improvement (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Frohman, M., Sashkin, M., & Kavanagh, M. (1976). Action research as applied to organization development. Organization and Administrative Sciences, 7,129-142.

Golembiewski, R. Т., Billingsley, K. R., & Yeager, S. (1976). Measuring change and persistence in human affairs: Types of change generated by OD designs. Journal of Applied Behavioral Science, 12,133-157.

Golembiewski, R. Т., & Sun, B. C. (1990). Positive-findings bias in QWL studies: Rigor and outcomes in a large sample. Journal of Management, 16, 665-674.

Gray, T. R. (1995). A hospital takes action on employee survey. Personnel Journal, 74,74-77.

Guzzo, R. A., Jette, R. D., & Katzell, R. A. (1985). The effects of psychologically based intervention programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology. 38, 275-291.

Haldane, D. (1996, June 20). Workers protest mail-sorting system. Los Angeles Times, p. B-3.

Hamilton, E. E. (1988). The facilitation of organizational change: An empirical study of factors predicting change agents' effectiveness. Journal of Applied Behavioral Science. 24, 37-59.

Harrison, R. (1970). Choosing the depth of organizational intervention. Journal of Applied Behavioral Science, 6, 181-202. Hilton, T. E (1989). A critique of «The facilitation of organizational change: An empirical study of factors predicting change agents' effectiveness.» Journal of Applied Behavioral Science, 25, 201 -203.

Jaeger, A. M. (1986). Organization development and national culture: Whercs the fit? Academy of Management Review, 11, 178-190.

Kahn, R. L. (1974). Organizational development: Some problems and proposals. Journal of Applied Behavioral Science, 10, 485-502.

Kurpius, D. J., Fuqua, D. R., & Rozecki, T. (1993). The consulting process: A multidimensional approach. Journal of Counseling and Development, 71, 601-606.

Lewin, K. (1951), Field theory in social science. New York: Harper & Row.

Lippitt, R., Watson, J., & Westley, B. (1958). The dynamics of planned change. New York: Harcourt Brace Jovanovich.

Macy, B. A., Peterson, M. R., & Norton, L. W. (1989). A test of participation theory in a work redesign field setting: Degree of participation and comparison site contrasts. Human Relations, 42,1095-1165.

Majchrzak, A., & Klein, K. J. (1987). Things are always more complicated than you think: An open systems approach to the organizational effects of computer-automated technology. Journal of Business and Psychology, 21, 27-49.

Millsap, R. E., & Hartog, S. B. (1988). Alpha, beta, and gamma change in evaluation research: A structural equation approach. Journal of Applied Psychology, 73, 574-584.

Miners, I. A., Moore, M. L, Champous, J. E., & Martocchio.J. J. (1994). Organization development impacts interrupted: A multiyear time-serial study of absence and other time uses. Group and Organization Management, ] 9, 363-394.

Nadler, D. A. (1977). Feedback and organizational development: Using data-based methods. Reading, MA: Addison-Wesley.

Neff, E W. (1966). Survey research: A tool for problem diagnosis and improvement in organizations. In A. W. Gouldner & S. M. Miller (Eds.), Applied sociology. New York: Free Press.

Neuman, G. A., Edwards, J. E., & Raju, N. S. (1989). Organizational development interventions: A meta-analysis of their effects on satisfaction and other attitudes. Personnel Psychology, 42, 461-489.

Nicholas, J. M., & Katz, M. (1985). Research methods and reporting practices in organization development: A review and some guidelines. Academy of Management Review, IP, 737-749.

O'Driscoll, M. R, & Eubanks, J. L. (1993). Behavioral competencies, goal setting, and OD practitioner effectiveness. Group and Organization Management, 18,308-327.

Palazzoli, M. S., Anolli, L, DiBlasio, P., Fiossi, L., Pisano, I., Ricci, C., Sacchi, M., &: L'gazio, V (1986). The hidden games of organizations. New York: Pantheon.

Perlaki, I. (1994). Organizational development in Eastern Europe: Learning to build culture-specific OD theories. Journal of Applied Behavioral Science, 30, 297-312.

Petty, M. M., Singleton, В., & Council, D. W. (1992). An experimental evaluation of an organizational incentive plan in the electric utility industry. Journal of Applied Psychology; 77, 427-436.

Roberts, D. R., & Robertson, P. J. (1992). Positive-findings bias, and measuring methodological rigor, in evaluations of organization development. Journal of Applied Psychology, 77, 918-925.

Rogers, C. R., & Skinner, B. E (1956). Some issues concerning control of human behavior: A symposium. Science, i24,1057-1066.

Sanzgiri, J., & Gottlieb, J. Z. (1992). Philosophic and pragmatic influences on the practice of organization development, 1950-2000. Organizational Dynamics, 21,57-69.

Sashkin, M., & Burke, W. W. (1987). Organization development in the 1980s. Journal of Management, «,393-417.

Schein, E. H. (1961). Management development as a process of influence. Industrial Management Review, 2,59-77.

Schein, E. H. (1987). The clinical perspective in field work. Newbury Park. CA: Sage. Sherwood, J.J. (1971). An introduction to organization development. The Experimental Publication System, Issue no. 11.

Staw, B. M. (1981). The escalation of commitment to a course of action. Academy o/Management Review, 6,577-587.

Strauss, G., & Bevelas, A. (1955). Group dynamics and intergroup relations. In W. E Whyte (Ed.), Money and motivation. New York: Harper & Row.

Tannenbaum, R., & Davis, S. A. (1969). Values, man, and organizations. Industrial Management Review, 10, 67-86.

Tennis, C. N. (1989). Responses to the alpha, beta, gamma change typology: Cultural resistance to change. Group and Organization Studies, 14, 134-149.

Terpstra, D. E. (1981). Relationship between methodological rigor and reported outcomes in organizational development evaluation research. Journal of Applied Psychology, 66, 541-543.

Umstot, D. D. (1988). Understanding organizational behavior (2nd ed.). St. Paul: West.

Vandcnbcrg, R. J., & Self, R. M. (1993). Assessing newcomers' changing commitments to the organization during the first six months of work. Journal of Applied Psychology, 78, 557-568.

Zeira, Y., & Avedisian.J. (1989). Organizational planned change: Assessing the chances for success. Organizational Dynamics, 17, 31-45.

Содержание

Предисловие научного редактора. 3

ЧасТЬ I. ВВЕДЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.. 4

Глава 1. Общий обзор индустриально-организационной психологии.. 4

Индустриально-организационная психология как профессия. 4

Психология в действии. 5

Краткая прогулка по Хортону. 5

Развитие индустриально-организационной психологии. 6

Первые шаги индустриальной психологии. 7

Между двумя войнами: 1920-1940. 8

Индустриальная психология и вторая мировая война. 9

Индустриально-организационная психология сегодня. 9

Индустриально-организационная психология как научная дисциплина. 10

Индустриально-организационная психология и организационное поведение. 10

Индустриально-организационная психология и управление персоналом.. 10

Индустриально-организационная психология как профессия. 11

Занятость в сфере индустриально-организационной психологии. 11

Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии. 12

Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов. 13

Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов. 14

Будущее индустриально-организационной психологии. 16

Внимание — проблема. 17

психология: одна, две или много наук?. 17

Глава 2. Научное изучение поведения человека. 19

Психология в действии. Студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана. 20

Научный метод. 21

Наблюдение: планирование исследования. 22

За чем наблюдать?. 22

За кем наблюдать?. 24

Где проводить наблюдения?. 25

Как проводить наблюдения?. 26

Исследования крупным планом. Улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения. 26

Статистический анализ как метод получения выводов. 32

Статистическая значимость. 32

Кривая нормального распределения. 33

Корреляция и корреляты.. 35

Детерминанты, предсказывающие переменные и ANOVA.. 38

Метаанализ. 40

Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации. 41

Этика проведения исследования. 42

Внимание — проблема. Вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?. 42

Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях. 46

Психология в действии «денежный» тест. 46

Тесты и тестирование в организациях. 47

Надежность. 49

Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest) 49

Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности. 50

Оценка надежности теста методом эквивалентных форм.. 51

Исследования крупным планом. Неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей. 52

Интерпретация коэффициента надежности. 52

Стандартная погрешность измерения. 53

Валидность. 53

Немного о терминологии. 54

Доказательство валидности по конструкту. 55

Доказательство валидности по содержанию.. 56

Доказательство валидности по критерию.. 57

Интерпретация коэффициента валидности. 60

Общая валидность теста. 63

Проблемы исследования валидности тестов. 64

Ошибки при формировании выборки. 64

Дифференциальная валидность. 65

Генерализация валидности. 66

Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу. 68

Тесты способностей. 68

Личностные оценки. 71

Тесты на честность. 73

Тесты профессионально значимых умений. 73

Заключительные замечания. 74

Внимание — проблема. Объективность теста. 75

Часть II. ЧЕЛОВЕК.. 79

Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников. 79

Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом». 80

Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям 80

Реалистичное предварительное ознакомление с работой. 81

Подбор кадров в будущем.. 82

Набор (recruiting) желающих устроиться на работу. 83

Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке. 84

Определение потребностей в кадрах. 85

Где искать кандидатов на вакантные должности. 85

Исследования, посвященные проблемам набора. 87

Правовые аспекты приема на работу. 89

Отсеивание (screening) поступающих на работу. 93

Анкетная информация. 94

Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу. 95

Сбор информации до приема на работу. 97

Интервью.. 98

Тесты.. 103

Правовые аспекты отсеивания. 106

Отбор (selection) сотрудников. 107

Клинический подход к отбору сотрудников. 108

Количественный подход к отбору сотрудников. 109

Правовые аспекты отбора сотрудников. 111

Распределение новых сотрудников по рабочим местам.. 111

Альтернативные стратегии формирования штата. 113

Временные сотрудники. 113

Заключение контрактов с организациями-подрядчиками. 115

Внимание — проблема. Соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?. 116

Глава 5. Обучение и социализация сотрудников. 122

Психология в действии. Корпорация IBM учит «технарей» торговать. 122

Общий обзор методов обучения сотрудников. 123

Функции обучения. 123

Обучение как опыт научения. 124

Потребности организации в обучении сотрудников. 128

Начальное обучение работе. 129

Чему учить?. 129

Где проводить обучение?. 131

Какими методами обучения пользоваться?. 134

Исследования крупным планом. Оптимальное использование тренажеров. 139

Как оценивать успешность обучения?. 144

Развивающее обучение сотрудников. 150

Развитие карьеры.. 151

Совершенствование знаний и умений. 153

Персональное консультирование. 155

Роль человека в обучении. 156

Социализация. 157

Значение социализации. 159

Теория социализации. 159

Социализация как непрерывный процесс. 160

Наставники и социализация. 161

Деятельность организации, влияющая на социализацию.. 162

Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?. 163

Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой.. 168

Психология в действии. Компания PEPSICO делится властью и богатством с сотрудниками. 169

Мотивация и выполнение работы.. 170

Диспозиционные теории мотивации труда. 171

Иерархия потребностей по Маслоу. 171

Теория ERG Алдерфера. 172

Двухфакторная теория Герцберга. 173

Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда. 175

Личность и мотивация. 175

Когнитивные теории мотивации труда. 176

Теория общих ожиданий. 176

Теория баланса: теория справедливости Адамса. 179

Теория Лока: постановка целей. 181

Модель подкрепления и мотивация труда. 183

Схемы подкрепления. 184

Модель подкрепляемой мотивации и исследования. 185

Прикладные аспекты теорий мотивации. 187

Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях. 188

Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий. 188

Гипотезы, основанные на теориях постановки целей. 190

Гипотезы, основанные на модели подкрепления. 190

Заключительные замечания. 192

Удовлетворенность работой. 193

Значение и измерение удовлетворенности работой. 193

Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой. 198

Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью.. 200

Удовлетворенность работой и выполнение работы.. 202

Исследования крупным планом. Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий. 203

Современные исследования проблемы удовлетворенности работой. 204

Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой. 205

Комментарий к рубрике «внимание — проблема». 205

Внимание — проблема. Управление человеческим поведением.. 206

Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации.. 213

Психология в действии. Компании и сотрудники: долг платежом красен. 213

Абсентеизм.. 214

Определение и методы измерения абсентеизма. 215

Детерминанты абсентеизма. 218

Контроль над абсентеизмом.. 223

Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров. 223

Текучесть кадров. 225

Классификация текучести кадров. 225

Детерминанты текучести кадров. 228

Текучесть кадров как процесс. 231

Текучесть кадров в перспективе. 232

Преданность организации. 233

Определение и методы измерения преданности организации. 234

Преданность организации и трудовое поведение. 236

Отношение организаций к своим сотрудникам.. 237

Внимание — проблема. Кто возражает против детей?. 239

Часть III. РАБОТА.. 245

Глава 8. Планирование работы и условия труда. 245

Психология в действии. Уроки три-майл-айленда. 246

Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора. 247

Системы «оператор—машина». 248

Конструкция органов управления. 250

Конструкция дисплеев. 253

Исследования крупным планом. Определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея. 255

Методы работы.. 256

Оценка рабочей нагрузки. 258

Рабочее место. 258

Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места. 259

Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора. 261

Психологический подход к планированию работы.. 262

Расширение диапазона работы.. 262

Обогащение работы.. 264

Социотехническое планирование работы.. 268

Проблемы психологического планирования работы.. 269

Заключительные замечания по планированию работы.. 270

Условия труда. 270

Темпиратура на рабочем месте. 270

Освещенность рабочего места. 272

Шум на рабочем месте. 273

«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места. 275

Распределение рабочего времени. 277

Посменная работа. 280

График работы и связанная с работой усталость. 282

Внимание — проблема. Компьютерофобия. 283

Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника. 289

Психология в действии. Холодные примочки против «выгорания». 290

Техника безопасности и работа. 290

Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе. 291

Насилие на рабочем месте. 299

Здоровье и работа. 302

Стресс и работа. 304

Стрессоры в производственной среде. 304

Исследования крупным планом. Влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе. 306

Реакции на стресс. 307

Выгорание: «Запах горящей психологической проводки». 309

Роль организации в снижении стресса. 310

Перспективы исследования стресса. 312

Качество трудовой жизни и благополучие работника. 312

Физкультурные программы на предприятиях. 312

Оздоровительные программы на предприятиях. 314

Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности. 315

Внимание — проблема. Проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы.. 315

Глава 10. Выполнение работы и его измерение. 320

Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы.. 320

Детерминанты выполнения работы.. 321

Способность выполнять работу: переменные «может делать». 322

Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать». 323

Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой. 323

Оценка выполнения работы.. 324

Что следует оценивать?. 326

Когда следует оценивать выполнение работы?. 329

Кто должен оценивать выполнение работы?. 331

Как следует оценивать выполнение работы?. 334

Ошибки при оценке выполнения работы.. 340

Ошибки, обусловленные инструментом.. 340

Ошибки, обусловленные средой. 341

Ошибки, привносимые аттестующим.. 342

Электронный мониторинг выполнения работы.. 346

Исследования крупным планом. Электронный мониторинг выполнения работы.. 347

и социальный контекст: влияние на производительность и стресс. 347

Совершенствование методов оценки выполнения работы.. 348

Обучение аттестующих. 348

Использование нескольких аттестующих. 350

Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis) 351

Интервью в ходе оценки выполнения работы.. 352

Внимание — проблема. Оценка оценивающему. 354

Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы.. 360

Психология в действии. Технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной. 361

Вводные замечания по профессиографическому анализу. 362

Что такое профессиографический анализ?. 363

Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях. 364

Подготовка к профессиографическому анализу. 364

Кто проводит профессиографический анализ?. 364

Какую информацию необходимо собрать?. 365

Какой источник следует использовать?. 366

Сбор данных при профессиографическом анализе. 367

Профессиографический анализ на основе обязанностей. 369

Профессиографический анализ на основе характеристик. 371

Марш под другую музыку: анализ организации. 373

Ошибки при профессиографическом анализе. 373

База данных профессиографического анализа. 374

Интерпретация информации о профессии. 374

Среда в профессиографическом анализе. 374

Исследования профессиографического анализа. 375

Исследования крупным планом. Точность определения частоты выполнения задания: влияние непосредственного участия и опыта. 376

Описание работы.. 377

Составление психограммы.. 379

Оценка затратности работы.. 381

Компенсируемые факторы работы.. 381

Прямая оплаты труда. 381

Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость. 382

Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость. 384

суть дела?. 384

Часть IV. ОРГАНИЗАЦИЯ.. 388

Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации.. 388

Психология в действии. «Дисней» ищет жизнерадостных. 389

Характер социальной среды в организации. 390

Организационный климат. 392

Поведенческие и установочные корреляты организационного климата. 393

Организационный климат и удовлетворенность работой. 394

Организационная культура. 395

Культура — душа организации. 395

Исследование организационной культуры.. 396

Коммуникативные связи. 398

Коммуникативный процесс в организации. 398

Поток организационных коммуникативных связей. 399

Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации. 401

Традиционные исследования коммуникативных связей. 402

Современные исследования коммуникативных связей. 405

Организационные коммуникативные связи в будущем.. 409

Внимание — проблема. Нас кто-то подслушивает?. 411

Глава 13. Группы в организациях. 415

Психология в действии. ВВС контролируют физическое состояние своих летчиков. 415

Группы в организациях. 416

Формальные и неформальные рабочие группы.. 416

Референтные группы.. 417

Профсоюзы: особый случай членства в группе. 418

Влияние группы на индивидуальное поведение. 419

Групповая сплоченность. 419

Нормы в организационных группах. 421

Влияние группы на поведение и установки работников. 422

Влияние на выполнение работы.. 422

Влияние на удовлетворенность работой. 423

Влияние на производственную адаптацию.. 424

Групповое принятие решений. 426

Допущения в отношении качества. 426

Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов. 431

Допущения в отношении приемлемости. 432

Совместное принятие решений. 433

Рабочие бригады.. 435

Бригады с перекрестными функциями. 436

Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?. 439

Глава 14. Лидерство в организации.. 444

Психология в действии. Лидер в негероическую эпоху. 445

Что такое лидерство?. 446

Когда лидерство излишне. 447

Лидерство и руководство. 448

Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт») 448

Теория «выдающегося человека». 449

Лидерство глазами окружающих. 450

Пол лидерства. 451

Идеальный лидер. 453

Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства. 455

Поведенческие подходы к изучению лидерства. 455

Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство. 455

Исследования крупным планом. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате». 456

Два параметра поведения лидера. 457

Вероятностные подходы к исследованию лидерства. 457

Вероятностная теория Фидлера. 458

Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго. 461

Теория путей и целей Хауса. 461

Возможности вероятностных теорий. 463

Лидерство как улица с двусторонним движением.. 463

Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы.. 464

Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом.. 465

Лидерство в новую эпоху. 465

Модель множественных связей. 466

Суперлидерство. 467

Перспективы исследований лидерства. 467

Внимание — проблема. Лидерство и лохнесское чудовище. 470

Глава 15. Организационное изменение и развитие. 476

Психология в (без)действии. Работники против системы сортировки почты.. 476

Что такое организационное развитие?. 477

Агент изменений. 478

Контракт на осуществление организационного развития. 478

Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия. 479

Организационное развитие и ценности. 480

Модели изменений. 481

Модель процесса изменений Левина. 481

Размораживание. 482

Изменение. 483

Замораживание. 485

Модели организационного развития. 486

Осуществление организационных изменений. 488

Цели изменений. 488

Объект изменения. 489

Методы изменений. 491

Оценка мероприятий по организационному развитию.. 494