Содержательные теории мотивации труда
В данных теориях в качества источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. К содержательным теориям относят работы Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида Мак-Клеллавда и Фредерика Герцберга.
Наиболее хорошо известна иерархия потребностей по А. Маслоу[6]. Согласно теории А. Маслоу, пять основных типов потребностей физиологические, обеспечение безопасности, социальные, потребности достижения успеха и потребности самовыражения - образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Материальные потребности индивида отражают два самых нижних слоя иерархии А. Маслоу. Третий, четвёртый и пятый слой - потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоуважении; потребность в самоактуализации. Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своей своеобразной инерции под воздействием традиций.
Таблица 1.1.
Соответствие деятельности по управлению персоналом по доминирующим потребностям личности
| Доминирующая потребность | Деятельность по управлению персоналом |
| Самоактуализация | Работа должна побуждать служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, она должна быть главным средством самовыражения служащих. |
| Самоуважение | Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность, развивая самоидентичность. |
| Социальные потребности | Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям. |
| Потребности в безопасности | Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, обеспечивать безопасность условий труда. |
| Физиологические потребности | Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии -заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности. |
Теория А. Маслоу дает объяснение того, что лежит в основе стремления людей работать. При этом мотивация работников определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, по А. Маслоу, ему необходимо дать возможность удовлетворить его конкретные потребности. Иллюстрация применения теории А. Маслоу в практике управления персоналом представлена в таблице 1.1.[13]
Д. Мак-Клелланд считал, что модель А. Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека и предложил её дополнить потребностями успеха, власти и соучастия. Эти потребности Д. Мак-Клелланд трактует, как приобретённые под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поэтому его концепция получила название теории приобретенных потребностей.
Потребности достижения, соучастия и власти в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Следовательно, при анализе мотивации и выработке методов управления, нужно принимать во внимание всё взаимовлияние потребностей человека.
Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг потребностей стала двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) модель Ф. Герцберга [6], в которой выделены в отдельные группы факторы здоровья, связанные с условиями, оплатой труда и социальными благами («гигиенические факторы»), и мотивирующие факторы (карьера, успех, творчество, самоутверждение, ответственность) (таблица 1.2.).
Таблица 1.2.
Теория двух факторов Ф. Герцберга
| Гигиенические факторы | Мотиваторы |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Высокая степень ответственности |
| Межличностные отношения с руководством, коллегами, подчиненными | Возхможности творческого и делового роста |
| Степень непосредственного контроля за работой |
Факторы первой группы, по мнению Ф. Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинными мотиваторами служат только факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Исследовав факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающие его удовлетворенность или неудовлетворенность, Ф. Герцберг установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Устранение факторов, которые вызвали усиление неудовлетворенности, не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности и наоборот.
Основным недостатком всех содержательных теорий является то, что, анализируя факторы, лежащие в основе мотивации, их авторы совершенно не уделяют внимания процессу мотивации. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.